Трудовой кодекс Российской Федерации. Научно-практический комментарий
(для командиров воинских частей, профсоюзных работников
и гражданского персонала)

 

Введение

 

В настоящем издании с учетом положений Трудового кодекса Российской Федерации дана подробная правовая информация по вопросам трудоустройства гражданина в органы военного управления, объединения, соединения, воинские части, на корабли, в организации, военные образовательные учреждения профессионального образования Вооруженных Сил Российской Федерации (далее по тексту - воинские части и (или) военные организации*(1)), порядка оформления с ним трудовых отношений, гарантий при приеме на работу, установления ему рабочего времени, предоставления различных видов отпусков, оплаты и охраны его труда, защиты трудовых прав работников, а также приведены иные сведения, связанные с трудом женщин, несовершеннолетних, материальной, дисциплинарной ответственностью работников, деятельностью профессиональных союзов, ответственностью работодателя за нарушение трудового законодательства и др.

Авторы проанализировали и обобщили действующие приказы и директивы министра обороны Российской Федерации, министра обороны СССР (в части, не противоречащей Трудовому кодексу Российской Федерации), сложившуюся судебную практику и разъяснения органов исполнительной власти по применению норм Трудового кодекса Российской Федерации и приводят их в комментариях к соответствующим статьям этого Кодекса.

Авторы выражают надежду, что данный комментарий окажет действенную помощь и принесет пользу широкому кругу читателей, трудовая деятельность которых протекает в Вооруженных Силах Российской Федерации.

 

Часть первая

 

Раздел I. Общие положения

 

Глава 1. Основные начала трудового законодательства

 

Комментарий к ст. 1

1. В отличие от КЗоТ РФ в гл. 1 ТК РФ к основным положениям трудового законодательства отнесены не только решаемые им задачи, но и его цели, ожидаемые в результате применения образующих его нормативных правовых актов. Реализуя требования ст.ст. 2 и 18 Конституции Российской Федерации о высшей ценности прав и свобод человека и гражданина, которые определяют смысл, содержание и применение законов в Российской Федерации, ч. 1 комментируемой статьи устанавливает триединую цель законодательства о труде.

Предусмотренные трудовым законодательством гарантии трудовых прав и свобод граждан, условия их труда, способы защиты прав и интересов участников трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений следует рассматривать как гарантированный государством минимум их прав и свобод (в том числе на условия труда и способы их защиты), обязательный для обеспечения в любом случае. При соблюдении данного минимума права и свободы сторон трудового договора могут быть дополнены и расширены в договорном порядке путем заключения, изменения и дополнения ими правовых актов социального партнерства, индивидуальных трудовых договоров (см. комментарий к ст. 56) и других соглашений о труде (например, соглашений о прекращении трудового договора, договоров об индивидуальной или коллективной материальной ответственности и т.д.).

Под государственными гарантиями трудовых прав и свобод граждан понимаются установленные государством средства, способы и условия, с помощью которых обеспечиваются предоставленные работникам права и свободы в сфере труда.

К благоприятным условиям труда следует относить такую совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника, которая способствует его производительному и творческому труду.

Основные благоприятные и справедливые условия труда для каждого трудящегося закреплены Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах от 19 декабря 1966 г., ратифицированным 18 сентября 1973 г. Президиумом Верховного Совета СССР (вступил в силу 3 января 1976 г.). Его нормы полностью отражены в положениях ст. 2 ТК РФ, предусматривающих условия труда для работников.

2. Цели трудового законодательства достигаются через решение его основных задач, названных в ч. 2 комментируемой статьи.

Приведенные общие задачи всего законодательства о труде конкретизируются непосредственно в отдельных законодательных и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права. Например, Федеральный закон "Об основах охраны труда в Российской Федерации" от 17 июля 1999 г. N 181-ФЗ устанавливает правовые основы регулирования отношений между работодателями и работниками в области охраны труда и направлен на создание условий труда, соответствующих требованиям сохранения жизни и здоровья работников в процессе их трудовой деятельности.

Трудовое законодательство в целом является правовой основой деятельности участников трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, в ходе которой должно быть обеспечено наиболее благоприятное соотношение интересов работодателей, работников и государства.

3. В комментируемой статье впервые в истории трудового законодательства указан предмет правового регулирования трудового права - трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения, т.е. очерчен круг тех общественных отношений в области труда, которые должны быть урегулированы нормами трудового права.

Данные общественные отношения объединены общей правовой природой, поскольку возникают и развиваются в связи с трудом, имевшим место в прошлом, либо осуществляемым в настоящее время, либо предполагаемым в будущем. Во всей совокупности этих отношений доминируют трудовые отношения, так как иные непосредственно связанные с ними отношения являются производными от них, хотя некоторые из них и оказывают на развитие трудовых отношений обратное воздействие. Трудовыми отношениями признаются общественные отношения, возникающие между работодателем и работником в связи с выполнением последним определенной трудовой функции в условиях конкретной организации труда. Развернутое определение этих отношений дано в ст. 15 ТК РФ.

В ч. 2 комментируемой статьи перечислены все восемь групп иных отношений, непосредственно связанных с трудовыми. Ранее КЗоТ РФ к их числу относил также отношения по государственному социальному страхованию. Однако в настоящее время эти отношения образуют предмет правового регулирования отдельной отрасли права - права социального обеспечения. В этой связи ТК РФ упоминает лишь о гарантиях работникам при временной нетрудоспособности (ст. 183), наступившей в период работы.

Кроме того, ст. 1 ТК РФ не относит к иным непосредственно связанным с трудовыми отношениям отношения по трудоустройству граждан на работу через посредников. Эти отношения сейчас регулируются исключительно Законом Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации" от 19 марта 1991 г. (в редакции Федерального закона от 20 апреля 1996 г. N 36-ФЗ).

4. Трудовое право является самостоятельной отраслью российского права и представляет собой совокупность правовых норм, регулирующих общественные отношения, возникающие в процессе применения труда граждан, а также иные непосредственно связанные с ними отношения по поводу применения этого труда. Внутренняя структура (система) трудового права традиционна для систем других отраслей национального права и состоит из двух частей - Общей и Особенной.

Согласно ст.ст. 5 и 9 ТК РФ правовое регулирование отношений в сфере труда осуществляется трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и соответствующими им договорами (коллективными, трудовыми) и коллективными соглашениями, заключаемыми работниками и работодателями.

 

Комментарий к ст. 2

1. В комментируемой статье, а также в ст.ст. 3-4 ТК РФ приведено 19 отраслевых принципов трудового права, т.е. руководящих начал, определяющих сущность, направления развития системы данной отрасли права, которые либо закреплены в ее правовых нормах, либо же следуют непосредственно из их содержания.

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений отнесены также принципы, имеющие межотраслевое значение и отражающие единые черты нескольких отраслей права (например, свобода труда, запрещение использования принудительного или обязательного труда, что определено ст. 37 Конституции Российской Федерации). По содержанию первые два названных в статье принципа связаны с правом граждан на труд, а остальные - с гарантиями этого права.

2. Принцип свободного труда базируется на договорных началах отношений в сфере труда. Эти отношения возможны лишь на основании соглашения работника с работодателем о выполнении им трудовой функции (см ст. 15 ТК РФ и комментарий к ней), добровольно и независимо от кого-либо заключенного сторонами в соответствии с законодательством о труде.

При этом трудовое право не знает института понуждения к заключению трудового договора и признает правомерным лишь тот отказ работодателя в приеме на работу, который мотивирован деловыми качествами обратившегося за работой (ст. 64 ТК РФ). После заключения трудовой договор может быть только: аннулирован работодателем в случае, если работник в течение недели без уважительных причин не приступил к исполнению трудовых обязанностей (ст. 61 ТК РФ), изменен или прекращен по предусмотренным законом основаниям (ст.ст. 72-75, 77 ТК РФ) и признан недействующим лишь в какой-либо части (в том числе в части установления или изменения индивидуальных условий труда) органами федеральной инспекции труда (ст. 354 ТК РФ) и органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 382 ТК РФ).

Более того, в действующем ТК РФ договорное регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений нашло прямое закрепление в ст. 9, а его сочетание с государственным регулированием этих отношений выделено в самостоятельный отраслевой принцип. В связи с этим в ТК РФ получили дальнейшее развитие нормы о различных договорах о труде - трудовом договоре, договоре о полной материальной (индивидуальной или коллективной) ответственности работника, соглашении сторон о прекращении трудового договора, а также о коллективном договоре и соглашениях, заключаемых на различных уровнях социального партнерства, и др.

3. О запрещении принудительного труда и дискриминации в сфере труда см. соответственно ст.ст. 4 и 3 ТК РФ.

4. В целях защиты граждан от безработицы и содействия реализации ими права на труд государство прилагает усилия по их трудоустройству, правовое регулирование которого призвано обеспечить занятость населения в нашей стране.

Общие вопросы занятости и трудоустройства граждан, а также оказания мер социальной защиты урегулированы Законом Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации" от 19 апреля 1991 г. (в редакции Федерального закона от 20 апреля 1996 г. N 36-ФЗ). В то же время ТК РФ определяются государственные гарантии и компенсации работникам при их высвобождении из организаций и в других случаях прекращения трудового договора (ст.ст. 178-181).

5. О справедливых и благоприятных условиях труда см. п. 1 комментария к ст. 1.

Факторы производственной среды и трудового процесса, совокупность которых определяет условия труда работников, многогранны и, как следует из принципа обеспечения права каждого работника на справедливые условия труда, напрямую связаны с регламентацией охраны труда (о ее требованиях см. ст.ст. 209, 211-231 ТК РФ) и соотношением рабочего времени и времени отдыха работающих (ст.ст. 91-105, 106-127 ТК РФ).

6. Равенство прав и возможностей работников заключается в том, что каждый из них независимо от выполняемой трудовой функции наделен общими трудовыми правами, предусмотренными ст. 21 ТК РФ, и обладает равными возможностями для их реализации в процессе трудовой деятельности (подробнее см. комментарий к ст. 3).

7. Право каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, предусмотрено нормами разд. 6 ТК РФ.

Причем в данных нормах не только конкретизируется указанный принцип правового регулирования, но и устанавливаются основные государственные гарантии по реализации работниками права на оплату труда (ст.ст. 130, 133, 134 ТК РФ). Действенной гарантией обеспечения своевременной выплаты заработной платы является предусмотренная ст. 142 ТК РФ ответственность работодателя за нарушение сроков ее выдачи.

8. Принцип обеспечения равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности сходен с ранее рассмотренным принципом (см. п. 6). Профессиональное обучение работников вменяется в обязанность работодателю, что предусмотрено ст. 22 ТК РФ. Такое обучение, в том числе при необходимости обучение работников другим профессиям, проводится непосредственно на производстве или в профессиональных образовательных учреждениях, учебных центрах и т.д. Работникам, совмещающим работу с обучением, работодатель обязан создавать необходимые для этого условия (ст.ст. 173-177, 196-208 ТК РФ).

9. Принцип обеспечения права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов производен от положений ст. 30 Конституции Российской Федерации и находит свое отражение в ТК РФ (ч. 2, ст.ст. 370-378), федеральных законах "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ (объявлен приказом министра обороны Российской Федерации от 4 июня 1996 г. N 215), "Об объединениях работодателей" от 27 ноября 2002 г. N 156-ФЗ и др.

10. Участие работников в управлении организацией является одной из форм социального партнерства (ст.ст. 23-28 ТК РФ) и осуществляется в порядке, предусмотренном законом. В ст.ст. 52 и 53 ТК РФ рассматриваются основные формы этого участия.

11. Смешанный принцип правового регулирования (государственного и договорного) трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений с принятием ТК РФ получил дальнейшее развитие и приобрел всеобъемлющий характер, касающийся абсолютного большинства указанных отношений (см. также п. 2 комментария). На современном этапе возросла роль коллективных договоров. Она проявляется в том, что ТК РФ содержит многочисленные отсылки на регулирование условий труда в коллективном договоре, а в разд. 2 закрепляет порядок заключения, содержания и выполнения этого договора.

Разграничение полномочий федеральных органов государственной власти и государственной власти субъектов Российской Федерации по урегулированию отношений в сфере труда производится по правилам ст. 6 ТК РФ.

12. Принцип социально-партнерских отношений в области труда раскрывается в ч. 2 ТК РФ (ст.ст. 23-55), которой определяются представители работников и работодателей, система, формы и органы социального партнерства, порядок ведения коллективных переговоров и заключения основных правовых актов.

13. Принцип обязательности возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, реализуется как нормами трудового права, так и права социального обеспечения.

Согласно ст.ст. 232 и 233 ТК РФ материальная ответственность работодателя перед работником наступает за ущерб, причиненный: в результате незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234), его имуществу (ст. 235) и за задержку выплаты заработной платы (ст. 236). Причиненный неправомерными действием или бездействием работодателя моральный вред работнику подлежит возмещению в порядке, определенном ст. 237 ТК РФ.

Возмещение вреда жизни и здоровью граждан, работающих по трудовому и гражданско-правовому договорам, производится в случаях, установленных Федеральным законом "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ (объявлен приказом министра обороны Российской Федерации от 25 марта 2000 г. N 145). В нем заложены общие принципы возмещения пострадавшим ущерба путем использования денежных средств организаций, аккумулированных в Фонде социального страхования Российской Федерации.

14. Государственные гарантии по обеспечению прав работников и работодателей содержатся во всех правовых институтах трудового права, а принцип осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением их прав отражен в ч. 5 ТК РФ. При этом внутриведомственный контроль за соблюдением нормативных правовых актов о труде в подведомственных организациях осуществляют федеральные органы исполнительной власти, в том числе Министерство обороны Российской Федерации - в отношении воинских частей, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления (ст.ст. 352-369 ТК РФ).

Руководители и другие должностные лица организаций, виновные в нарушении законодательства о труде, несут ответственность в случаях и порядке, установленных федеральными законами (ст. 419 ТК РФ).

15. Гарантией обеспечения права каждого на государственную защиту его трудовых прав и свобод является охранительная деятельность контрольно-надзорных органов (см. предыдущий пункт). Судебная защита трудовых прав и свобод сторон трудового договора закреплена в ст. 46 Конституции Российской Федерации и осуществляется в порядке рассмотрения индивидуальных (ст.ст. 381-397 ТК РФ) и коллективных (ст.ст. 398-418 ТК РФ) трудовых споров. В приведенных нормах одновременно нашел свое отражение принцип обеспечения их права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров.

16. Обязанность сторон трудового договора соблюдать его условия наряду с другими их общими обязанностями и правами урегулирована ст.ст. 21 и 22 ТК РФ. В силу специфики производства и других обстоятельств эти права и обязанности подлежат уточнению в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, других локальных нормативных актах, действующих в организации, а также в трудовом договоре, должностных инструкциях и т.д.

17. Обеспечение права представителей профсоюзов осуществлять общественный контроль за соблюдением законов и иных актов, содержащих нормы трудового права, отражено не только в ТК РФ (ст. 370), но и в ст. 19 Федерального закона "О профсоюзах, их правах и гарантиях деятельности" от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ (объявлен приказом министра обороны Российской Федерации от 4 июня 1996 г. N 215). В целях осуществления этого контроля профсоюзы вправе образовывать специальные инспекции труда - правовую и техническую, избирать уполномоченных лиц по охране труда.

18. Принцип обеспечения права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности является новым для правового регулирования предмета трудового права и в действующем ТК РФ реализован лишь фрагментарно - в части защиты персональных данных о работнике, которые аккумулируются у работодателя (ст.ст. 85-90).

19. Право работников на обязательное социальное страхование гарантируется прежде всего нормами права социального обеспечения. Согласно ст. 1 Федерального закона "Об основах обязательного социального страхования" от 16 июля 1999 г. N 165-ФЗ обязательное социальное страхование представляет собой систему создаваемых государством мер, направленных на компенсацию или минимизацию последствий изменений материального и (или) социального положения работающих граждан в случаях профессионального заболевания, инвалидности, болезни, травмы, беременности и родов, потери кормильца, а также наступления старости, необходимости получения медицинской помощи, санаторно-курортного лечения и наступления иных установленных законодательством социальных страховых рисков, подлежащих обязательному социальному страхованию. О видах страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию см. комментарий к ст. 57.

Отношения по обязательному социальному страхованию работников являются предметом самостоятельной отрасли права - права социального обеспечения. Вместе с тем в ТК РФ нашли отражение: непосредственно само право работников на это страхование, в котором работодатель выступает в качестве страхователя (ст.ст. 21 и 22); необходимость обязательного указания в трудовом договоре о видах и условиях социального страхования (ст. 57); гарантии работникам при временной нетрудоспособности (ст. 183); гарантии и компенсации работникам при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании (ст. 184); сроки выплаты пособий и компенсаций в период отпусков по беременности и родам и отпусков по уходу за ребенком (ст.ст. 255-257) и др.

Кроме того, в положениях трудового законодательства содержатся требования по порядку ведения, оформления документов о трудовой деятельности работников (например, трудовой книжки, приказов о приеме на работу и о прекращении трудовых отношений и т.д.), в которых содержатся юридически значимые обстоятельства и предпосылки для возникновения правоотношений по социальному обеспечению.

20. В положениях ТК РФ достаточно четко прослеживаются, а в некоторых случаях непосредственно установлены внутриотраслевые принципы, касающиеся отдельных институтов трудового права. Например, в ст. 24 ТК РФ прямо предусмотрены основные принципы социального партнерства.

 

Комментарий к ст. 3

1. Вне всякого сомнения, запрещение дискриминации и принудительного труда в сфере труда является наиважнейшим принципом правового регулирования трудовых отношений. По существу, в данном случае объединены два самостоятельных принципа, что подтверждается их закреплением в обособленных международных правовых актах и вслед за этим - в двух отдельных статьях ТК РФ - ст.ст. 3 и 4.

2. В положениях комментируемой статьи конкретизированы и получили дальнейшее развитие нормы Конвенции МОТ от 25 июня 1958 г. N 111 (вступила в силу 15 июня 1960 г.), ратифицированной Президиумом Верховного Совета СССР 13 января 1961 г. В Конвенции (ст. 1) под дискриминацией понимается всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений и т.д. и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, а также всякое иное определенное государством - членом Организации различие, исключение или предпочтение, имеющее такой же результат.

В Российской Федерации в силу требований комментируемой статьи граждане (как российские, так и иностранные, а также лица без гражданства) имеют не только право на труд, но и равные возможности в сфере труда. Единственно возможным ограничением в трудовых правах и свободах признаются обстоятельства, связанные с деловыми качествами работника. Исключительно в зависимости от их уровня граждане вправе получать в этой области какие-либо преимущества, и это не может рассматриваться кем-либо как дискриминация.

