Практика применения Трудового кодекса (Б.А. Чижов, "Право и экономика", N 6, июнь 2005 г.)

Практика применения Трудового кодекса

Работнику за сложность выполняемой работы была установлена персональная надбавка к должностному окладу, однако за совершенный проступок эта надбавка была снята. Работник с этим не согласен и заявил, что будет обжаловать действия руководителя организации. Кто прав в данной ситуации?

Персональная надбавка (за сложность выполняемой работы, за высокую квалификацию, за особые условия труда, за выслугу лет и т.д.) устанавливается работнику к его должностному окладу и в совокупности является заработной платой работника.

В соответствии со ст. 57 Трудового кодекса РФ в трудовом договоре указываются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Как видим, заработная плата работника (должностной оклад, тарифная ставка со всеми надбавками и другими поощрительными выплатами) является одним из основных условий трудового договора.

В статье 73 ТК РФ указано на то, что по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.

О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом или иным федеральным законом.

Иного толкования данной нормы указанной статьи ТК РФ не имеется.

Необходимо обратить внимание на то, что в соответствии со ст. 192 ТК РФ за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

В этой же статье прямо указано на то, что не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Из этого следует, что руководитель организации не вправе снять за какой-то проступок персональную надбавку, установленную работнику в соответствии с трудовым договором.

В нашей организации есть производства, на которых приостановка работы в выходные и праздничные нерабочие дни невозможна. Здесь применяется режим сменной работы в соответствии с графиком сменности. Необходимо ли производить в повышенном размере оплату за работу в нерабочие праздничные дни, совпадающие с рабочими днями по графику сменности конкретного работника, если работа производилась в пределах или сверх нормы рабочего времени за учетный период?

Рассматривая этот вопрос, в первую очередь необходимо отметить, что сменная работа и суммированный учет рабочего времени - несколько разные понятия.

В соответствии со ст. 103 ТК РФ сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

Введение суммированного учета рабочего времени допускается в соответствии со ст. 104 ТК РФ в организациях или при выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени.

Статьей 153 ТК РФ определено, что работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Как видно из текста указанной статьи, порядок повышения оплаты за работу в нерабочий праздничный день зависит от системы оплаты труда работников (сдельные расценки, дневные, часовые тарифные ставки, месячные оклады) и не зависит от режима работы и учета рабочего времени.

Таким образом, все отработанное работником время в праздничный день оплачивается в повышенном размере.

Наша компания для увеличения эффективности производственного процесса приобрела несколько персональных компьютеров и для централизации контроля за их использованием предполагает ввести в штатное расписание должность "администратор компьютерной сети". Однако Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов такой должности не предусматривает. Имеем ли мы право ввести такую должность самостоятельно?

При рассмотрении этого вопроса необходимо иметь в виду, что в соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре, в частности, указывается наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Статья 143 ТК РФ также устанавливает, что тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Таким образом, названные статьи ТК РФ не запрещают предприятиям и организациям применять название должностей, не предусмотренных Классификатором, но отвечающих требованиям конкретного производственного процесса. Однако наименование должностей, которые имеют льготы или ограничения, установленные законодательством (например, льготные пенсии учителям, врачам и другим работникам), должны соответствовать наименованиям, указанным в квалификационных справочниках.

На производственных участках нашей организации некоторые работники имеют ученые степени кандидата или доктора технических наук. Имеет ли организация право установить им надбавку к должностному окладу за ученую степень и в каком размере?

Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат работникам организаций, не находящихся на бюджетном финансировании, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Кроме того, работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

Таким образом, организация вправе самостоятельно решить вопрос о необходимости использования на определенных рабочих местах работников, имеющих ученые степени, и определить размер соответствующей надбавки.