3. В ТК РФ не приводится понятие деловых качеств. К их числу следует относить такие качества, как: творческий и рациональный потенциал при выполнении заданий, активность, инициативность, предприимчивость, способность воспринимать и внедрять новое, изобретательность, упорство и оперативность в достижении цели, развитое чувство долга и ответственности и т.д. Представляется обоснованным утверждение, что деловые качества гражданина не могут дать всеобъемлющего представления о его соответствии, например, поручаемой работе при трудоустройстве в конкретной организации, при выдвижении на вышестоящую должность и решении иных кадровых вопросов. В этих случаях решающее значение приобретают профессиональные и личностные качества претендента. В частности, конкурсный отбор федеральных государственных служащих, в том числе из числа гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации, производится в результате оценки именно этих качеств кандидатов - профессиональных и личностных качеств. Такие требования установлены Положением о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы, утвержденным Указом Президента Российской Федерации от 29 апреля 1996 г. N 604. При оценке указанных качеств кандидата конкурсная комиссия исходит из соответствующих квалификационных требований, предъявляемых по государственной должности, и требований должностной инструкции.

Профессиональные качества характеризуют уровень подготовленности гражданина к выполнению обязанностей по определенным профессии, специальности, должности и отражаются в присвоенной ему квалификации (в утверждаемых квалификационных характеристиках они отражаются в разделах: "должен знать", "должен уметь" и "предъявляемые требования").

Личностные качества - устойчивые свойства личности (как стабильной организации характера, темперамента, интеллекта и тела), характеристики поведения, обусловливающие определенные стереотипы поведения человека в конкретной ситуации. Условно в личности выделяют три сферы:

- потребности, интересы, ценности, идеалы - ее устремления, т.е. мотивы деятельности и уровень притязаний;

- задачи, способности, таланты, наклонности - ее возможности, т.е. интеллектуальный и личностный потенциал;

- индивидуально-психологические особенности характера - состояние личности.

4. Не относящиеся к дискриминации различия, исключения, предпочтения и ограничения прав работников, как обусловленные требованиями поручаемого им труда, так и вызванные особой заботой государства в отношении отдельных категорий граждан, должны быть закреплены нормативными предписаниями самого ТК РФ либо других законов.

Например, ст. 63 ТК РФ определены возрастные ограничения приема на работу, состоящие в том, что по общему правилу прием на работу граждан возможен с 16 лет. По Федеральному закону "О государственной службе Российской Федерации" от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ к государственной гражданской службе могут привлекаться только граждане России не моложе 18 лет. Ограничения, связанные с психофизическими возможностями работников, установлены ст.ст. 253, 265 ТК РФ. Женщины и несовершеннолетние работники до 18 лет не допускаются к выполнению тяжелых работ, работ с вредными и опасными условиями труда. Кроме того, согласно ст. 244 ТК РФ несовершеннолетним не могут поручаться работы, требующие заключения с ними договоров о полной материальной ответственности.

Кроме того, законодательством предусмотрены ограничения, связанные с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, а также дисквалификацией работника. Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью устанавливается за совершенные преступления приговором суда (ст. 47 УК РФ). В качестве административного наказания дисквалификация определена ст. 3.11 КоАП РФ (см. комментарий к ст. 419).

Исключения, связанные со спецификой профессиональной служебной деятельности, особо определены Федеральным законом от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ. Так, гражданин не может быть принят на государственную службу (вследствие этого и на федеральную государственную службу в качестве гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации) в случаях: отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную или иную охраняемую законом тайну; близкого родства или свойства с государственным служащим, если государственная служба одного из них непосредственно подчинена или подконтрольна другому и в иных случаях. В соответствии со ст. 15 Федерального закона "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ иностранные граждане вправе быть принятыми на работу в качестве гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации на основании действующего законодательства. Однако согласно Федеральному закону от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ данное положение не распространяется на замещение ими должностей федеральных государственных служащих из числа этого персонала.

Действующим законодательством предусмотрены и иные различия, исключения, предпочтения и ограничения, не являющиеся дискриминацией. Эти особенности правового регулирования в сфере труда отдельных категорий работников находят свое отражение в различных специальных нормах о труде или специальных нормативных правовых актах, содержащих такие нормы. Ряд специальных нормативных правовых актов определяют особенности труда гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации, других войск и воинских формирований (см. комментарий к ст. 349).

5. В случае если граждане подверглись дискриминации в сфере труда, они могут обращаться в территориальную государственную инспекцию труда (ст.ст. 354-360 ТК РФ) или в суд по месту нахождения организации (воинской части).

Так, по заявлению главного юрисконсульта Главрыбвтуза Вербицкого о допущенной в отношении его дискриминации Верховный Суд Российской Федерации своим решением от 20 октября 2003 г. со дня вступления его в законную силу признал недействующим подп. "а" п. 15 постановления Совета Министров СССР "О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)" от 4 декабря 1981 г. N 1145. На основании этого судебного решения, которое вступило в силу 5 ноября 2003 г., допускается совмещение профессий (должностей) главными специалистами всех организаций.

 

Комментарий к ст. 4

1. В комментируемой статье полностью учтены положения Конституции Российской Федерации (ст. 37), конвенций МОТ "О принудительном или обязательном труде" от 28 июня 1930 г. N 29 (вступила в силу 1 мая 1932 г.) и "Об упразднении принудительного труда" от 25 июня 1957 г. N 105 (вступила в силу 17 января 1959 г.), ратифицированных соответственно Президиумом Верховного Совета СССР 4 июня 1956 г. и Федеральным законом от 23 марта 1998 г. N 35-ФЗ, а также Международного пакта о гражданских и политических правах от 19 декабря 1966 г. (ратифицирован Президиумом Верховного Совета СССР 18 сентября 1973 г.) о запрете принудительного труда. Установленный запрет вытекает из свободы труда граждан.

2. В ч. 2 комментируемой статьи приведено общее понятие принудительного труда, которое уточняется в последующих положениях статьи.

3. На основании ч. 3 комментируемой статьи следует расценивать как принудительный труд также противоправные действие или бездействие работодателя (его представителей), исключающие возможность реализации работниками установленных для них государственных гарантий в сфере труда. Причем эти гарантии связаны с наиболее существенными для них условиями труда - выплатой вознаграждения за труд и обеспечением его охраны.

В ТК РФ указаны два правонарушения, относящихся к принудительному труду, а именно: задержка сроков выплаты работнику заработной платы или ее частичная выдача (ст. 136) и неправомерное требование от работника исполнения трудовых обязанностей в условиях, когда он не обеспечен средствами защиты либо порученная работа угрожает его жизни или здоровью (ст.ст. 219 и 220). В обоих случаях работник вправе отказаться от исполнения трудовых обязанностей, что не влечет для него неблагоприятных последствий (ст.ст. 142 и 220 ТК РФ).

4. В соответствии с международно-правовыми нормами (см. п. 1 комментария) всякая работа или служба, которая в силу законов об обязательной военной службе носит чисто военный характер, а также является частью обычных гражданских обязанностей граждан полностью самоуправляющейся страны, не относится к принудительному труду. В связи с этим ТК РФ не причисляет к нему военную службу по контракту или призыву, осуществляемую на основании Федерального закона "О воинской обязанности и военной службе" от 28 марта 1998 г. N 53-ФЗ, а также заменяющую военную службу по призыву альтернативную гражданскую службу. Трудовая деятельность граждан в период прохождения ими этой службы регулируется Федеральным законом "Об альтернативной гражданской службе" от 25 июля 2002 г. N 113-ФЗ.

Обязательные работы, выполняемые в условиях чрезвычайных обстоятельств, также не относятся к принудительному труду. Эти работы допустимы в случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, в том числе при объявлении чрезвычайного или военного положения. Названные положения временно вводятся Президентом Российской Федерации на всей территории России или в ее отдельных местностях в соответствии с Конституцией Российской Федерации и федеральными конституционными законами "О чрезвычайном положении" от 30 мая 2001 г. N 3-ФКЗ и "О военном положении" от 30 января 2002 г. N 1-ФКЗ .

Чрезвычайное положение и военное положение являются временными мерами, применяемыми соответственно исключительно для обеспечения безопасности граждан и защиты конституционного строя России либо в целях создания условий для отражения или предотвращения агрессии против Российской Федерации. При объявлении этих положений допускаются установленные законом отдельные ограничения прав и свобод граждан, прав организаций и общественных объединений, а также возложение на них дополнительных обязанностей. Например, производится мобилизация трудоспособного населения для проведения аварийно-спасательных работ, работ для нужд обороны, по ликвидации последствий применения противником оружия, восстановлению поврежденных объектов экономики, систем жизнеобеспечения и военных объектов, а также для участия в борьбе с пожарами, эпидемиями и эпизоотиями.

В период военного положения гражданский персонал Вооруженных Сил Российской Федерации (других войск, воинских формирований и выполняющих задачи в области обороны органов) в составе воинских частей привлекается для обеспечения отражения или предотвращения агрессии против России в соответствии с федеральными законами, а также на основании общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации в данной области.

 

Комментарий к ст. 5

1. Комментируемая статья, а также ст.ст. 6-13 ТК РФ посвящены нормативным правовым актам о труде, как юридическим формам выражения нормативных предписаний в области труда. Эти акты одновременно рассматриваются и как источники трудового права, т.е. как результаты нормотворческой деятельности уполномоченных государственных органов и как основа правоприменительной деятельности участников трудовых и иных общественных отношений в сфере труда.

Под нормативными правовыми актами о труде понимаются издаваемые государственными и другими уполномоченными органами нормативные предписания в сфере общественных отношений, составляющих предмет правового регулирования трудового права. Совокупность этих нормативных правовых актов составляет законодательство о труде, или трудовое законодательство в широком значении. ТК РФ использует понятие "трудовое законодательство" только в узком смысловом значении, которое включает в себя лишь законы о труде, принимаемые в соответствии с Конституцией Российской Федерации и федеральными конституционными законами. В связи с этим в отдельных его статьях (например, ст.ст. 5-8, 10-13 и др.) это понятие дополняется другим понятием - "иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права". К их числу относятся все остальные (помимо законов) источники трудового права. Такой же терминологии в названных смысловых значениях придерживаются авторы комментария, считая, что понятие "нормативные правовые акты о труде или в сфере труда" (в том числе "нормативные акты" или "правовые акты") является собирательным. Причем этим понятием охватываются как законодательные, так и подзаконные нормативные акты, т.е. все источники трудового права в их единстве без дифференциации по различным основаниям.

2. О целях, задачах трудового законодательства и основных принципах правового регулирования им общественных отношений, составляющих предмет трудового права, см. соответственно ст.ст. 1 и 2 ТК РФ.

3. В комментируемой статье приведена действующая иерархическая система правовых актов о труде (включая законодательство об охране труда) в зависимости от их юридической силы (по мере ее убывания - сверху вниз).

Из указанных видов нормативных актов о труде следует, что нормы трудового права могут быть определены как законами, так и подзаконными актами о труде. Однако к их числу не относятся судебные решения (постановления).

4. Основой законодательной и иной правотворческой деятельности является Конституция Российской Федерации, которая устанавливает принципиальные положения для всех нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. В соответствии со ст. 18 Конституции права и свободы человека и гражданина, в том числе и в сфере труда, определяют смысл, содержание и применение законов. Конституция Российской Федерации является основным источником трудового права и, признавая права и свободы человека и гражданина высшей ценностью, предусматривает следующие принципиальные положения для этой отрасли права: труд свободен и принудительный труд запрещен (чч. 1 и 2 ст. 37); право граждан свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ч. 3 ст. 37); равенство прав и свобод граждан независимо от пола, расы, национальности, места жительства, принадлежности к общественным организациям и других обстоятельств (ст. 19); право граждан на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, оплату труда без дискриминации и не ниже минимального размера, на защиту от безработицы (ч. 3 ст. 37); право граждан на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием законных способов их разрешения, включая забастовку; право граждан на отдых, гарантированные продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, ежегодный отпуск (ч. 5 ст. 37); право граждан на равный доступ к государственной службе (ст. 32); право граждан на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов (ст. 30); судебная защита прав и свобод человека и гражданина (ст. 46); социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, потери кормильца, инвалидности, для воспитания детей (ст. 39).

Важнейшим кодифицированным источником трудового права является Трудовой кодекс Российской Федерации, принятый Государственной Думой 21 декабря 2001 г., одобренный Советом Федерации 26 декабря того же года и введенный в действие с 1 февраля 2002 г. Данный Кодекс, являясь четвертым по счету в истории государства сводом законов о труде, содержит большинство правовых институтов трудового права и является законом прямого действия.

Существенное значение для правового регулирования отношений в области труда имеют федеральные законы: "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ (объявлен приказом министра обороны Российской Федерации от 19 июля 1996 г. N 272), "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ, "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ (объявлен приказом министра обороны Российской Федерации от 4 июня 1996 г. N 215), "Об основах охраны труда в Российской Федерации" от 17 июля 1999 г. N 181-ФЗ (объявлен приказом министра обороны Российской Федерации от 22 сентября 1999 г. N 425) и иные федеральные законы, а также ранее принятые законы Российской Федерации: "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" от 19 февраля 1993 г., "О коллективных договорах и соглашениях" от 11 марта 1992 г. в редакции Федерального закона от 24 ноября 1995 г. N 176-ФЗ (объявлен приказом министра обороны Российской Федерации от 23 февраля 1996 г. N 85) и др. Как правило, каждый из них посвящен отдельным отношениям, возникающим в сфере труда. В настоящее время в связи с принятием ТК РФ все они на основании его ст.ст. 422 и 423 подлежат применению постольку, поскольку ему не противоречат.

5. Впервые ТК РФ установлены правила применения нормативных правовых актов в сфере труда в случае коллизии (противоречий) содержащихся в них норм. Они заключаются в следующем:

- во-первых, верховенство среди всех видов правовых актов о труде (за исключением Конституции Российской Федерации и федеральных конституционных законов) принадлежит ТК РФ, которому не могут противоречить нормы любого другого нормативного акта (включая нормы законов). В случае противоречий между ТК РФ и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется данный Кодекс. Если выявится его противоречие с вновь принятым федеральным законом, то такой федеральный закон применяется лишь при условии внесения соответствующих изменений и дополнений в ТК РФ;

- во-вторых, каждый подзаконный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не должен противоречить нормативным правовым актам более высокого уровня, поскольку они обладают большей по сравнению с ним юридической силой.

6. Нормативные правовые акты в сфере труда многочисленны и многообразны. Их можно классифицировать по различным основаниям. Например, в зависимости от издающих их органов выделяют следующие группы правовых актов: акты органов представительной власти (законы и постановления) и акты органов исполнительной власти (указы, постановления, распоряжения, положения, правила, приказы и т.д.). По способу их принятия нормативные акты в сфере труда подразделяются на: акты, принимаемые государственными органами власти, органами местного самоуправления, и локальные акты, принимаемые работодателями, в пределах их компетенции (ст.ст. 6-8 ТК РФ); локальные (местные) нормативные акты, заключаемые в договорном порядке, - коллективные договоры и соглашения (ст. 9 ТК РФ).

7. Различают действие нормативных актов о труде по кругу лиц (ст. 11 ТК РФ), во времени (ст.ст. 12, 423, 424 ТК РФ) и в пространстве (ст. 13 ТК РФ).

8. Правовой статус гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации, помимо Конституции Российской Федерации, определен как общими, так и специальными нормативными правовыми актами о труде (см. комментарии к ст.ст. 11 и 349).

9. В соответствии с Указом Президента Российской Федерации "О структуре федеральных органов исполнительной власти" от 9 марта 2004 г. N 314 систему федеральных органов исполнительной власти образуют федеральные: министерства, службы и агентства. Из них функциями нормотворчества наделены только федеральные министерства. Они вправе самостоятельно осуществлять правовое регулирование в установленной сфере деятельности, за исключением вопросов, отнесенных к предмету правовой регламентации федеральных конституционных и иных законов, актов Президента и Правительства Российской Федерации.

Федеральные службы и агентства издают индивидуальные правовые акты, не содержащие нормы права для неограниченного круга лиц. При этом федеральная служба вправе принимать нормативные правовые акты в определенной ее компетенцией сфере в исключительных случаях, установленных указами Президента Российской Федерации.

Правом издания межведомственных подзаконных актов в сфере трудового права наделено Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации, созданное вместо упраздненных Министерства здравоохранения и Министерства труда и социального развития Российской Федерации.

10. На основании ст. 10 ТК РФ действующие в сфере труда национальные нормативные правовые акты дополняются международными правовыми актами по труду, ратифицированными бывшим Союзом ССР и Россией.

 

Комментарий к ст. 6

1. В развитие конституционных положений (ст. 72), относящих трудовое законодательство к совместному ведению Российской Федерации и ее субъектов, комментируемой статьей устанавливается компетенция нормотворческой деятельности органов государственной власти в сфере регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Пределы указанной компетенции федеральных органов государственной власти строго ограничены перечнем вопросов, перечисленных в ч. 1 комментируемой статьи. Причем эта их компетенция ТК РФ не признается исключительной.

Правотворческая деятельность органов государственной власти субъектов Российской Федерации по сравнению с федеральными органами государственной власти намного шире. В сфере труда ими могут приниматься собственные нормативные правовые акты и по вопросам, отнесенным к полномочиям федеральных органов государственной власти (причем только при отсутствии их регулирования на федеральном уровне), и по другим вопросам, не перечисленным в ч. 1 комментируемой статьи. При этом повышенный уровень трудовых прав и гарантий работникам в этих правовых актах, требующий дополнительного финансирования, обеспечивается за счет бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации. Вместе с тем в случаях опережающего нормотворчества органов государственной власти субъектов Российской Федерации по вопросам, отнесенным к полномочиям России, изданные ими региональные нормативные акты должны быть безусловно приведены в соответствие с более поздними правовыми актами федеральных органов государственной власти. Содержащиеся в последних нормы трудового права обладают по сравнению с региональными нормативными правовыми актами более высокой юридической силой (ст. 5 ТК РФ). Если противоречия между ними не устранены или созданные в субъекте Российской Федерации нормы снижают уровень трудовых прав и гарантий работникам, установленный ТК РФ или иным федеральным законом, то, безусловно, применяется федеральное законодательство.