В качестве ориентира при рассмотрении вопроса о порядке установления и размерах таких надбавок может служить постановление Правительства РФ от 6 июля 1994 г. N 807 "Об установлении окладов за звания действительных членов и членов-корреспондентов Российской академии наук, Российской академии медицинских наук, Российской академии сельскохозяйственных наук, Российской академии образования, Российской академии художеств и Российской академии архитектуры и строительных наук и доплат за ученые степени доктора наук и кандидата наук" (с последующими изменениями и дополнениями), которым работникам, занимающим штатные должности в бюджетных учреждениях (организациях) науки и высших учебных заведениях независимо от ведомственной принадлежности, ученые степени по которым предусмотрены тарифно-квалификационными требованиями, согласованными и утвержденными в установленном порядке, установлена ежемесячная доплата за ученую степень:

доктора наук - в размере 1500 рублей;

кандидата наук - в размере 900 рублей.

Наша строительная организация предполагает принять на работу иностранных граждан. Какие условия должны быть соблюдены в соответствии с действующим законодательством?

Условия участия иностранных граждан в трудовых отношениях изложены в ст. 13 Федерального закона от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации".

Указанной статьей предусмотрено, что иностранные граждане пользуются правом свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также правом на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности с учетом ограничений, предусмотренных названным Федеральным законом.

Работодателем в соответствии с указанным Законом является физическое или юридическое лицо, получившее в установленном порядке разрешение на привлечение и использование иностранных работников и использующее труд иностранных работников на основании заключенных с ними трудовых договоров. В качестве работодателя может выступать, в том числе, иностранный гражданин, зарегистрированный в качестве индивидуального предпринимателя.

Заказчиком работ (услуг) в соответствии с данным Федеральным законом является физическое или юридическое лицо, получившее в установленном порядке разрешение на привлечение и использование иностранных работников и использующее труд иностранных работников на основании заключенных с ними гражданско-правовых договоров на выполнение работ (оказание услуг). В качестве заказчика работ (услуг) может выступать, в том числе, иностранный гражданин, зарегистрированный в качестве индивидуального предпринимателя.

Работодатель и заказчик работ (услуг) имеют право привлекать и использовать иностранных работников только при наличии разрешения на привлечение и использование иностранных работников.

Иностранный гражданин имеет право осуществлять трудовую деятельность только при наличии разрешения на работу. Указанный порядок не распространяется на иностранных граждан:

1) постоянно проживающих в Российской Федерации;

2) временно проживающих в Российской Федерации;

3) являющихся сотрудниками дипломатических представительств, работниками консульских учреждений иностранных государств в Российской Федерации, сотрудниками международных организаций, а также частными домашними работниками указанных лиц;

4) являющихся работниками иностранных юридических лиц (производителей или поставщиков), выполняющих монтажные (шефмонтажные) работы, сервисное и гарантийное обслуживание, а также послегарантийный ремонт поставленного в Российскую Федерацию технического оборудования;

5) являющихся журналистами, аккредитованными в Российской Федерации;

6) обучающихся в Российской Федерации в образовательных учреждениях профессионального образования и выполняющих работы (оказывающих услуги) в течение каникул;

7) обучающихся в Российской Федерации в образовательных учреждениях профессионального образования и работающих в свободное от учебы время в качестве учебно-вспомогательного персонала в тех образовательных учреждениях, в которых они обучаются;

8) приглашенных в Российскую Федерацию в качестве преподавателей для проведения занятий в образовательных учреждениях, за исключением лиц, въезжающих в Российскую Федерацию для занятия преподавательской деятельностью в учреждениях профессионального религиозного образования (духовных образовательных учреждениях).

Временно проживающий в Российской Федерации иностранный гражданин не вправе осуществлять трудовую деятельность вне пределов субъекта Российской Федерации, на территории которого ему разрешено временное проживание.

Б.А. Чижов,

начальник отдела социального обслуживания Федерального агентства

по здравоохранению и социальному развитию (Росздрав),

специалист в области практического применения трудового

и социального законодательства, преподаватель

Учебно-консультационного центра при НИИ труда (курс по

трудовому законодательству и его практическому применению)

"Право и экономика", N 6, июнь 2005 г.