В целях обеспечения контроля за соответствием нормативных актов субъектов Российской Федерации Конституции Российской Федерации и федеральным законам территориальными органами Министерства юстиции Российской Федерации ведется их федеральный регистр в электронном и документальном виде. Порядок его ведения и доступ к нему предусмотрены Положением, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 29 ноября 2000 г. N 904, и приказом Министерства юстиции Российской Федерации от 12 января 2004 г. N 5.

2. На основании ст.ст. 6-8 ТК РФ отношения в сфере труда регулируются:

- федеральными законами и иными нормативными правовыми актами (например, федеральные законы "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ, "Об основах охраны труда в Российской Федерации" от 17 июля 1999 г. N 181-ФЗ, объявленные соответственно приказами министра обороны Российской Федерации от 4 июня 1996 г. N 215 и от 22 сентября 1999 г. N 425) и др. Ими субъекты трудового права обязаны руководствоваться на всей территории России, если в этих законах и иных актах не предусмотрено иное;

- региональными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

а) законами и иными актами субъектов Российской Федерации (например, Закон г. Москвы "Об учете иностранной рабочей силы в городе Москве" от 19 сентября 2001 г. N 51 и др.). Они действуют в пределах территории соответствующего субъекта Российской Федерации;

б) актами органов местного самоуправления, действующими в пределах территории соответствующего муниципального образования;

- локальными (местными) нормативными актами, содержащими нормы трудового права, действующими в пределах конкретной воинской части (организации):

а) принимаемыми работодателем (командиром воинской части) в пределах его компетенции (ст. 8 ТК РФ);

б) принимаемыми в договорном порядке работниками и работодателем (командиром воинской части) и их представителями (ст. 9 ТК РФ).

 

Комментарий к ст. 7

1. Согласно Федеральному закону "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" от 28 августа 1995 г. N 154-ФЗ (с 1 января 2006 г. вместо него вступает в силу одноименный Федеральный закон от 6 октября 2003 г. N 131-ФЗ) в ведении муниципальных образований находятся вопросы местного значения, а также отдельные государственные полномочия, которыми наделяются органы местного самоуправления в соответствии с федеральным и региональным законодательством. По вопросам своего ведения они издают правовые акты, наименования, виды, порядок принятия и вступления в силу которых определяются уставом муниципального образования. Как правило, акты, содержащие нормы трудового права, касаются деятельности находящихся у них в собственности муниципальных организаций (например, пассажирского транспорта, торговли и др.).

2. Нормативные правовые акты органов местного самоуправления, затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина, вступают в действие после их официального опубликования (обнародования).

 

Комментарий к ст. 8

1. Наличие особенностей сторон (ст. 20 ТК РФ) трудовых и иных непосредственно связанных с ними общественных отношений, а также специфичность проявления последних в различных условиях труда вызывают необходимость принятия непосредственно в организации локальных нормативных актов о труде, действие которых распространяется только на работников конкретной организации. К их числу относятся: правила внутреннего трудового распорядка, соглашение об охране труда, положение о премировании работников организации или отдельных их категорий и др.

2. Локальные акты, содержащие нормы трудового права, принимаются: единолично работодателем (командиром воинской части) в пределах его компетенции (ст. 8 ТК РФ); в договорном порядке работниками и работодателем (их представителями). Например, в таком порядке принимаются коллективные договоры и соглашения, которые не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством (ст. 9 ТК РФ).

3. Как следует из комментируемой статьи, локальные нормативные акты единолично принимаются работодателем (командиром воинской части) в различном порядке:

- с учетом мнения представительного органа работников (выборного профсоюзного органа либо других органов, уполномоченных работниками);

- по согласованию с представительным органом работников;

- самостоятельно, т.е. без учета чьего-либо мнения и без согласования в случаях, когда они по законодательству не требуются.

4. ТК РФ урегулирован порядок учета мнения при принятии работодателем локального нормативного акта только выборного профсоюзного органа, представляющего интересы всех или большинства работников данной организации или воинской части (ст. 372 ТК РФ). При этом такая обязанность возлагается на работодателя лишь в случаях, прямо предусмотренных ТКРФ, законами, другими нормативными правовыми актами или коллективным договором, что определено ч. 2 комментируемой статьи.

Порядок учета работодателем мнения других имеющихся в организации представительных органов работников (ст.ст. 29-31 ТК РФ) при принятии локального акта ТК РФ не установлен. Поэтому при отсутствии в воинской части выборного профсоюзного органа, представляющего интересы всех или большинства работников, подобная процедура учета мнения должна быть определена коллективным договором.

Неукоснительное соблюдение работодателем порядка учета мнения указанных органов имеет важное юридическое значение, поскольку в противном случае принятые локальные нормативные акты признаются судом или государственной инспекцией труда недействительными и не подлежащими применению. Согласно ч. 4 комментируемой статьи подобные правовые последствия наступают и в случаях, если эти акты ухудшают положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями.

5. Предусмотренное ч. 3 комментируемой статьи согласование с представительным органом работников принимаемого локального нормативного акта осуществляется исключительно в случаях, определенных коллективным договором либо соглашениями (ст.ст. 40 и 45 ТК РФ). Ими же устанавливается и порядок такого согласования.

 

Комментарий к ст. 9

1. Правовые акты социального партнерства - соглашения, заключаемые на уровне Российской Федерации, ее субъекта, территории, отрасли (ст.ст. 23, 45 ТК РФ), а также коллективный договор, заключаемый на уровне организации (ст. 40 ТК РФ), приобрели особую значимость в 90-е гг. прошлого столетия. В отличие от законов и иных правовых актов, содержащих нормы трудового права, соглашения и коллективные договоры регулируют социально-трудовые отношения, а соглашения, помимо этого, и связанные с ними экономические отношения. Этим же коллективный договор (а также порядок его принятия или заключения) отличается от других локальных нормативных актов о труде, принимаемых работодателем.

Вместе с тем соглашения и коллективные договоры одновременно являются регуляторами отношений в области труда в договорном порядке. По мере развития общественных отношений, составляющих предмет трудового права, повышается роль трудового законодательства (трудового права), а в его системе - локальных нормативных актов о труде.

2. В соответствии с трудовым законодательством регулирование отношений в сфере труда может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями не только коллективных договоров, соглашений, но и трудовых договоров (ст. 56 ТК РФ). Вместе с тем эти договоры не содержат норм для неограниченного числа работников, поэтому к числу нормативных актов они не относятся.

 

Комментарий к ст. 10

1. Комментируемая статья воспроизводит положения ч. 4 ст. 15 Конституции Российской Федерации, согласно которым общепризнанные принципы и нормы международного права о труде, а также международные договоры с участием России, содержащие нормы трудового права, являются составной частью системы российского трудового права. Частью правовой системы Российской Федерации являются также заключенные Союзом ССР действующие международные договоры, в отношении которых Россия продолжает осуществлять международные права и обязательства СССР в качестве государства - преемника Союза ССР.

Международный договор Российской Федерации имеет приоритет перед национальными законами и иными правовыми актами, содержащими нормы трудового права при определенных условиях его ратификации (см. п. 3 комментария). Например, в нашей стране действует разрешительный порядок привлечения и использования иностранной рабочей силы, установленный Федеральным законом "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ (см. п. 3 комментария к ст. 11). Однако этот порядок не распространяется на граждан, уравненных в правах с гражданами России в трудовых отношениях. Согласно ст. 7 Договора между Российской Федерацией и Республикой Беларусь о равных правах граждан от 25 декабря 1998 г. (ратифицирован Федеральным законом от 1 мая 1999 г. N 89-ФЗ и вступил в силу 22 июля того же года) граждане России и Беларуси имеют равные права на трудоустройство на территориях обоих государств, а на основании трудового договора - и в оплате труда, режиме работы и в других условиях труда. Равенство их прав, в том числе в области труда, в пределах этих государств закреплено и Договором о создании союзного государства, заключенным 8 декабря 1999 г.

2. Полномочия по заключению, прекращению и приостановлению действия международных договоров Российской Федерации (межгосударственных, межправительственных договоров и договоров межведомственного характера) исключительно принадлежат России, а порядок их осуществления определяется Федеральным законом "О международных договорах Российской Федерации" от 15 июля 1995 г. N 101-ФЗ. По этому Закону международный договор Российской Федерации означает международное письменное соглашение, заключенное Россией с иностранным государством (или государствами) либо с международной организацией и регулируемое международным правом. Он может содержаться в одном или в нескольких документах, а также различаться по наименованию (договор, соглашение, конвенция, протокол, обмен письмами или нотами, иные виды и наименования договоров).

Положения официально опубликованных международных договоров России, не требующие издания внутригосударственных актов для применения, действуют в Российской Федерации непосредственно. Для осуществления иных положений международных договоров принимаются соответствующие правовые акты. Согласно Конституции Российской Федерации ратификация (получение решения о согласии на обязательность для России) международных договоров Российской Федерации осуществляется в форме федерального закона. Обязательной ратификации подлежат договоры, предметом которых являются основные права и свободы человека и гражданина.

Международный договор вступает в силу для Российской Федерации в порядке и сроки, предусмотренные в договоре или согласованные между договаривающимися сторонами. С этого момента он подлежит добросовестному выполнению в соответствии с его условиями, нормами международного права, Конституцией Российской Федерации, иными актами законодательства Российской Федерации.

3. В целях обеспечения правильного и единообразного применения судами международного права при осуществлении правосудия Пленум Верховного Суда Российской Федерации принял постановление "О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации" от 10 октября 2003 г. N 5.

Согласно разъяснениям Пленума под общепризнанными принципами международного права следует понимать основополагающие императивные нормы международного права, принимаемые и признаваемые международным сообществом государств в целом, отклонение от которых недопустимо. Так, к ним относятся принцип всеобщего уважения прав человека и принцип добросовестного выполнения международных обязательств.

Под общепризнанной нормой международного права понимается правило поведения, принимаемое и признаваемое международным сообществом государств в целом в качестве юридически обязательного. Содержание указанных принципов и норм международного права может раскрываться, в частности, в документах ООН и ее специализированных учреждений.

При рассмотрении судом гражданских трудовых и иных дел непосредственно применяется такой международный договор Российской Федерации, который вступил в силу и стал обязательным для России и положения которого не требуют издания внутригосударственных актов для их применения и способны порождать права и обязанности для субъектов национального права (ч. 4 ст. 15 Конституции Российской Федерации, чч. 1 и 3 ст. 5 Федерального закона "О международных договорах Российской Федерации", ч. 2 ст. 7 ГК РФ).

Международные договоры, которые имеют прямое и непосредственное действие в правовой системе России, применимы всеми судами при разрешении гражданских трудовых дел, если международным договором Российской Федерации: установлены иные правила, чем законом России, который регулирует отношения, ставшие предметом судебного рассмотрения; установлены иные правила судопроизводства, чем гражданским процессуальным законом Российской Федерации; регулируются отношения, в том числе отношения с иностранными лицами, ставшие предметом судебного рассмотрения (например, при рассмотрении дел, перечисленных в ст. 402 ГПК РФ, и т.д.).

Правила действующего международного договора Российской Федерации, согласие на обязательность которого было принято в форме федерального закона, имеют приоритет в применении в отношении законов Российской Федерации. Если такое согласие не оформлено федеральным законом, то правила международного договора России имеют приоритет над подзаконными нормативными актами, изданными органом государственной власти, заключившим данный договор (ч. 4 ст. 15, ст.ст. 90 и 113 Конституции Российской Федерации).

Неправильное применение судом общепризнанных принципов и норм международного права (например, когда судом не была применена норма этого права, подлежащая применению, или, напротив, он применил норму, которая не подлежала применению, либо когда им было дано неправильное толкование нормы) может являться основанием к отмене или изменению судебного акта. Вместе с тем при толковании международного договора наряду с его контекстом должна учитываться последующая практика применения договора, которая устанавливает соглашение участников относительно его толкования. В связи с этим применение судами Конвенции о защите прав человека и основных свобод (ратифицирована Федеральным законом от 30 марта 1998 г. N 54-ФЗ) должно осуществляться с учетом практики Европейского суда по правам человека во избежание любого нарушения этой Конвенции.

 

Комментарий к ст. 11

1. Нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, имеют универсальный характер, поскольку распространяются:

а) на всех работников (независимо от их гражданства и других обстоятельств, перечисленных в ч. 2 ст. 64 ТК РФ), заключивших трудовой договор. О его понятии, содержании, сроках и порядке заключения см. ст.ст. 56-71 ТК РФ;

б) на работодателей (юридических или физических лиц) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности (ст. 20 ТК РФ).

2. Установленная ТК РФ сфера действия нормативных правовых актов о труде по кругу лиц связана с возникновением и наличием трудовых отношений (ст. 15) между их участниками и не подлежит расширительному толкованию. Вместе с тем работа граждан в организациях может осуществляться и по гражданско-правовым договорам - подряда, поручения, авторскому договору и другим договорам, регулируемым ГК РФ и иными законами. Поэтому к отношениям, возникающим в связи с заключением указанных гражданско-правовых договоров, нормы о труде не применимы, если ими фактически не регулируются трудовые отношения между работниками и работодателем. В случаях отсутствия у сторон заключенного трудового договора факт возникновения и наличия между ними именно трудовых отношений подлежит доказыванию в ходе судебного разбирательства и устанавливается исключительно судом общей юрисдикции (ст. 391 ТК РФ). Подтверждением могут служить различные доказательства существования (в том числе в прошлом) этих отношений, позволяющие их объективно разграничить с гражданско-правовыми отношениями (см. комментарий к ст. 15).

3. Условия участия иностранных граждан в трудовых отношениях установлены Федеральным законом "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ и в части, ему не противоречащей, Указом Президента Российской Федерации "О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы" от 16 декабря 1993 г. N 2146, а также утвержденным им Положением. По данному Федеральному закону под иностранными гражданами понимаются физические лица, не являющиеся гражданами России и имеющие доказательства наличия гражданства (подданства) иностранного государства. В отличие от них лица без гражданства доказательств наличия гражданства (подданства) иностранного государства не имеют.

Иностранные граждане (далее - в том числе и лица без гражданства) пользуются в России правами и несут обязанности наравне с гражданами Российской Федерации, за исключением случаев, непосредственно предусмотренных федеральным законом. Поэтому в сфере труда они пользуются правом свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. При этом условия, оплата и охрана труда иностранных граждан, их социальное обеспечение и страхование определяются нормами законодательства Российской Федерации с учетом особенностей, предусмотренных международными соглашениями России.

Для найма иностранных граждан на работу работодатель обязан получить в Федеральной миграционной службе (ФМС) МВД России за плату специальное разрешение на привлечение и использование их труда на основании заключенных с ними трудовых договоров. Одновременно иностранный гражданин вправе осуществлять трудовую деятельность только при наличии разрешения на работу (подтверждения на право трудовой деятельности). Указанный порядок не распространяется на некоторых иностранных граждан: постоянно или временно проживающих в России; сотрудников дипломатических представительств, консульских учреждений иностранных государств, международных организаций и др.

Для получения разрешения работодатель представляет в ФМС МВД России заключение органов Федеральной службы по труду и занятости (подведомственной Министерству здравоохранения и социального развития Российской Федерации) о целесообразности привлечения и использования иностранной рабочей силы и другие необходимые документы. Порядок выдачи этих заключений предусматривается Инструкцией, утвержденной приказом Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 15 июля 2003 г. N 175. Ежегодно Правительством Российской Федерации определяется общая квота на выдачу приглашений на работу в Россию иностранных работников.

ФМС МВД России выдаются разрешения сроком до одного года с возможным продлением на тот же срок. Этот документ с наименованием конкретного работодателя и указанием численности и профессионального состава привлекаемых работников не подлежит передаче другим работодателям. Привлекаемые на основе разрешения иностранные работники не могут быть переведены на работу к другому работодателю. При прекращении работодателем своей деятельности или осуществлении им мероприятий по сокращению численности или штата работников выданное разрешение теряет силу независимо от срока его действия. За привлечение иностранной рабочей силы без соответствующего разрешения установлена административная ответственность (ст. 419 ТК РФ). Иностранные граждане, въехавшие в Россию в целях осуществления профессиональной деятельности и принятые на работу с нарушением указанного разрешительного порядка, подлежат выдворению органами МВД России за счет средств работодателя.

Вышеизложенный порядок в силу Решения Высшего Совета Сообщества Беларуси и России от 22 июня 1996 г. N 4 не применяется в отношении граждан Республики Беларусь (см. также комментарий к ст. 10).

Законом запрещено привлекать иностранных граждан к государственной и муниципальной службе и к отдельным видам деятельности (например, по замещению должности в составе экипажа судна, плавающего под Государственным флагом Российской Федерации, в соответствии с ограничениями, предусмотренными Кодексом торгового мореплавания Российской Федерации; в качестве члена экипажа военного корабля Российской Федерации или другого эксплуатируемого в некоммерческих целях судна, а также летательного аппарата государственной или экспериментальной авиации; в качестве командира воздушного судна гражданской авиации). Они также не имеют права быть принятыми на работу на объекты и в организации обеспечения безопасности страны, перечень которых утвержден постановлением Правительства Российской Федерации от 11 октября 2002 г. N 755. К их числу отнесены структурные подразделения органов государственной власти и организаций по защите государственной тайны и подразделения, осуществляющие работы, связанные с использованием сведений, составляющих названную тайну; организации с радиационно опасными и ядерно опасными производствами и объектами. Иностранные граждане не вправе также заниматься деятельностью и замещать должности, допуск к которым ограничен законодательством. Например, по постановлению Правительства Российской Федерации от 22 августа 1998 г. N 1003 эти лица не могут занимать должности, требующие определенной формы допуска к сведениям, составляющим государственную тайну. Они также не могут быть призваны на военную или альтернативную гражданскую службу. О возможности использования иностранцев в качестве гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации и других войск см. комментарий к ст. 349.

4. Предусмотренное комментируемой статьей действие нормативных правовых актов о труде по кругу лиц позволяет классифицировать эти акты на два вида - общие и специальные.

Общие правовые акты распространяются на всех без исключения работников, заключивших трудовой договор с работодателем. К их числу относится большинство нормативных актов о труде, в том числе и ТК РФ. Эти акты обязательны для применения в пределах территории России всеми участниками трудовых отношений.

Специальные нормативные акты о труде действуют в отношении определенных категорий работников. Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников - руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, женщин, лиц с семейными обязанностями, молодежи и других лиц в настоящее время установлены ч. 4 ТК РФ. Профессиональная служебная деятельность федеральных государственных служащих урегулирована не только законодательством о труде, но и Федеральным законом "О государственной службе Российской Федерации" от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ.

5. В то же время ТК РФ и иные нормативные правовые акты о труде не распространяются на лиц, перечисленных в ч. 6 комментируемой статьи. Эти лица не могут быть субъектами трудового права, за исключением случаев, когда в установленном порядке они одновременно не выступают в качестве работодателей (например, командир воинской части) или их представителей, а также когда они заключили с данной организацией трудовой договор. Военнослужащие считаются исполняющими обязанностями военной службы в случаях, приведенных в ст. 37 Федерального закона "О воинской обязанности и военной службе" от 28 марта 1998 г. N 53-ФЗ.

 

Комментарий к ст. 12

1. Нормативный правовый акт о труде приобретает общеобязательность с момента вступления его в действие (как правило, этот момент связан с конкретной датой) - со дня, указанного либо в нем, либо в законе или ином правовом акте, определяющем порядок введения в действие акта данного вида. Это положение в части применения законов о труде полностью соответствует Федеральному закону "О порядке опубликования и вступлении в силу федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов палат Федерального Собрания" от 14 июня 1994 г. N 5-ФЗ. Например, ч. 1 ст. 133 ТК РФ, определяющая размер вознаграждения работников на уровне прожиточного минимума трудоспособного человека, вводится в действие не с момента вступления его в силу (с 1 февраля 2002 г.), а в порядке и сроки, которые будут установлены отдельным федеральным законом (ст. 421 ТК РФ).

2. Любой нормативный правовой акт о труде прекращает свое действие в связи с событиями, указанными в ч. 2 комментируемой статьи. По общему правилу эти акты (в том числе законы) не имеют обратной силы и применяются лишь к отношениям, возникшим после введения их в действие. В отношениях, имевших место до введения их в действие, они применимы лишь к правам и обязанностям, возникшим после введения их в действие. В частности, ст. 424 ТК РФ установлен именно такой порядок применения положений данного Кодекса.

На основании ст.ст. 15, 54 и 55 Конституции Российской Федерации правовой акт о труде может иметь обратную силу исключительно в случаях, когда им устанавливаются наиболее благоприятные по сравнению с предыдущими актами условия труда работников либо когда им непосредственно определяются более ранние сроки вступления его в действие. Нормативные акты, затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина, не могут применяться, если они не опубликованы официально для всеобщего сведения.

3. Порядок опубликования и вступления в силу нормативных правовых актов Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации, а также федеральных органов исполнительной власти (федеральных министерств и служб), содержащих нормы трудового права, определен Указом Президента Российской Федерации от 23 мая 1996 г. N 763.

Акты Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации, имеющие нормативный характер, затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина и устанавливающие правовой статус федеральных органов исполнительной власти и организаций, вступают в силу одновременно на всей территории России по истечении 7 дней после дня их первого официального опубликования. В некоторых случаях ими могут устанавливаться конкретные даты вступления их в действие или применения их норм. Например, постановлением Правительства Российской Федерации от 30 декабря 2000 г. N 1027 с изменениями, внесенными постановлением от 17 февраля 2003 г. N 105 (объявлены приказами министра обороны Российской Федерации от 2 марта 2001 г. N 90 и от 5 марта 2003 г. N 81), улучшены условия оплаты труда гражданского персонала отдельных органов Министерства обороны Российской Федерации и иных федеральных органов исполнительной власти, выполняющих задачи в области обороны, правоохранительной деятельности и безопасности государства. При этом принятые постановления распространены на отношения, возникшие с 1 января 2003 г.

Иные акты Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, в том числе содержащие сведения, составляющие государственную тайну, или сведения конфиденциального характера, вступают в силу со дня их подписания, если ими не установлено иное.

4. Посвященные вышеназванным вопросам нормативные правовые акты Министерства обороны Российской Федерации (приказы, директивы и др.) и других федеральных органов исполнительной власти, в том числе имеющие межведомственный характер, должны пройти государственную регистрацию в Министерстве юстиции Российской Федерации по правилам, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 13 августа 1997 г. N 1009. В течение 10 дней после дня их регистрации все они (кроме актов или отдельных их положений, содержащих сведения, составляющие государственную тайну или имеющие конфиденциальный характер) подлежат обязательному официальному опубликованию в "Российской газете" или в специальном Бюллетене (Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти). Затем, по истечении 10 дней со дня опубликования они вступают в силу одновременно на всей территории России, если ими не установлен другой порядок.

Акты Министерства обороны Российской Федерации и иных федеральных органов исполнительной власти, не прошедшие государственную регистрацию, а также зарегистрированные, но не опубликованные в установленном порядке, расцениваются как не вступившие в силу. Они не могут повлечь каких-либо правовых последствий, служить основанием для регулирования трудовых и иных отношений в сфере труда или применения санкций к гражданскому персоналу, воинским должностным лицам и организациям за невыполнение содержащихся в них предписаний. На указанные акты нельзя ссылаться при разрешении споров. Исключением из этого правила являются акты и отдельные их положения, содержащие сведения, относимые к государственной тайне или имеющие конфиденциальный характер. Они, как не подлежащие официальному опубликованию, вступают в силу со дня государственной регистрации и присвоения им номера, если ими не определен более поздний срок их вступления в силу.

5. Регистрации подлежат соглашения и коллективные договоры, однако эта процедура никак не связана с вступлением их в действие (ст.ст. 43, 48 и 50 ТК РФ). Опубликования и регистрации иных локальных нормативных актов не требуется. В силу ст. 68 ТК РФ работники должны быть ознакомлены с ними при приеме на работу.

6. Правила применения трудового законодательства бывшего Союза ССР, а также иных нормативных правовых актов, действующих до приведения их в соответствие с ТК РФ, изложены в ст. 423 данного Кодекса.

 

Комментарий к ст. 13

1. Комментируемой статьей предусматриваются пределы действия федеральных, региональных и локальных нормативных правовых актов в пространстве, причем для каждого вида правовых актов установлена своя пространственная сфера регулирования трудовых отношений.

Содержащие нормы трудового права федеральные акты, обладая территориальным верховенством, подлежат применению на всей территории России, если только ими не оговаривается иное. Например, постановлением Правительства Российской Федерации от 15 января 2000 г. N 38 со 2 августа 1999 г. введены дополнительные гарантии и компенсации гражданскому персоналу Вооруженных Сил Российской Федерации и других силовых министерств, привлеченному к выполнению задач по обеспечению правопорядка и общественной безопасности в Северо-Кавказском регионе (мероприятия по реализации названного акта определены приказом министра обороны Российской Федерации от 18 февраля 2000 г. N 90).

2. В большинстве своем нормативные акты Министерства обороны Российской Федерации в области труда действуют на всей территории Российской Федерации. Однако в некоторых случаях они устанавливают ограниченную сферу своего применения либо, напротив, расширяют ее, регулируя особенности условий труда гражданского персонала воинских частей (военных организаций) за рубежом (ст. 339 ТК РФ).

3. Разграничение действия нормативных правовых актов о труде в пространстве и по кругу лиц (ст. 11 ТК РФ) неразрывно связано с государственным суверенитетом и юрисдикцией государства, определение которой входит в его исключительную компетенцию. Под юрисдикцией (суверенными правами) понимаются проистекающие из сущности суверенитета конкретные права государства распространять свою власть на объекты и действия физических и юридических лиц не только в пределах своей национальной территории, но и за ее пределами*(2).

4. Вопросы установления юрисдикции России приобретают решающее значение для правового регулирования трудовой деятельности гражданского персонала при дислокации воинских частей и организаций Вооруженных Сил, других войск, воинских формирований и органов вне пределов ее территории. Этот вопрос актуален не только в связи с ведомственным правовым регулированием труда гражданского персонала, направляемого на работу, например, в дипломатические представительства России либо в представительства федеральных органов исполнительной власти Российской Федерации за границей (ст. 349 ТК РФ). Он приобрел особую значимость в настоящее время, когда расширяется военное присутствие России в странах постсоветского пространства. Данные объективные процессы вызывают необходимость применения в дислоцированных вне пределов России воинских частях труда гражданского персонала, комплектуемого из числа как граждан России, так и иностранных граждан (лиц без гражданства). Эти воинские части не относятся к представительствам Министерства обороны Российской Федерации или государственным учреждениям Российской Федерации по определению (ст.ст. 55 и 120 ГК РФ), что не позволяет на их работников распространить нормы гл. 53 ТК РФ.

Привлечение граждан Российской Федерации для работы вне места их постоянного жительства (в данном случае - за границей) в указанные воинские части соответствует положениям ст. 64 ТК РФ, гарантирующим каждому право на труд вне зависимости от места жительства. Исходя из общепризнанных принципов международного права в процессе трудовой деятельности таких граждан в этих воинских частях они не выбывают из юрисдикции России, поскольку их правомерное нахождение на территории иностранного государства в составе воинского контингента определяется международным договором. На этом основании их трудовые отношения с воинской частью регулируются ТК РФ и другими нормативными правовыми актами Российской Федерации. Так, постановлением Правительства Российской Федерации от 1 октября 1994 г. N 1122 (объявлено приказами министра обороны Российской Федерации от 17 августа 2002 г. N 315 и от 14 октября 2003 г. N 363) гражданскому персоналу, работающему в воинских частях и военных организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, находящихся на арендуемом у Казахстана космодроме "Байконур" и в г. Ленинске, предусмотрены повышенная оплата труда, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск и иные льготы.

Нормы трудового права России также распространяются на находящихся в плавании работников - членов экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота и при выполнении ими трудовых обязанностей на других военных кораблях, плавающих в открытом море под Андреевским флагом.

Находящиеся за рубежом воинские части Вооруженных Сил Российской Федерации вправе привлекать к работе граждан страны пребывания, если иное не установлено международными договорами России (об их применении к трудовым отношениям см. комментарий к ст. 10). Этими же договорами должен решаться вопрос и о распространении на них действия национального или российского законодательства о труде.

В частности, социальные гарантии граждан России и Казахстана, работающих на комплексе "Байконур", обеспечиваются их национальным законодательством, кроме случаев, предусмотренных межгосударственным соглашением. Например, проведение в соответствии с законодательством России медико-социальной экспертизы для граждан обеих стран возложено на учреждение медико-социальной экспертизы при администрации г. Байконур; мероприятия по содействию занятости этих граждан проводятся специально созданным территориальным органом Федеральной службы по труду и занятости; их государственное социальное страхование производится на основании законодательства Российской Федерации за счет средств Фонда социального страхования России. Таковы основные положения Соглашения между Правительством Российской Федерации и Правительством Республики Казахстан о социальных гарантиях граждан Российской Федерации и Республики Казахстан, проживающих и/или работающих на комплексе "Байконур", от 12 октября 1998 г. (ратифицировано Федеральным законом от 6 декабря 2000 г. N 144-ФЗ).

О найме иностранных граждан в Российской Федерации см. комментарий к ст. 11.

 

Комментарий к ст. 14

1. ТК РФ по сравнению с КЗоТ РФ более точно определил течение сроков, с которыми он связывает возникновение трудовых прав и обязанностей (ст.ст. 21 и 22). Если в соответствии с прежним законом начальный момент исчисления этих сроков устанавливался на следующий день после календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей, то теперь этот момент совпадает с указанной датой. Иными словами, день наступления события, с которым связано исчисление срока, в него однозначно включается. Причем этот первый день срока может приходиться на воскресенье, субботу или другой нерабочий, в том числе и праздничный, день. Например, при приеме на работу заключен трудовой договор с указанием начала работы 23 февраля 2004 г. Именно с этой даты сотрудник обязан приступить к порученной работе.

2. Все остальные правила исчисления сроков, с которыми ТК РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей (чч. 2-4), остались неизменными. Например, копия приказа об увольнении работнику была вручена 11 октября. Поэтому установленный ст. 392 ТК РФ месячный срок для судебной защиты его трудовых прав истекает 12 ноября.

3. Приведенные правила исчисления сроков являются общими для всех сроков, установленных ТК РФ.

 

Глава 2. Трудовые отношения, стороны трудовых отношений, основания
возникновения трудовых отношений

 

Комментарий к ст. 15

Приведенное в комментируемой статье определение трудовых отношений позволяет выделить только им присущие черты, которые дают возможность разграничить их со сходными или смежными отношениями, в частности гражданско-правовыми: данные отношения возникают на основании трудового договора (ст.ст. 56 и 57 ТК РФ) и развиваются в процессе труда; они являются выражением свободного волеизъявления граждан, что проявляется в их договорной основе; имеют двусторонний характер; обладают возмездным характером; предполагают присоединение исполнителя работы к коллективу работников с обязательным подчинением его дисциплине труда и действующим в организации правилам внутреннего трудового распорядка; обусловливают необходимость личного участия работника в процессе труда; начальный момент их возникновения связан с вступлением трудового договора в силу либо с фактическим допуском гражданина к работе с ведома или по поручению работодателя либо его представителя (ст. 61 ТК РФ); прекращаются со следующего дня после вручения работнику копии приказа об увольнении и выдачи ему трудовой книжки.

 

Комментарий к ст. 16

1. Трудовые отношения возникают во всех перечисленных в комментируемой статье случаях (чч. 1 и 2) только на основании трудового договора, заключаемого работником и работодателем в соответствии с требованиями ТК РФ.

В ч. 1 комментируемой статьи приведено общее правило, которое обязаны соблюсти все стороны этих отношений, а в ч. 2 названы частные случаи их возникновения, которые могут быть установлены нормативным правовым актом или уставом (положением) организации. Такие юридически значимые действия, как избрание (выборы) работника на должность, избрание по конкурсу, назначение на нее и т.д., являются только предпосылками возникновения трудовых отношений. Отдельно некоторые из этих случаев урегулированы ст.ст. 17-19 ТК РФ.

2. Направление на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты осуществляется в соответствии со ст. 21 Федерального закона "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ и региональным законодательством. Квотирование предполагает определение в процентном отношении к среднесписочной численности работников организаций минимального количества мест для трудоустройства граждан, особо нуждающихся в социальной защите (инвалидов, несовершеннолетних и др.). На основании этого Закона квота для приема на работу инвалидов определяется в организациях с численностью свыше 30 человек и не может быть менее 2% и превышать 4% от указанной численности работников. Установленная квота является обязательной для работодателя, и в случае невозможности ее выполнения на него возлагаются обязанности по перечислению в соответствующий бюджет денежных средств за каждого нетрудоустроенного гражданина.

Категории граждан, для которых создаются рабочие места в г. Москве, определяются правительством Москвы на основании Закона г. Москвы "О квотировании рабочих мест в городе Москве" от 12 ноября 1997 г. N 47.

3. Судебное решение о заключении трудового договора с работником может быть принято в порядке рассмотрения индивидуального трудового спора (ст. 391 ТК РФ).

О фактическом допущении гражданина к работе см. комментарии к ст.ст. 61 и 67.

4. Общие основания изменения и прекращения трудовых отношений предусматриваются нормами гл. 12 и 13 ТК РФ.

 

Комментарий к ст. 17

1. Состоявшееся избрание (выборы) на должность может порождать трудовые отношения, только если поручаемая работнику работа предполагает выполнение им определенной трудовой функции (ст. 15 ТК РФ) и заключение трудового договора. Например, такие отношения возникают между обществом и избираемыми директором, генеральным директором (единоличный исполнительный орган акционерных обществ), членами коллегиального исполнительного органа (правления, дирекции) на основании Федерального закона "Об акционерных обществах" от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ. Они также могут возникать между обществом с ограниченной ответственностью и избранным генеральным директором, президентом или другим единоличным исполнительным органом этого общества согласно Федеральному закону "Об обществах с ограниченной ответственностью" от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ. Законодательством установлены и другие случаи избрания (выборов) работников на должность, не относящиеся к организациям Министерства обороны Российской Федерации.

Непременными условиями для возникновения трудовых отношений являются наличие в штатном расписании организации соответствующей должности или специальности по установленной квалификации и последующее за выборами заключение с перечисленными руководящими работниками трудового договора.

2. Особенности регулирования труда руководителя организации и членов ее коллегиального исполнительного органа предусмотрены гл. 43 ТК РФ.

 

Комментарий к ст. 18

1. Избрание работника по конкурсу признается правомочным, если нормативным правовым актом или уставом (положением) организации предусмотрен именно такой порядок замещения конкретной должности.

2. Применительно к военным организациям Министерства обороны Российской Федерации конкурсное избрание на должности гражданского персонала может производиться:

а) руководителей федеральных государственных унитарных предприятий (строительных, сельскохозяйственных, военной торговли и др.), заключение (изменение и расторжение) трудовых договоров с которыми осуществляется этим министерством по согласованию с федеральным органом исполнительной власти. Их конкурсный отбор производится в соответствии с Положением, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 16 марта 2000 г. N 234. Состав комиссии по аттестации этих руководителей определен приказом Госстроя России от 11 марта 2003 г. N 67, а типовая форма заключаемых с ними трудовых договоров - распоряжением Министерства имущественных отношений Российской Федерации "Об утверждении Примерного трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия" от 11 декабря 2003 г. N 6946-р;

б) научно-педагогического состава (профессорско-преподавательского состава и научных работников) высших военных учебных заведений. Замещение ими всех должностей производится по срочному трудовому договору (ст. 58 ТК РФ) до 5 лет на основании Федерального закона "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ и Положения, утвержденного приказом Министерства образования Российской Федерации от 26 ноября 2002 г. N 4114. Примерные формы этих трудовых договоров с преподавателем и научным сотрудником высшего учебного заведения приведены в письме Министерства образования Российской Федерации от 30 декабря 2002 г. N 25-111ин/25-22;

в) на замещение федеральными государственными служащими старшей, ведущей, главной и высшей вакантных государственных должностей федеральной государственной службы на основании Федерального закона "О государственной службе Российской Федерации" от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ и Положения, утвержденного Указом Президента Российской Федерации от 29 апреля 1996 г. N 604. Конкурс проводится в форме конкурса документов на замещение старшей государственной должности или конкурса-испытания на замещение ведущей, главной и высшей государственных должностей.

Избрание в приведенных случаях работника по конкурсу уполномоченным органом (комиссией) предшествует заключению с ним трудового договора, который и является основанием для возникновения трудовых отношений.

 

Комментарий к ст. 19

1. Требования о назначении на должность или утверждении в должности для выполнения работником трудовой функции или осуществления профессиональной служебной деятельности должны быть предусмотрены нормативным правовым актом или уставом (положением) организации. Для федеральных государственных служащих из числа гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации эти требования определены п. 7 ст. 21 Федерального закона "О государственной службе Российской Федерации" от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ. Назначение на государственную службу осуществляется на государственные должности государственной службы: категории "Б" - по представлению соответствующих лиц, замещающих должности категории "А", либо уполномоченных ими лиц или государственных органов; 1-й группы категории "В" - соответствующим должностным лицом; 2, 3, 4 и 5-й групп категории "В" - по результатам конкурса на замещение вакантной государственной должности государственной службы.

2. В соответствии со ст. 55 ГК РФ руководители представительств и филиалов организаций назначаются юридическим лицом и могут заключать с ним трудовой договор.

 

Комментарий к ст. 20

1. В комментируемой статье определены стороны (субъекты) трудовых отношений, т.е. их участники, которые по свойственным им особенностям могут быть носителями субъективных юридических прав и обязанностей.

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, обладающее трудовой право- и дееспособностью или правосубъектностью. Способность лица приобретать в сфере труда права и обязанности, осуществлять и выполнять их и нести ответственность за их неисполнение связана с его возрастом, физическими и интеллектуальными способностями и другими его свойствами. По общему правилу (ст. 63 ТК РФ) трудовая право- и дееспособность наступает у граждан с 16 лет. В некоторых частных случаях возрастной порог для этой стороны отношений ТК РФ не установлен.

В зависимости от гражданства работники могут быть: гражданами России либо иностранными гражданами и лицами без гражданства (см. комментарий к ст. 11). Кроме того, законодательством предусмотрены особенности труда: женщин, работников с семейными обязанностями, несовершеннолетних в возрасте до 18 лет; совместителей; временных и сезонных работников; лиц, работающих вахтовым методом; надомников и ряда других работников (см. ч. 4 ТК РФ).

Ввиду специфики выполняемой трудовой функции, т.е. работы по определенной специальности, квалификации или должности, все работники подразделяются: на руководителей, специалистов, технических исполнителей и рабочих. Для перечисленных категорий работников законодательством предусмотрены особенности приема на работу, оплаты труда, прекращения трудовых отношений и др.

В качестве работников в трудовых отношениях участвуют и лица гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации, особенности регулирования труда которых определены ст. 349 ТК РФ. Часть из них осуществляет профессиональную служебную деятельность на должностях федеральной государственной службы. В соответствии с Федеральным законом "О государственной службе Российской Федерации" от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ на государственную службу вправе поступать граждане России, достигшие возраста 18 лет и отвечающие предъявляемым к ним требованиям.

В большинстве случаев граждане вступают в трудовые отношения как работники, однако они могут быть и работодателями в случаях найма на работу по трудовому договору других граждан (гл. 48 ТК РФ).

2. Работодатель - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовое отношение с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, полномочиями работодателя наделяются и иные субъекты. На основании ст. 55 ГК РФ в качестве работодателей могут выступать филиалы и представительства организаций, если последние предоставили право их руководителям осуществлять прием граждан на работу и увольнение их с работы.

Предприятие, учреждение или иная организация независимо от их формы собственности, организационно-правовой формы либо ведомственной подчиненности признаются работодателем с момента их государственной регистрации в качестве юридического лица (ст.ст. 48 и 51 ГК РФ). В трудовых отношениях как работодатели участвуют и воинские части, учреждения, в том числе военные образовательные учреждения высшего и среднего профессионального образования, и иные организации Вооруженных Сил Российской Федерации, федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная служба. Признаки их трудовой правосубъектности, как правило, совпадают с признаками юридического лица. Согласно Федеральному закону "О системе государственной службы Российской Федерации" от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ нанимателем федеральных государственных служащих из числа гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации является Российская Федерация.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях непосредственно осуществляются:

- органами управления (индивидуальным или коллективным) юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами (например, иными организациями) в порядке, установленном нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами. В Вооруженных Силах Российской Федерации эти права и обязанности реализуются военнослужащими - командиром воинской части, начальником учреждения, органа военного управления и т.д., которые одновременно являются участниками двух видов отношений - военно-служебных и трудовых отношений (ст. 11 ТК РФ), либо руководителем военной организации из числа лиц гражданского персонала;

- физическим лицом, являющимся работодателем.

3. По действующему законодательству (ст. 120 ГК РФ) учреждения создаются собственником (например, федеральным органом исполнительной власти и т.д.) для осуществления управленческих, социально-культурных или иных функций некоммерческого характера и финансируются им полностью или частично. Учреждение отвечает по своим обязательствам находящимися в его распоряжении денежными средствами, в том числе и в области трудовых отношений (например, по обязательствам, связанным с оплатой труда работников). При их недостаточности субсидиарную ответственность несет собственник имущества (учредитель).

4. Субъектами иных отношений, непосредственно связанных с трудовыми отношениями (ст. 1 ТК РФ), могут быть различные стороны, а не только работник и работодатель: профсоюзы и их объединения, иные представительные органы работников, представители работодателей (ст.ст. 29-34 ТК РФ), комиссия по трудовым спорам, суды, органы прокуратуры, федеральная и подчиненные ей государственные инспекции труда, федеральные надзоры и органы внутриведомственного государственного контроля за соблюдением нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, органы по рассмотрению коллективного трудового спора (примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж) и др.

 

Комментарий к ст. 21

Вступая в трудовые отношения (ст. 15 ТК РФ), работник наделяется приведенными выше правами и обязанностями, которые определяют его правовое положение в конкретной общественной организации труда. Они являются общими для всех без исключения работников и определяют возможное, а следовательно, и должное поведение этих субъектов трудового права (участников трудовых отношений) в сфере труда. В процессе труда в зависимости от различных обстоятельств (выполняемой трудовой функции, характера и условий труда и т.д.) эти права и обязанности работников наполняются реальным содержанием и объемом. Например, их обязанности по соблюдению требований по охране труда и обеспечению безопасности труда конкретизируются в ст. 214 ТК РФ. Право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров реализуется в соответствии с нормами гл. 60 и 61 ТК РФ.

Перечисленные в комментируемой статье права работников соответствуют обязанностям работодателя, а их обязанности - правам работодателя (ст. 22 ТК РФ).

Права и обязанности государственных служащих в процессе осуществления ими профессиональной служебной деятельности, кроме того, установлены Федеральным законом "О государственной службе Российской Федерации" от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ.

 

Комментарий к ст. 22

ТК РФ впервые в общем виде урегулированы основные права и обязанности работодателя. Данные права и обязанности в сфере труда являются дополнительными к тем гражданским правам и обязанностям, которыми работодатель наделен ГК РФ как юридическое или физическое лицо.

Приведенные в комментируемой статье права работодателя корреспондируют обязанностям работников, а его обязанности - правам работников (ст. 21 ТК РФ).

В сравнении с работником на работодателя в силу его экономического положения возложено значительно большее число основных обязанностей, перечень которых, помимо ТК РФ, может дополняться другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.

 

Часть вторая

 

Раздел II. Социальное партнерство в сфере труда

 

Глава 3. Общие понятия

 

Комментарий к ст. 23

1. В разд. II ТК РФ впервые на федеральном уровне получили свое правовое закрепление понятие, принципы, стороны, формы, органы и другие вопросы социального партнерства в сфере труда. Необходимость правовой регламентации в Российской Федерации социального партнерства предопределена возможными социальными конфликтами и имеющимися противоречиями между работниками, работодателями (и их представителями), органами государственной власти, органами местного самоуправления и необходимостью достижения баланса интересов этих сторон в целях социальной и экономической стабильности общества.

2. В ч. 2 ТК РФ нашли свое отражение многочисленные международно-правовые нормы о взаимоотношениях между работодателями и работниками наемного труда, в том числе: Конвенция МОТ "О регулировании вопросов труда: роль, функции и организация" от 26 июня 1978 г. N 150 (ратифицирована Российской Федерацией 11 апреля 1998 г.), Рекомендация к ней от 1978 г. N 158, Конвенция МОТ "О применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров" от 8 июня 1949 г. N 98 (ратифицирована РСФСР 10 июня 1956 г.), а также рекомендации МОТ - "О коллективных договорах" от 29 июня 1951 г. N 91, "О сотрудничестве на уровне предприятия" от 26 июня 1952 г. N 91, "О сотрудничестве в отраслевом и в национальном масштабе" от 1960 г. N 113 и др.

3. В разд. II ТК РФ приводятся общие начала социального партнерства и рассматриваются только две формы его проявления, связанные с договорными отношениями его сторон и участием работников и их представителей в управлении организацией (ст. 27). В многочисленных статьях ТК РФ (например, в ст.ст. 8, 21, 22, 32, 39, 52, 53, 57, 70, 73 и т.д.) эти положения дополняются, и в них реализуются другие формы социального партнерства.

В части, не противоречащей ТК РФ, действуют и ранее принятые Закон Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях" от 11 марта 1992 г. (объявлен приказом министра обороны Российской Федерации от 23 февраля 1996 г. N 85), Федеральный закон "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений" от 1 мая 1999 г. N 92-ФЗ и Закон СССР "О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями и организациями" от 17 июня 1983 г.

Правовое положение объединений работодателей определено Федеральным законом "Об объединениях работодателей" от 27 ноября 2002 г. N 156-ФЗ. Отдельные положения федеральных законов "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ, "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ, "Об основах охраны труда в Российской Федерации" от 17 июля 1999 г. N 181-ФЗ (объявлены соответственно приказами министра обороны Российской Федерации от 4 июня 1996 г. N 215, от 19 июля 1996 г. N 272 и от 22 сентября 1999 г. N 425) также имеют непосредственное отношение к правовому регулированию деятельности социальных партнеров и заключаемым ими правовым актам.

4. В соответствии со ст. 6 ТК РФ нормативными правовыми актами на федеральном уровне определяются основы социального партнерства, порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений. В связи с этим по вопросам, не отнесенным к полномочиям федеральных органов государственной власти, в субъектах Российской Федерации принимаются свои законы о социальном партнерстве.

5. Социальное партнерство складывается в процессе совместной деятельности его участников по обеспечению согласования интересов работников и работодателей и представляет собой один из видов отношений, непосредственно связанных с трудовыми отношениями. В связи с этим социальное партнерство одновременно является и предметом трудового права (ст. 1 ТК РФ), и основным принципом правового регулирования всей совокупности отношений, существующих в сфере труда (ст. 2 ТК РФ).

6. Система взаимоотношений между работниками и работодателями и их объединениями как социальными партнерами является многоуровневой (ст. 26 ТК РФ). Кроме того, социально-партнерские отношения следует считать в целом многосторонними. Причем на локальном уровне эти отношения возникают и развиваются между двумя социальными партнерами - работниками (их представителями) и работодателями (их представителями). На других уровнях социального партнерства они являются многосторонними. О сторонах социального партнерства см. ст. 25 ТК РФ.

7. Нормами разд. II ТК РФ регулируются отношения по социальному партнерству, действующие только в сфере труда. Фактически социально-партнерские отношения могут выходить за пределы трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, поскольку они затрагивают социальные и экономические вопросы развития всего общества. Последние не регулируются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами о труде (ст. 5 ТК РФ). Однако некоторые из них, неразрывно связанные с отношениями в области труда или производные от них, находят свое отражение в коллективных договорах или соглашениях. Эти нормативные акты заключаются в договорном порядке и являются комплексными актами социального партнерства. Они регулируют не только взаимные обязательства его сторон по вопросам условий труда и его оплаты, но и по любым другим вопросам, по которым достигнуто их согласие.

 

Комментарий к ст. 24

1. В комментируемой статье приведены лишь основные двенадцать внутриотраслевых принципов социального партнерства. Их перечень не является исчерпывающим и может дополняться другими принципами социально-партнерских отношений, не противоречащими трудовому законодательству. Так, Законом Московской области "О социальном партнерстве в Московской области" от 31 марта 1999 г. N 15/99-ОЗ к числу принципов социального партнерства также отнесены: социальная и экономическая обоснованность принимаемых решений и обязательств; взаимный контроль и открытость перед партнерами; достоверность и регулярность информации по вопросам деятельности сторон.

2. В приведенном в комментируемой статье перечне принципы изложены не по значимости их для социального партнерства, а исходя из очередности возможных действий, предпринимаемых его сторонами, например, при вступлении в коллективные переговоры. Вместе с тем, поскольку эти действия направлены на достижение взаимных договоренностей, оформляемых в виде коллективных договоров и соглашений, добровольность принятия сторонами на себя определенных ими обязательств, реальность их последующего осуществления и, следовательно, обязательность исполнения указанных правовых актов приобретают решающее значение для всей системы взаимоотношений между социальными партнерами.

3. Несоблюдение изложенных в комментируемой статье принципов в целом либо каких-либо в отдельности (например, равноправия сторон, соблюдения ими и их представителями законов и иных нормативных правовых актов, полномочности представителей сторон и др.) позволяет признать недействительными правовые акты социального партнерства как частично, так и полностью. За игнорирование интересов социального партнера (например, его инициативы по вступлению в коллективные переговоры и т.п.) и нарушение или невыполнение положений коллективных договоров, соглашений возможна ответственность сторон и их представителей (ст.ст. 54, 55 ТК РФ).

 

Комментарий к ст. 25

1. Стороны трудовых отношений (ст. 20 ТК РФ) одновременно выступают и как стороны (участники) социального партнерства. Однако в социальном партнерстве работники и работодатели осуществляют свои права и исполняют обязанности по обеспечению согласования взаимных интересов, как правило, не напрямую, а опосредованно через своих представителей (гл. 4 ТК РФ).

2. В комментируемой статье названы постоянные социальные партнеры. К их числу следует отнести также органы государственной власти (органы представительной и исполнительной власти) и органы местного самоуправления, когда они выступают в качестве работодателей. Например, эти органы наделены полномочиями работодателя в отношении соответственно государственных и муниципальных служащих, профессиональная служебная деятельность которых осуществляется в соответствии с федеральными законами "О государственной службе Российской Федерации" от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ и "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" от 8 января 1998 г. N 8-ФЗ, а также работников технического обеспечения деятельности этих органов.

Исходя из многосторонности взаимоотношений по социальному партнерству указанные федеральные и региональные органы государственной власти и органы местного самоуправления вправе выступать в качестве привлеченных социальных партнеров, что определено ч. 2 ст. 23 ТК РФ. При этом они ими являются, когда: уполномочены работодателями или законодательством на представительство их интересов; в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

3. Закон различает представителей как работников, так и работодателей и запрещает какому-либо одному представителю одновременно представлять интересы обеих сторон социального партнерства. Более того, согласно ст. 5 Закона Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях" от 11 марта 1992 г. не допускается заключение договоров (соглашений) и ведение коллективных переговоров от имени работников органами и организациями, созданными или финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти либо органами местного самоуправления, политическими партиями, а также лицами, представляющими работодателей. В Законе не содержится перечня последних, однако представляется обоснованным относить к их числу не только уполномоченных работодателем лиц или органы, но и руководящих сотрудников организации, обладающих административно-распорядительными функциями (главные специалисты, начальники внутренних структурных подразделений и др.).

4. Полномочность представителей сторон должна быть подтверждена в установленном порядке.

Полномочия представителей работников на уровне организации могут быть подтверждены членством большинства из них (не менее 50%) в профсоюзной организации или решением общего собрания (конференции) работников (при отсутствии в организации профсоюза либо профсоюзной организации, объединяющей более половины работников организации). Полномочия представителей работников на территориальном и выше уровнях социального партнерства подтверждаются членством работников в соответствующем профсоюзе.

Представители работодателя на участие в социально-партнерских отношениях должны быть уполномочены нормативными правовыми актами, в том числе локальными, учредительными документами организации или решением самого работодателя (ст.ст. 33 и 34 ТК РФ).

5. Следуя принципам социального партнерства (ст. 24 ТК РФ), его стороны (их представители) являются равноправными партнерами, свободны в выборе при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда, обязаны уважать и учитывать интересы друг друга, проявлять заинтересованность в участии в договорных отношениях, соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, добровольно принимают на себя обязательства, которые должны быть реально выполнимыми, и несут ответственность за их неисполнение.

 

Комментарий к ст. 26

1. В Российской Федерации установлена пятиуровневая система социального партнерства, которая охватывает весь комплекс взаимоотношений в сфере труда между работниками и работодателями, начиная с локального уровня конкретной организации и заканчивая Российской Федерацией в целом. На каждом уровне этой системы устанавливаются соответствующие ему основы регулирования этих отношений - с учетом особенностей их состояния и перспектив развития соответственно в Российской Федерации, ее субъекте, отрасли, муниципальном образовании и конкретной организации.

2. Каждый уровень системы социально-партнерских отношений характеризуется только ему присущими предметом коллективных переговоров социальных партнеров и сферой распространения достигнутых ими договоренностей. Указанные уровни также различаются по составу органов социального партнерства - комиссий по урегулированию социально-трудовых отношений (ст. 35 ТК РФ) и по видам принятых правовых актов.

 

Комментарий к ст. 27

1. В комментируемой статье перечислены лишь основные формы социального партнерства, которое может осуществляться и по иным направлениям совместной деятельности социальных партнеров. В субъектах Российской Федерации этот перечень дополняется региональным законодательством. Например, Законом Московской области "О социальном партнерстве в Московской области" от 31 марта 1999 г. N 15/99-ОЗ основными формами осуществления социального партнерства также признаны: разработка, принятие и реализация совместных решений, взаимное информирование сторон о выполнении принятых обязательств.

Не все приведенные в статье формы социально-партнерских отношений получили подробную регламентацию в ТК РФ. Им предусмотрены определенные процедуры: для ведения коллективных переговоров социальных партнеров по подготовке коллективных договоров, соглашений и их заключения (гл. 6), участия представителей сторон в досудебном разрешении индивидуальных (гл. 60) и коллективных (гл. 61) трудовых споров, а также основные формы участия работников и их представителей в управлении организацией (гл. 8).

2. Участие работников и работодателей (их представителей) в коллективных переговорах по подготовке и заключению коллективных договоров, соглашений признается договорным порядком регулирования трудовых отношений и иных отношений, установленным ст. 9 ТК РФ. В сочетании государственного и договорного регулирования этих отношений реализуется один из основных принципов трудового права.

3. В соответствии со ст. 24 ТК РФ консультации (переговоры) социальных партнеров могут осуществляться по неограниченному кругу вопросов, входящих в сферу труда. Взаимные консультации могут проводиться ими в любое приемлемое для них время и без соблюдения какого-либо регламента, поскольку он законом не установлен. В ходе переговоров стороны, как равноправные партнеры, должны уважать и учитывать интересы друг друга. В то же время их ответственность за уклонение от консультаций (переговоров), если они, конечно, не связаны с ведением коллективных переговоров по подготовке коллективных договоров, соглашений, законодательством не предусмотрена.

 

Комментарий к ст. 28

1. Данная норма основана на положениях ст. 55 Конституции Российской Федерации. В соответствии с ней права и свободы человека и гражданина, в том числе и в сфере труда, могут быть ограничены федеральным законом, но только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

В связи с вышесказанным общий порядок осуществления социального партнерства с особенностями, предусмотренными федеральными законами, распространяется на гражданский персонал Вооруженных Сил Российской Федерации, Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий (в системе которого сейчас находится Государственная противопожарная служба Российской Федерации), Федеральной службы безопасности Российской Федерации (в том числе подчиненных им Пограничных войск Российской Федерации), Службы внешней разведки Российской Федерации, Федеральной службы охраны Российской Федерации, железнодорожных войск (по Указу Президента Российской Федерации от 9 марта 2004 г. N 314 переподчиненных Министерству обороны Российской Федерации), органов военной прокуратуры, военных судов в Российской Федерации, инженерно-технических и дорожно-строительных воинских формирований и других военизированных органов и организаций, а также государственных служащих, работников органов внутренних дел, Федеральной службы Российской Федерации по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, Федеральной службы исполнения наказаний Министерства юстиции Российской Федерации, Федеральной таможенной службы Министерства экономического развития и торговли Российской Федерации и дипломатических представительств России.

2. Особенности применения норм о социальном партнерстве в сфере труда в отношении работников названных в статье органов и организаций будут дополнительно урегулированы федеральными законами (ст. 349 ТК РФ). Однако до настоящего времени такие законы не приняты. По этой причине нормативные предписания ч. 2 ТК РФ следует считать основополагающими для всех без исключения социальных партнеров, в том числе и для указанных в статье работников, которые также обязаны руководствоваться ими без каких-либо изъятий.

3. В то же время особенности применения общих норм о социальном партнерстве с участием некоторых из перечисленных категорий работников содержатся в самом ТК РФ. Одной из таких особенностей является запрет на участие в забастовках работников организаций Вооруженных Сил Российской Федерации и иных органов, перечисленных в ст. 413 ТК РФ. Недопустимо участие в них и государственных служащих на основании требований ст. 11 Федерального закона "Об основах государственной службы Российской Федерации" от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ.

 

Глава 4. Представители работников и работодателей

 

Комментарий к ст. 29

1. В комментируемой статье названы представители работников в социальном партнерстве и разграничены их полномочия в зависимости от его уровня и формы осуществления. Для участия во взаимоотношениях с работодателем определены только два представителя работников: законные представители, к которым относятся представители профессиональных союзов, и выборные представители, которые в статье не конкретизированы (ст. 31 ТК РФ).

2. Представители профсоюзов, отстаивающие интересы работников в социальном партнерстве, выступают от имени профсоюзов и их объединений, иных профсоюзных организаций. Их деятельность организуется в соответствии со ст. 30 Конституции Российской Федерации, ТК РФ и Федеральным законом "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ (объявлен приказом министра обороны Российской Федерации от 4 июня 1996 г. N 215). Правовые основы их деятельности урегулированы также федеральными законами "Об общественных объединениях" от 19 мая 1995 г. N 82-ФЗ, "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" от 23 ноября 1995 г. N 75-ФЗ (объявлен приказом министра обороны Российской Федерации от 19 июля 1996 г. N 272) и законами субъектов Российской Федерации. Профсоюзы обязаны руководствоваться подзаконными актами (например, Положением об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях, утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 24 октября 2002 г. N 73) и внутрисоюзными нормами - уставами и положениями и др.

Создавая профсоюзы для защиты своих интересов, граждане реализуют тем самым принадлежащее им конституционное право на объединение. Свобода деятельности общественных объединений гарантируется, и никто не может быть принужден к вступлению в какое-либо объединение или к пребыванию в нем. Профессиональный союз - это добровольное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов. Организационные основы создания и деятельности профсоюзов заключаются в добровольном членстве в этих массовых общественных организациях граждан начиная с 14-летнего возраста и в принципах создания и деятельности профсоюзов.

В настоящее время в России профсоюзное движение децентрализовано и основано на профсоюзном плюрализме, вследствие чего в стране действуют более 100 профсоюзных объединений. Поэтому в той или иной организации может отсутствовать первичная профсоюзная организация, а могут действовать несколько профсоюзных организаций различных профсоюзов. Возможно создание профсоюзной организации, не входящей в какой-либо профсоюз.

Членами российских профсоюзов могут быть осуществляющие трудовую (профессиональную) деятельность: граждане Российской Федерации, в том числе проживающие вне ее территории; иностранные граждане и лица без гражданства, проживающие на территории России, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами с участием России.

Каждый действующий профсоюз в своем уставе определяет порядок вступления в члены профсоюза и может объединять: работников организаций, независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности; лиц, обучающихся в образовательных учреждениях профессионального образования; пенсионеров, временно неработающих (например, безработных и др.), состоящих в первичной профсоюзной организации; военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел, органов федеральной службы безопасности, таможенных органов и других федеральных органов исполнительной власти; иных занятых граждан (например, индивидуальных предпринимателей и др.).

В силу ст. 2 Федерального закона от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ каждый из перечисленных граждан вправе быть членом профсоюзных организаций нескольких профсоюзов. При этом принадлежность к профсоюзам или отсутствие членства в них не должны повлечь за собой какую-либо дискриминацию их прав и свобод, в том числе в области труда.

Все профсоюзы создаются по производственному (или отраслевому), территориальному либо иному учитывающему профессиональную специфику признаку. Основополагающими принципами создания и деятельности профсоюзов являются: их равноправие, самоуправление на основе внутрисоюзных норм, независимость, законность. Если деятельность профсоюза противоречит Конституции Российской Федерации, конституциям (уставам) субъектов Российской Федерации и федеральным законам, она может быть приостановлена на срок до 6 месяцев или запрещена решением Верховного Суда Российской Федерации или соответствующего суда субъекта Российской Федерации по заявлению Генерального прокурора Российской Федерации, прокурора соответствующего субъекта Российской Федерации.

3. По сфере действия различают следующие виды профсоюзов и их объединений (ассоциаций): общероссийский профсоюз; общероссийское объединение (ассоциация профсоюзов); межрегиональный профсоюз; межрегиональное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов; территориальное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов. Профсоюзы состоят из первичных профсоюзных организаций, действующих на основании принятого ими положения или на основании общего положения о них в профсоюзе.

На территории одного или нескольких субъектов Российской Федерации либо на территории города, района могут образовываться территориальные организации профсоюза как организации, состоящие из членов первичных профсоюзных организаций одного профсоюза. Профсоюзным органом признается орган, образованный в соответствии с уставом профсоюза, объединения или положением о первичной профсоюзной организации.

4. В Вооруженных Силах Российской Федерации права и интересы более 600 тыс. гражданского персонала представляет и защищает Федерация профсоюзов рабочих и служащих Вооруженных Сил России, которая объединяет свыше 40 территориальных и 5 тыс. первичных профсоюзных организаций. Созданная в сентябре 1990 г., эта Федерация является общероссийским объединением следующих профсоюзов гражданского персонала (рабочих и служащих): Сухопутных войск - профсоюза армии России, Ракетных войск стратегического назначения, Военно-Воздушных Сил, Военно-Морского Флота, Министерства обороны Российской Федерации (как федерального органа исполнительной власти) и трудящихся военных и специализированных строительных организаций Российской Федерации.

Федерация профсоюзов осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством и уставом на всей территории России и в местах дислокации Вооруженных Сил Российской Федерации. Она независима от органов исполнительной власти и местного самоуправления, органов военного управления, работодателей (их объединений), политических партий и других общественных объединений, а также неподотчетна им и не подконтрольна. Ее высшим руководящим органом является съезд, созываемый не реже одного раза в 5 лет, а постоянно действующими органами являются Совет Федерации и Исполнительный комитет. Непосредственно Федерация и ее членские организации, возглавляемые между съездами профсоюза центральными комитетами, имеют статус юридического лица.

В целях взаимодействия органов военного управления с указанными профсоюзами приказом министра обороны Российской Федерации от 22 сентября 1998 г. N 429 всем органам военного управления поручено регулярно, не реже 1 раза в полугодие, проводить встречи с руководителями профсоюзных органов и членами профсоюзов. Предметом обсуждения на этих встречах должны быть результаты выполнения коллективных договоров, вопросы обеспечения социальной защиты гражданского персонала. Воинским должностным лицам также предписано включать представителей профсоюзных органов в состав комиссий по реформированию воинских частей и организаций Министерства обороны Российской Федерации, в которых преобладающее большинство составляет гражданский персонал. Начальник Главного управления военного бюджета и финансирования Министерства обороны Российской Федерации обязан представлять по запросам Федерации профсоюзов информацию о полноте обеспечения заработной платой гражданского персонала, суммах задолженности и принимаемых мерах по ее погашению. Координация всей деятельности с действующими профсоюзами возложена на начальника Главного управления воспитательной работы Вооруженных Сил Российской Федерации. Федерацией профсоюзов и Министерством обороны Российской Федерации периодически заключается отраслевое соглашение (ст. 45 ТК РФ).

5. Права профсоюзов могут осуществляться как непосредственно ими (см. комментарий к ст. 52), так и по согласованию с работодателем (см. комментарий к ст. 374). Им же принадлежат права совещательного характера (см. комментарии к ст. 53 и ст. 371).

6. Сфера представительства профсоюзов в социальном партнерстве разграничена и зависит от их уровня (чч. 2 и 3 комментируемой статьи). При условии профсоюзного меньшинства в организации (см. комментарий к ст. 31) перечисленные в ч. 2 комментируемой статьи полномочия на локальном уровне могут принадлежать и иным выборным представителям работников. Полномочия на других уровнях социального партнерства (указаны в ч. 3 комментируемой статьи) принадлежат профсоюзам и реализуются исключительно ими.

 

Комментарий к ст. 30

1. В силу положений ч. 1 ст. 31 ТК РФ представителями интересов указанных в комментируемой статье работников вправе быть только те первичные профсоюзные организации, которые объединяют более половины гражданского персонала конкретной воинской части. При отсутствии в них профсоюзного большинства представитель работников избирается по решению всего имеющегося гражданского персонала (как являющегося, так и не являющегося членами профсоюзов) в порядке, установленном ст. 31 ТК РФ. Вследствие этого данная статья устанавливает единственный способ представительства коллективных трудовых прав работников - не членов профсоюза в условиях профсоюзного большинства.

2. В свою очередь, право профсоюзов, их объединений (ассоциаций), первичных профсоюзных организаций и их органов представлять указанных работников предусмотрено ст. 11 Федерального закона от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ. Такое представительство допускается только в области их коллективных прав и интересов и в случае наделения их соответствующими полномочиями в установленном порядке.

Порядок наделения представительскими полномочиями первичных профсоюзных организаций законодательством не определен и может быть различным по усмотрению самих работников. Так, они вправе как в индивидуальном, так и в коллективном порядке уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем. В первом случае такие полномочия органа профсоюзной организации могут быть подтверждены личным заявлением (доверенностью) работника на имя руководителя профсоюзного органа организации, а во втором - решением (выпиской из протокола) собрания (конференции) коллектива работников, не участвующих в профсоюзах. Формы этих документов законом не установлены, ввиду чего достаточно простой произвольной письменной формы (без нотариального удостоверения).

3. Органы профсоюзной организации вправе представлять интересы названных работников во всех формах социального партнерства (ст. 27 ТК РФ), и в то же время объем их полномочий работниками может быть ограничен отдельными его формами и определенными периодами их осуществления. Такие ограничения должны быть отражены в документах, удостоверяющих право органа профсоюзной организации на представительство интересов работников.

4. На более высоких уровнях социального партнерства (выше локального уровня) приобретенные органами первичных профсоюзных организаций представительские полномочия переходят к соответствующим профсоюзам, их территориальным организациям (объединениям профсоюзов или территориальным организациям профсоюзов) на основании внутрисоюзных норм.

5. Согласно ст. 377 ТК РФ не состоящий в профсоюзе гражданский персонал вправе ежемесячно перечислять на счет профсоюзной организации денежные средства из заработной платы.

 

Комментарий к ст. 31

1. В отсутствие в воинской части действующей первичной профсоюзной организации либо профсоюзного большинства (у одного профсоюза) среди гражданского персонала представитель работников в социальном партнерстве определяется по их усмотрению. Им может быть один из следующих выборных работниками представителей:

а) первичная профсоюзная организация (ст. 29 ТК РФ), объединяющая менее половины работников (профсоюзное меньшинство);

б) орган общественной самодеятельности, созданный работниками по месту работы (например, трудовой коллектив), или любая другая общественная (но не профсоюзная) организация, уполномоченные ими на представительство.

2. Указанные выборные представители работников имеют право представлять их интересы только в случае, если они уполномочены общим собранием (конференцией) гражданского персонала воинской части. Правомочность общего собрания (конференции) при решении об избрании представителя работников законом не определена. В связи с этим при голосовании по существу этого вопроса следует учитывать мнение простого большинства (более 50%) от списочного состава гражданского персонала.

3. Деятельность органов общественной самодеятельности, созданных работниками по месту работы, регулируется Федеральным законом "Об общественных объединениях" от 19 мая 1995 г. N 82-ФЗ. Орган общественной самодеятельности наравне с общественной организацией является одной из организационно-правовых форм общественных объединений. Однако он не основан на членстве и не может выполнять функции, которыми наделены законодательством общественные организации (например, профсоюзы). Он формируется по месту работы по инициативе граждан, заинтересованных в решении возникающих у них различных социальных проблем, и его деятельность направлена на удовлетворение потребностей неограниченного круга лиц. Какого-либо разрешения на его образование от работодателей или иных органов не требуется.

Данный орган самостоятельно строит свою работу на основании устава, принятого на собрании учредителей, не имеет над собой вышестоящих органов или организаций. В случае государственной регистрации (не являющейся обязательной) он приобретает права и принимает на себя обязанности юридического лица (ст. 48 ГК РФ).

4. До принятия ТК РФ правовое положение трудовых коллективов в основном определялось КЗоТ РФ и Законом СССР "О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями и организациями" от 17 июня 1983 г. Последний Закон к настоящему времени устарел и может применяться постольку, поскольку не противоречит ТК РФ и российскому законодательству (ст. 423 ТК РФ). В связи с этим деятельность коллективов работников определяется данным Кодексом и в части, не противоречащей ему, Законом Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях" от 11 марта 1992 г., Федеральным законом от 19 мая 1995 г. N 82-ФЗ, а также некоторыми иными законодательными актами (федеральными законами "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ, "Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)" от 19 июля 1998 г. N 115-ФЗ и др.).

В конце 90-х гг. прошлого века в трудовом законодательстве в связи с неоднородностью состава работников, среди которых появились собственники организаций, понятие "трудовые коллективы" трансформировалось в понятие "коллективы работников". Их правовое положение предполагалось урегулировать специальным законом, однако он до сих пор не принят. Коллектив работников представляет собой не предполагающее членства общественное объединение всех работников (гражданского персонала), осуществляющих трудовую деятельность в конкретной организации (воинской части).

В зависимости от структуры организации различают коллективы работников: организации (воинской части) в целом, ее филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения; цеха, отдела, лаборатории и других крупных структурных подразделений; бригад, ферм, участков. Указанные коллективы образуются по инициативе работников организации или ее структурных подразделений, действуют на основе самоуправляемости и без какого-либо вертикального подчинения.

В силу положений ТК РФ коллективы работников реализуют предоставленные им полномочия, прежде всего, через общие собрания (конференции) работников. Одновременно им не запрещается создавать постоянно действующие и временные исполнительные органы, как например, совет трудового коллектива (СТК), рабочий или производственный комитет, забастовочный комитет и др. Эти органы созывают и организуют проведение общего собрания (конференции) работников, поскольку ТК РФ (ст. 411) лишь в одном случае - при забастовке - определил возможность созыва собрания (конференции) по решению органа, который ее возглавил.

Взаимоотношения коллектива работников с работодателем, в том числе в сфере социального партнерства, а также по иным вопросам регулируются законодательством Российской Федерации о труде, уставом организации, соглашениями и коллективным договором. Через свои представительные органы работники участвуют в управлении организацией (ст.ст. 52 и 53 ТК РФ).

5. Коллектив работников не вправе подменять действующие в воинской части профсоюзы и исполнять присущие им функции (см. комментарий к ст. 52). Поэтому наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления профсоюзной организацией своих полномочий. Являясь выразителями интересов работников, профсоюзы и иные представители должны строить свои отношения на равноправной основе и сотрудничестве в сфере социально-трудовых отношений (ст. 16 Федерального закона от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ). Профсоюзы имеют право выдвигать кандидатуры своих представителей для избрания в иные представительные органы работников.

6. По действующему законодательству коллектив работников и профессиональные союзы как представительные органы работников наделены общими или альтернативными полномочиями (см. комментарий к ст. 52). Одновременно высший орган коллектива работников - общее собрание (конференция) работников организации (а в некоторых случаях - филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения) обладает только свойственными ему специальными полномочиями, которые не зависят от организационно-правовой формы и формы собственности организации. Помимо избрания выборного представительного органа работников, предусмотренного ч. 1 комментируемой статьи, к специальным полномочиям общих собраний (конференций) работников относятся:

а) определение тайным голосованием в условиях профсоюзного меньшинства первичной профсоюзной организации, которой поручается формирование представительного органа - комиссии для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и его заключения (ст. 37 ТК РФ);

б) принятие решений об образовании в структурных подразделениях организации комиссий по трудовым спорам, избрание представителей работников в эти комиссии и комиссии по трудовым спорам организации или утверждение делегатов представительных органов в названные комиссии (ст. 384 ТК РФ);

в) утверждение коллективных требований работодателю, выдвинутых соответственно работниками и (или) представительным органом работников организации, ее филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения. При этом правомочными считаются: собрание работников - если на нем присутствовало более половины работающих, а конференция - если в ней приняло участие не менее двух третей избранных делегатов (ст. 399 ТК РФ);

г) принятие решения по предложению представительного органа работников об объявлении забастовки или утверждение аналогичного решения, принятого профсоюзом (объединением профсоюзов). Причем собрание (конференция) работников считается правомочным, если на нем присутствовало не менее двух третей от общего числа работников (избранных делегатов). Решение признается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствовавших на собрании или конференции (ст. 410 ТК РФ);

д) рассмотрение и решение вопросов собственного самоуправления в соответствии с уставом организации;

е) избрание комиссии (уполномоченного) по социальному страхованию;

ж) решение иных вопросов в соответствии с законодательством о труде и коллективным договором.

Полномочия, названные в пп. "б"-"г", принадлежат общим собраниям или конференциям всех уровней, в том числе структурного подразделения.

 

Комментарий к ст. 32

1. Конкретные условия для обеспечения деятельности представителей работников, которые являются одной из гарантий реализации предоставленных им прав и полномочий, предусматриваются законодательством, коллективным договором или соглашениями. ТК РФ установлены обязанности работодателя по созданию условий для осуществления деятельности только выборного профсоюзного органа (ст. 377 ТК РФ). Поэтому условия для работы иных представителей работников должны быть определены коллективным договором или соглашениями.

2. В Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2002-2004 годы, заключенном 20 декабря 2001 г., лишь дублируется общая обязанность работодателей (их объединений) по соблюдению прав и гарантий профсоюзной деятельности. В Отраслевом соглашении между Федерацией профсоюзов рабочих и служащих Вооруженных Сил России и Министерством обороны Российской Федерации на 2003-2005 годы, утвержденном 21-22 февраля 2003 г. (объявлено приказом министра обороны Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. N 125), также отражены гарантии деятельности только для профсоюзов, объединенных в эту Федерацию.

В связи с вышесказанным данные обязанности работодателя должны быть урегулированы коллективным договором воинской части. Им должна быть определена возможность представительных органов использовать для своей деятельности помещения для проведения заседаний, хранения необходимых документов, имеющихся средств связи и информации, оргтехники и т.д. по усмотрению участников социально-партнерских отношений.

3. Ответственность за неисполнение работодателями (их представителями) данной обязанности наступает как за нарушение трудового законодательства (ст.ст. 54, 55 и 419 ТК РФ).

 

Комментарий к ст. 33

1. Представителями работодателей могут выступать:

- руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с ТК РФ, нормативными правовыми актами, учредительными документами организации - на локальном уровне социального партнерства (ч. 1 комментируемой статьи);

- соответствующие объединения работодателей - на других, более высоких уровнях социального партнерства (ч. 2 комментируемой статьи);

- органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, уполномоченные на представительство законодательством или работодателями,- при представлении работодателей - государственных и муниципальных предприятий, а также организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов (ст. 34 ТК РФ).

2. Понятие руководителя организации приведено в ст. 273 ТК РФ. В воинской части в качестве руководителя выступает ее командир (руководитель военной организации), который действует от ее имени без какой-либо доверенности и представляет ее интересы во всех отношениях, в том числе и трудовых, причем как индивидуальных, так и коллективных.

3. Все остальные представители воинской части в социальном партнерстве на локальном уровне должны быть специально уполномочены на это командиром воинской части. Полномочия на ведение коллективных переговоров, заключение или изменение коллективного договора могут быть переданы, например, другим воинским должностным лицам либо лицам из числа гражданского персонала, и не обязательно обладающим организационно-распорядительными функциями. Правовым основанием для этого является то обстоятельство, что такая передача должна быть предусмотрена ТК РФ, нормативными правовыми актами, учредительными документами организации либо действующими в ней локальными актами. Такие полномочия оформляются доверенностью.

4. Правовое положение объединений работодателей, порядок их образования и деятельности установлены Федеральным законом "Об объединениях работодателей" от 27 ноября 2002 г. N 156-ФЗ. Создание их объединений допускается исключительно на добровольной основе без предварительного разрешения каких-либо органов в целях представительства законных интересов и защиты прав своих членов в сфере социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений с профсоюзами и их объединениями, органами государственной власти и местного самоуправления.

Объединение работодателей представляет собой форму некоммерческой организации, основанную на членстве работодателей и создаваемые по территориальному (региональному, межрегиональному), отраслевому, межотраслевому и территориально-отраслевому признакам. По сфере действия различают следующие виды объединений работодателей: общероссийское; общероссийское отраслевое (межотраслевое); межрегиональное (отраслевое, межотраслевое); региональное; региональное отраслевое; территориальное; территориальное отраслевое. Каждое из объединений самостоятельно в своей деятельности и независимо от любых органов и общественных объединений.

Все члены объединения работодателей имеют равные права: на участие в формировании органов управления; внесение на их рассмотрение предложений по вопросам деятельности объединения; определение содержания и структуры заключаемых соглашений; предоставление помощи в вопросах применения трудового законодательства, разработки локальных нормативных актов о труде, заключения коллективных договоров, а также разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров; свободный выход из объединения и иные права. Наряду с этим все члены объединения обязаны выполнять требования его устава, соблюдать условия и выполнять обязательства заключенных объединением соглашений. В противном случае их действия могут повлечь за собой предусмотренную законодательством или соглашениями ответственность. Причем за невыполнение обязательств по заключенному соглашению она не устраняется и при прекращении работодателем своего членства в объединении. Работодатель, вступивший в объединение в период действия ранее заключенного им соглашения, также несет ответственность за нарушение обязательств по этому соглашению.

Создание объединения работодателей возможно по решению не менее двух работодателей или двух объединений работодателей, и после его государственной регистрации оно приобретает правоспособность юридического лица.

5. Объединение работодателей правомочно: представлять законные интересы и защищать права своих членов; формировать единую позицию по вопросам регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений и отстаивать ее во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и местного самоуправления; выступать с инициативой проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению и изменению соглашений; наделять своих представителей полномочиями на ведение этих коллективных переговоров, участвовать в деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, примирительных комиссий, трудовом арбитраже по рассмотрению коллективных трудовых споров; вносить предложения о принятии и участвовать в разработке нормативных правовых актов, регулирующих социально-трудовые отношения и затрагивающих права и законные интересы работодателей; проводить консультации с профсоюзами, органами исполнительной власти и местного самоуправления по направлениям социально-экономической политики и получать от них информацию по социально-трудовым вопросам, которая необходима для ведения коллективных переговоров, контроля за выполнением соглашений; осуществлять иные права. В органах управления государственных внебюджетных фондов указанные объединения имеют равные с профсоюзами и органами государственной власти права на паритетное представительство в соответствии с законодательством.

6. Вышеназванным Федеральным законом подробно урегулированы обязанности объединения работодателей. За нарушение заключенных им соглашений в части, касающейся только его обязательств, объединение работодателей несет предусмотренную законодательством или соглашениями ответственность (ст. 55 ТК РФ).

7. В Министерстве обороны Российской Федерации порядок и условия представительства интересов воинских частей (как работодателей) некоммерческими организациями не определены. Их представительство в социальном партнерстве в настоящее время осуществляется представителями, указанными в пп. 2 и 3 настоящего комментария и п. 2 комментария к ст. 34.

 

Комментарий к ст. 34

1. Порядок передачи указанных полномочий органам исполнительной власти и местного самоуправления должен быть предусмотрен федеральным или региональным законодательством либо самими руководителями государственных и муниципальных предприятий, а также организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Эти полномочия оформляются доверенностью.

2. Законодательством, а также ведомственными нормативными актами конкретно не определены органы военного управления, которые вправе быть представителями воинских частей в социальном партнерстве. В связи с этим представляются обоснованными случаи передачи командирами воинских частей представительских полномочий в социальном партнерстве вышестоящим органам военного управления. Такие полномочия согласно комментируемой статье должны передаваться по доверенности.

На отраслевом уровне представителем воинских частей, как работодателей для гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации, выступает Министерство обороны Российской Федерации. Оно является одной из сторон заключаемого с Федерацией профсоюзов рабочих и служащих Вооруженных Сил России отраслевого соглашения (см. комментарий к ст. 45). Состав комиссии по его подготовке (от министерства принимали участие начальники его главных и центральных управлений) определен приказом министра обороны Российской Федерации от 25 апреля 2002 г. N 160.

 

Глава 5. Органы социального партнерства

 

Комментарий к ст. 35

1. Комментируемой статьей в качестве органов социального партнерства установлены только комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В соответствии с региональными законами к их числу могут относиться и другие органы. В частности, Законом Московской области "О социальном партнерстве в Московской области" от 31 марта 1999 г. N 15/99-ОЗ, помимо соответствующих комиссий, назван постоянно действующий Координационный комитет содействия занятости населения Московской области. По взаимной договоренности социальным партнерам предоставлено право формирования иных органов.

На каждом уровне социального партнерства из представителей его сторон создаются следующие комиссии: национальная, региональная, территориальная, отраслевая (в том числе на федеральном и региональном уровнях), локальная (на уровне организации). Об их предназначении говорится в ч. 1 комментируемой статьи. Комиссии образуются двумя или тремя социальными партнерами на единых принципах и в общем порядке.

2. Основы формирования и деятельности постоянно действующей национальной комиссии по регулированию социально-трудовых отношений приведены в Федеральном законе "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений" от 1 мая 1999 г. N 92-ФЗ.

Данная комиссия состоит из трех сторон - полномочных представителей: общероссийских объединений профессиональных союзов; общероссийских объединений работодателей; Правительства Российской Федерации. Названные объединения добровольно участвуют в работе этой комиссии в заявительном порядке. Каждая из сторон самостоятельна и независима друг от друга при определении персонального состава своих представителей. Однако их количественный состав ограничен для каждой из сторон 30 членами. В любом случае каждое из указанных зарегистрированных объединений вправе направить по одному своему представителю в состав соответствующей стороны комиссии. Общероссийские объединения профсоюзов вправе увеличить число своих представителей в комиссии пропорционально количеству объединяемых ими членов профсоюза. Представительство в этой комиссии имеет и Федерация профсоюзов рабочих и служащих Вооруженных Сил России.

Состав представителей Правительства Российской Федерации в комиссии утвержден его постановлением от 26 августа 1999 г. N 955.

Указом Президента Российской Федерации от 21 июля 2003 г. N 790 назначен координатор вышеназванной комиссии, который, не являясь ее членом, организует ее деятельность и председательствует на ее заседаниях. Порядок обеспечения деятельности комиссии утвержден постановлением Правительства Российской Федерации от 5 ноября 1999 г. N 1229.

Основными целями вышеназванной комиссии являются регулирование социально-трудовых отношений и согласование социально-экономических интересов сторон посредством подготовки и утверждения проекта генерального соглашения сторон. 20 декабря 2001 г. ею утверждено Генеральное соглашение на 2002-2004 годы.

Комиссия самостоятельно разрабатывает и утверждает регламент своей работы и наделена широкими правами: проводить с федеральными органами исполнительной власти консультации по вопросам, связанным с разработкой и реализацией социально-экономической политики; разрабатывать и вносить в эти органы предложения о принятии федеральных законов и иных нормативных правовых актов в области социально-трудовых отношений; согласовывать интересы своих сторон с указанными органами при разработке проекта генерального соглашения, его реализации и выполнении своих решений; в ходе своей работы осуществлять взаимодействие с иными комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений, запрашивать у органов исполнительной власти, работодателей и профсоюзов информацию, касающуюся регулирования социально-трудовых отношений; получать в установленном Правительством Российской Федерации порядке информацию о социально-экономическом положении в стране, проекты федеральных законов и иных нормативных правовых актов в области социально-трудовых отношений и участвовать в их подготовке и др.

Реализация комиссией изложенных прав не препятствует общероссийским объединениям профсоюзов и работодателей, представленным в ней, отстаивать свои права в соответствии с федеральными законами.

Решение комиссии считается принятым, если за него проголосовали все три стороны.

3. ТК РФ расширены полномочия Российской трехсторонней комиссии и определяются нормативные правовые акты, принимаемые Правительством Российской Федерации с учетом ее мнения (ст.ст. 59, 117, 139, 147, 153, 253, 265, 268 и 282).

4. Аналогично вышеизложенному порядку создания национальной комиссии по регулированию социально-трудовых отношений в субъектах Российской Федерации в этих же целях образуются региональные трехсторонние комиссии. Их деятельность осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации.

Так, региональная комиссия в Московской области как постоянно действующий орган социального партнерства сформирована по Закону Московской области от 3 декабря 1999 г. Комиссия состоит из представителей областных объединений профессиональных союзов, представителей областных объединений работодателей и представителей правительства Московской области. При этом численность каждой из сторон не может превышать пятнадцати человек. Основным результатом ее работы является заключение сторонами Московского областного (регионального) соглашения.

5. Также в соответствии с законами субъектов Российской Федерации и утверждаемыми представительными органами местного самоуправления положениями на территориальном уровне могут создаваться территориальные трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В Московской области система этих и других органов социального партнерства и основы договорного регулирования социально-трудовых отношений определены вышеуказанным Законом Московской области.

Постоянно действующие территориальные (городские, районные) комиссии по регулированию социально-трудовых отношений и отраслевые (межотраслевые) территориальные комиссии по регулированию социально-трудовых отношений формируются на уровне муниципальных образований. Эти комиссии образуются органами местного самоуправления с участием соответственно территориальных объединений профсоюзов, объединений работодателей и отраслевых территориальных объединений профсоюзов, работодателей (их объединений). Они осуществляют свою деятельность в соответствии с федеральным и региональным законодательством, а также Положением о них.

6. Отраслевые (межотраслевые) комиссии формируются на уровне субъекта Российской Федерации и на федеральном уровне. По вышеназванному Закону Московской области областная отраслевая (межотраслевая) комиссия создается областными отраслевыми объединениями профсоюзов, представителями работодателей (их объединений), органами исполнительной государственной власти Московской области, осуществляющими координацию деятельности соответствующей отрасли. Она действует на основании соответствующего Положения, которым определяются ее полномочия.

На федеральном уровне участниками отраслевого (межотраслевого) соглашения могут быть представители соответствующих общероссийских профсоюзов и их объединений, общероссийских объединений работодателей, отраслевых министерств и ведомств, Министерства труда и социального развития Российской Федерации (в настоящее время - Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации).

7. В Вооруженных Силах Российской Федерации на отраслевом уровне социального партнерства в целях ведения коллективных переговоров и подготовки проекта отраслевого соглашения создается отраслевая комиссия из представителей Министерства обороны Российской Федерации и Федерации профсоюзов рабочих и служащих Вооруженных Сил России. Состав комиссии определен приказом министра обороны Российской Федерации от 25 апреля 2002 г. N 160.

8. Соглашения, предусматривающие полное или частичное бюджетное финансирование, заключаются при обязательном участии представителей соответствующих органов исполнительной власти и органов местного самоуправления. В этих случаях они выступают одной из сторон соглашения, в котором должно быть отражено их согласие на соответствующее бюджетное финансирование.

9. В воинской части орган социального партнерства для коллективных переговоров по подготовке, заключению и изменению коллективного договора образуется также в форме комиссии. Порядок ее создания установлен ст.ст. 36, 37 ТК РФ и в части, им не противоречащей, - Законом Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях" от 11 марта 1992 г. Комиссия формируется в организации из равного числа полномочных представителей работодателя и работников. Эти и иные вопросы создания и деятельности названного органа социальные партнеры вправе урегулировать отдельным положением.

 

Глава 6. Коллективные переговоры

 

Комментарий к ст. 36

1. Глава 6 ТК РФ посвящена порядку осуществления коллективных переговоров, участвующим в них лицам и условиям их проведения, среди которых особо выделены гарантии и компенсации, предоставляемые их участникам.

2. Коллективные переговоры, являясь одной из форм социального партнерства, предназначены для подготовки, заключения и изменения коллективного договора либо соглашения. Их целью также может быть продление действия прежнего коллективного договора при реорганизации или смене формы собственности организации, что закреплено ст. 43 ТК РФ.

Указанные переговоры могут вестись на всех уровнях социального партнерства (ст. 26 ТК РФ) соответствующими полномочными представителями работников и работодателей (ст.ст. 29-34 ТК РФ) и имеют инициативный характер. Последнее означает, что законодательство о труде предоставляет социальным партнерам полную свободу выбора - заключать или не заключать коллективный договор и соглашения, и следовательно - вступать в коллективные переговоры либо нет.

3. Инициатором коллективных переговоров вправе выступить любая из сторон, в том числе и представители работодателя. Однако в ТК РФ нерешен вопрос о том, в какой орган представитель работодателя должен адресовать письменное уведомление с предложением о начале коллективных переговоров в организации в том случае, если в ней отсутствует первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников организации (филиала, представительства, иного обособленного подразделения организации). В этом случае в организации не имеется полномочного по закону (ст.ст. 29-31 ТК РФ) представителя работников. Общее собрание (конференция) работников, которое вправе уполномочить иных представителей, не является постоянно действующим органом, а периодичность и порядок его работы (созыва) ТК РФ не названы. Подобная ошибка была допущена Верховным Советом СССР при принятии в 1983 г. Закона СССР о трудовых коллективах.

Если коллективный договор, соглашение ранее не заключались, то никаких временных рамок для направления стороной соответствующего уведомления о начале переговоров по их заключению ТК РФ не установлено. В случаях перезаключения этих правовых актов уведомление представляется в предусмотренные ими сроки.

4. Реализация одним из социальных партнеров своего права на соответствующую инициативу вызывает для другой стороны юридическую обязанность вступить в коллективные переговоры независимо от ее желания. Такая обязанность возникает не позднее 7 дней со дня получения ответной стороной письменного уведомления с предложением об их начале. Если по истечении указанного срока сторона уклонилась от коллективных переговоров (например, проигнорировала обращение, не совершила никаких значимых действий по приготовлению к ним или по их началу и т.п.), то работодатель (его представители) может быть привлечен к ответственности (ст. 54 ТК РФ). При этом следует обратить внимание на то, что для коллективных переговоров на уровне организации (см. следующий пункт комментария) их начальный момент определен ТК РФ.

5. Юридически значимые последствия имеет правильное определение начального момента коллективных переговоров. С ним связаны не только вопросы ответственности сторон за несоблюдение норм о социальном партнерстве, но и вопросы действия предоставляемых участникам переговорного процесса гарантий и компенсаций и др.

Предельно точно начальный момент коллективных переговоров определен ст. 12 Закона Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях" от 11 марта 1992 г. для локального уровня социального партнерства. Он связан с датой издания работодателем согласованного с соответствующим представителем работников приказа о формировании комиссии, предусмотренной ч. 7 ст. 35 ТК РФ. Согласно названному Закону (ст. 7) момент подписания коллективного договора, соглашения или протокола разногласий является моментом окончания коллективных переговоров по заключению коллективного договора, соглашения. Что же касается начального момента коллективных переговоров на других (за исключением локального) уровнях, то он должен определяться другим законом или положением о соответствующей комиссии (ст. 35 ТК РФ).

 

Комментарий к ст. 37

1. Коллективные переговоры должны основываться на общих принципах социального партнерства (ст. 24 ТК РФ), среди которых комментируемой статьей придается особая значимость одному из них - свободе выбора при обсуждении вопросов в сфере труда при регулировании социально-трудовых отношений.

2. В комментируемой статье установлены правила ведения коллективных переговоров: общие - для всех уровней социального партнерства (чч. 1, 7-9), специальные - для его локального уровня (чч. 2-5) и для остальных уровней (ч. 6).

3. В отличие от КЗоТ РФ и Закона Российской Федерации от 11 марта 1992 г. ТК РФ принят в условиях действия множественности профсоюзов в общественной жизни страны. Данное обстоятельство налагает на работодателей и их представителей обязанность урегулировать социально-трудовые отношения и связанные с ними экономические отношения с неограниченным кругом социальных партнеров по коллективному договору и соглашениям. Вследствие этого комментируемой статьей определяется прежде всего необходимость на всех уровнях социального партнерства свести в единый представительный орган первичные профсоюзные организации или профсоюзы (их объединения), представляющие работников. Это позволяет сторонам заключить единый коллективный договор в организации (в филиале, представительстве или ином обособленном структурном ее подразделении), а на каждом из других уровней социального партнерства - единое соглашение. Названный орган образуется на основе пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза, причем во всех случаях представитель должен быть определен от каждого профсоюза (профсоюзной организации - на локальном уровне).

При отсутствии такой возможности (в случае не достижения договоренности) вместо указанного объединенного органа от работников выступает наиболее массовый профсоюз (объединение профсоюзов), а профсоюзная организация профсоюзного большинства уполномочивается на формирование такого органа. И если на федеральном, региональном, отраслевом и территориальном уровнях социального партнерства такое представительство признается окончательным вариантом, то на локальном уровне при условии профсоюзного меньшинства в воинской части (организации) возможен и другой представитель работников - выборный представитель работников.

В соответствии с установленным порядком ведения коллективных переговоров их участники и другие лица, связанные с их ведением, обязаны не разглашать ставшие им известными сведения, относящиеся к охраняемой законом тайне - государственной, служебной, коммерческой и иной (ст. 57 ТК РФ). Виновные в разглашении указанных сведений лица могут быть привлечены к различным видам ответственности (ст. 419 ТК РФ).

Социальные партнеры обязаны в течение двух недель со дня получения письменного запроса предоставлять друг другу имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

Согласно ст. 35 ТК РФ для ведения коллективных переговоров стороны на равноправной основе образуют комиссию из наделенных необходимыми полномочиями представителей. Сроки, место, порядок проведения и повестка дня переговоров определяются решением соответствующей комиссии.

Таковы общие правила ведения коллективных переговоров для всех уровней социального партнерства.

4. Приводимые в комментируемой статье правила ведения коллективных переговоров на локальном уровне предполагают наличие в организации одной или нескольких действующих первичных профсоюзных организаций. В этих условиях, если в течение пяти календарных дней с момента начала переговоров (см. комментарий к ст. 36) ими не образован единый представительный орган, то представительство интересов всех работников осуществляет профсоюзная организация профсоюзного большинства.

При наличии в воинской части (на уровне организации) профсоюзных организаций, не объединяющих более половины гражданского персонала, последние тайным голосованием определяют выборного представителя работников, которому будет поручено формирование единого представительного органа. Согласно ч. 4 комментируемой статьи им должна быть первичная профсоюзная организация профсоюзного меньшинства или на основании ст. 31 ТК РФ иной представитель работников. В силу требований этой же статьи последний должен формировать единый представительный орган и в случаях отсутствия в воинской части (на уровне организации) какой-либо первичной профсоюзной организации.

 

Комментарий к ст. 38

1. Урегулирование разногласий в ходе коллективных переговоров производится в соответствии с гл. 61 ТК РФ и Федеральным законом "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ (объявлен приказом министра обороны Российской Федерации от 19 июля 1996 г. N 272).

Согласно ст. 2 указанного Федерального закона споры по вопросам заключения, изменения и исполнения коллективных договоров расцениваются как коллективный трудовой спор, в связи с чем порядок их рассмотрения в полной мере распространяется на разрешение разногласий, возникающих в процессе коллективно-договорной работы (ст.ст. 398-418 ТК РФ).

Так, в ходе коллективных переговоров Шереметьевский профсоюз летного состава не представил работодателю приложения к коллективному договору, в связи с чем эта его составная часть не была рассмотрена сторонами. Руководство ОАО "Аэрофлот - Российские международные линии" предложило профсоюзу начать работу по рассмотрению проектов приложений к коллективному договору, однако получило отказ.

Более того, в нарушение локального Положения о порядке ведения коллективных переговоров, предусматривающего рассмотрение проекта коллективного договора на общем собрании работников летного труда, названный профсоюз в одностороннем порядке на конференции обсудил коллективный договор и объявил забастовку. Эти обстоятельства явились предметом судебного разбирательства, в итоге которого суд обоснованно признал объявленную забастовку незаконной. На основании ст. 17 этого же Федерального закона забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных законодательством*(3).

2. Выявленные в ходе коллективных переговоров разногласия по всем или отдельным вопросам, требующим согласованного решения их участников, должны быть в обязательном порядке запротоколированы. Протокол этих разногласий составляется в произвольной форме или по форме, установленной положением о соответствующей комиссии (см. комментарий к ст. 35).

 

Комментарий к ст. 39

1. Комментируемой статьей определены общие гарантии и компенсации для всех участников коллективных переговоров (представителей работников, работодателей, приглашенных лиц и др.) и, кроме того, дополнительные гарантии и компенсации для представителей работников (ч. 3). Понятие гарантий и компенсаций изложено в ст. 164 ТК РФ.

2. Освобождение участников переговоров от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев является непременным условием нормальной работы любой комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений. Данное правило относится не только к представителям работников и работодателей, но и ко всем другим участникам переговоров. Средний заработок в этом случае исчисляется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.

3. Как правило, все затраты, связанные с участием в коллективных переговорах, компенсируются участвующими в них сторонами в равных долях, если иной порядок не установлен законодательством, коллективным договором или соглашением.

Справедливо также возложение бремени по оплате услуг экспертов, специалистов и посредников на приглашающую их сторону, если иное не будет предусмотрено коллективным договором, соглашением. Если их приглашение осуществлялось по инициативе всех сторон, то компенсация этих расходов должна производиться также поровну.

4. По сравнению с Законом Российской Федерации от 11 марта 1992 г. ТК РФ (ч. 3) изменено содержание гарантий представителям работников, а именно: устранен запрет на их перемещение на другое рабочее место (ст. 72) в той же организации и предусмотрены исключительные случаи прекращения с ними трудовых отношений по инициативе работодателя без соответствующего согласования. Последними являются случаи совершения ими проступков, которые в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами являются основанием для увольнения с работы (см. комментарий к ст. 81).

 

Глава 7. Коллективные договоры и соглашения

 

Комментарий к ст. 40

1. Коллективные договоры наряду с соглашениями являются видами правовых актов социального партнерства, которые в условиях рыночной экономики позволяют поддерживать социальную стабильность и баланс интересов участвующих в коллективных переговорах сторон. Вместе с тем эти договоры следует расценивать как локальные (местные) нормативные акты, содержащие нормы трудового права для неограниченного круга работников конкретной организации (воинской части), дополняющие сложившуюся систему законодательства о труде (ст. 9 ТК РФ). В отличие от трудового договора предметом коллективного договора являются не только трудовые, но и социально-трудовые отношения. Кроме того, он признается инструментом регулирования названных коллективных, а не индивидуальных отношений.

2. Действующее трудовое законодательство предоставляет работникам и работодателям право выбора - заключать или не заключать коллективный договор. Такая альтернатива вытекает из положений ст. 36 ТК РФ, предусматривающей инициативный характер переговоров по его заключению. Ввиду этого на практике складываются различные ситуации, когда на одном предприятии коллективный договор не заключен и отсутствует, а на другом - имеются два или несколько различных договоров. И такое положение дел соответствует ТК РФ, так как коллективные договоры могут утверждаться и одновременно действовать в "головной" организации и отдельно в ее филиале, представительстве или ином обособленном ее подразделении. Наряду с этим ТК РФ не содержит положений о праве различных представителей от имени уполномочивших их работников самостоятельно заключать с работодателем коллективный договор. Поэтому им не допускается возможности утверждения нескольких договоров в целом в организации (без учета договоров, действующих в обособленных структурных подразделениях организации).

3. О представителях работников и работодателей см. комментарии к ст.ст. 29-34. В настоящее время ч. 2 ст. 29 ТК РФ устранены случаи, когда при наличии нескольких представителей работников на федеральном, отраслевом и других уровнях социального партнерства каждому из них предоставлялось право на ведение коллективных переговоров в организациях от имени объединяемых им членов профсоюза или представляемых им работников.

Содержание, структура, порядок заключения и сроки действия коллективного договора урегулированы ст.ст. 41-44 ТК РФ, а также Законом Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях" от 11 марта 1992 г., применяемым в части, не противоречащей ТК РФ. Порядок уведомительной регистрации принятого договора и контроля за его выполнением приведен в ст.ст. 50, 51 ТК РФ.

4. Поскольку в конечном итоге социальное партнерство направлено на регулирование отношений между работниками и работодателями, в комментируемой статье для коллективных переговоров на локальном уровне устанавливается предельный срок достижения сторонами договоренностей. В овсех случаях с начала этих переговоров (ст. 36 ТК РФ) максимальный срок согласования сторонами коллективного договора до его подписания не должен превышать трех месяцев. Если в течение этого времени они не пришли к единому мнению по отдельным положениям его проекта, то они обязаны подписать договор на согласованных условиях и одновременно составить протокол разногласий. Выявленные разногласия могут обсуждаться в процессе дальнейших коллективных переговоров либо разрешаться на основании требований ст.ст. 398-418 ТК РФ.

5. Коллективный договор может заключаться не только в организации в целом, в том числе в военной организации, но и в филиале, представительстве и другом обособленном структурном подразделении организации. Иными словами, в организации, имеющей представительства и филиалы, коллективных договоров может быть несколько (более одного) в зависимости от числа обособленных подразделений.

В соответствии со ст. 55 ГК РФ представительство и филиал не являются юридическим лицом (в качестве которого выступает организация независимо от ее организационно-правовой формы) и признаются его обособленными подразделениями. Они расположены вне места его нахождения, представляют его интересы и осуществляют их защиту. Юридическим лицом они наделяются имуществом, действуют на основании утвержденных им положений, а их руководители - согласно выданной доверенности. Поэтому документу руководители указанных подразделений могут быть уполномочены на заключение коллективного договора в филиале или представительстве.

6. ТК РФ не разъясняет понятие "иное обособленное структурное подразделение организации", в котором также может заключаться коллективный договор. Данное понятие в настоящее время достаточно широко используется гражданским (ст. 55 ГК РФ) и налоговым законодательством (ст.ст. 11, 19, 288 и иные статьи НК РФ), где оно определяется как территориально обособленное подразделение организации*(4).

7. Значение коллективного договора в организации определено следующими обстоятельствами:

- во-первых, коллективный договор, будучи локальным нормативным правовым актом, позволяет с учетом специфики организации в договорном порядке урегулировать особенности социально-трудовых отношений персонала. Компактное их правовое воплощение в этом договоре не только сокращает документооборот и объем организационно-распорядительной документации в организации, но и приводит к их упорядочению, единообразному пониманию и исключению возможных ошибок при применении тех или других правовых норм;

- во-вторых, действующее трудовое законодательство одновременно способствует локальному нормотворчеству в организации и предполагает его. В многочисленных случаях ТК РФ, устанавливая принципиальные положения об условиях труда работников и о предоставляемых им гарантиях и компенсациях, прямо указывает на возможность развития этих норм в коллективном договоре (см. комментарий к ст. 41);

- в-третьих, коллективно-договорное регулирование отношений в области труда позволяет определять конкретные условия деятельности в организации (воинской части) профсоюзных организаций, коллектива работников и его органов, иных органов общественной самодеятельности, создаваемых по месту работы (например, рабочих, забастовочных комитетов и т.п.);

- в-четвертых, в целях предупреждения возможных трудовых конфликтов (как индивидуальных, так и коллективных) отдельные положения законодательства о трудовых спорах требуют дополнительной правовой регламентации на локальном уровне.

Многогранность проявления сложившихся в организациях трудовых отношений, иных непосредственно связанных с ними отношений позволяет утверждать о необходимости заключения в организациях, в том числе и военных организациях, коллективных договоров.

 

Комментарий к ст. 41

1. Согласно комментируемой статье содержание и структура коллективного договора не регламентируются законодательством о труде, а определяются его сторонами.

Содержанием данного договора являются его условия, регулирующие социально-трудовые отношения.

Как следует из определения коллективного договора (ст. 40 ТК РФ), предметом его правового регулирования должны быть исключительно социально-трудовые отношения между работниками и работодателями, а не экономические и профессиональные отношения. Последние два вида отношений (ранее они были перечислены в ст. 7 КЗоТ РФ) необоснованно расширяли бы сферу правовой регламентации этого договора, имеющего исключительно локальное (местное) значение. В связи с этим вполне оправданно, что в законодательстве не только экономические, но и профессиональные вопросы, выходящие за рамки трудовых отношений, не отнесены к примерному содержанию коллективного договора.

2. Все положения коллективного договора состоят из двух групп, а именно: договорных условий с взаимными обязательствами сторон и нормативных условий, отнесенных законодательством к прямому правовому регулированию в этом договоре.

Примерный перечень вопросов, по которым устанавливаются договорные условия с взаимными обязательствами сторон, приведен в ч. 2 комментируемой статьи. По усмотрению сторон он может расширяться и изменяться ими и, более того, какие-то вопросы из этого перечня могут быть оставлены без внимания.

Для определения нормативных условий, подлежащих коллективно-договорному регулированию, следует обращаться к положениям ТК РФ и иных нормативных правовых актов.

В соответствии с ТК РФ в коллективном договоре подлежат обязательному закреплению следующие положения, связанные: с принятием локальных нормативных актов (ст. 8); условиями, обеспечивающими деятельность представителей работников (ст.ст. 32, 374, 377); проведением коллективных переговоров (ст. 39); участием работников в управлении организацией (ст.ст. 52 и 53); трудовым договором (ст.ст. 70, 82); режимом рабочего времени (ст.ст. 94, 96, 100, 101); временем отдыха (ст.ст. 116, 119, 128); оплатой и нормированием труда (ст.ст. 131, 134-136, 143, 144, 147, 149, 153, 154, 158, 159 и 219); гарантиями и компенсациями (ст.ст. 168, 173-176, 178-180, 292, 414); дисциплиной труда (ст.ст. 189, 191); профессиональной подготовкой (ст. 196); материальной ответственностью (ст.ст. 234, 236); особенностями труда отдельных категорий работников (ст.ст. 272, 301, 313, 320). Этим же договором должны быть определены меры по обеспечению занятости работников (ст. 21 Закона Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации" от 19 апреля 1991 г. (в редакции Федерального закона от 20 апреля 1996 г. N 36-ФЗ) и другие законодательные положения.

Вышеназванный перечень нормативных условий коллективного договора также является примерным и подлежит существенному дополнению в ходе коллективных переговоров. При его подготовке рекомендуется использовать и учесть положения генерального и иных видов соглашений (ст. 45 ТК РФ). В качестве приложения к нему могут оформляться отдельное соглашение по охране труда (его форма приведена в приказе министра обороны Российской Федерации от 12 сентября 1995 г. N 302) и правила внутреннего трудового распорядка организации (ст. 190 ТК РФ).

3. В качестве дополнительных льгот и преимуществ для работников коллективный договор может определять: надбавки к пенсиям; компенсацию транспортных расходов работника при использовании в служебных нуждах личного автомобиля; бесплатное или частично оплачиваемое питание работников на производстве, их детей в школах и дошкольных учреждениях; иные дополнительные льготы и компенсации.

4. Будучи локальным нормативным правовым актом, коллективный договор не должен дублировать нормы других правовых актов. Вместе с тем, как предусмотрено ст.ст. 9 и 50 ТК РФ, положения о его условиях не должны ухудшать по сравнению с законодательством положение работников, снижать уровень их прав и гарантий. Такие положения признаются недействительными и применяться не могут. Условия заключенного коллективного договора носят обязательный характер для командира воинской части, выступающего в качестве работодателя, и для гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации.

Помимо коллективных договоров, заключаемых в воинских частях и других организациях, социально-трудовые отношения работников и работодателей регулируются соглашениями (ст.ст. 45-49 ТК РФ).

 

Комментарий к ст. 42

1. Утверждению и подписанию сторонами коллективного договора в организации предшествуют их коллективные переговоры по разработке, условиям заключения или изменения коллективного договора. При этом стороны обязаны руководствоваться положениями ТК РФ и в части, ему не противоречащей, Законом Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях" от 11 марта 1992 г.. На практике процедура ведения коллективных переговоров по заключению коллективного договора включает несколько этапов.

1-й этап. Принятие решения о необходимости заключения коллективного договора и направление письменного уведомления другой стороне о начале коллективных переговоров (ст. 36 ТК РФ). В течение 7-дневного срока со дня получения этого уведомления ответная сторона обязана безусловно приступить к коллективным переговорам.

2-й этап. Издание согласованного с соответствующим представителем работников приказа по организации о формировании комиссии для ведения коллективных переговоров и подготовка проекта коллективного договора (ч. 7 ст. 35 ТК РФ и ст.ст. 7, 12 вышеназванного Закона).

Приказ издается в 7-дневный срок с момента получения уведомления. Одновременно с приказом по этому же вопросу принимается решение представителей работников (например, на заседании профкома профсоюза). Дата издания этого приказа является начальным моментом коллективных переговоров. Указанными документами определяются сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров, состав названной комиссии. Она образуется на паритетной основе в составе полномочных представителей сторон. В частности, при наличии в организации двух или более первичных профсоюзных организаций ими формируется единый представительный орган, члены которого должны войти в состав комиссии в качестве представителей работников (ст. 37 ТК РФ).

Согласно ст. 41 ТК РФ участникам переговоров предоставляется полная свобода в выборе и обсуждении вопросов, составляющих содержание коллективного договора. В сборе предложений к разделу коллективного договора (соглашения) об охране труда вправе участвовать совместный комитет (комиссия) по охране труда организации (ст. 218 ТК РФ).

3-й этап. Обсуждение подготовленного комиссией проекта коллективного договора и последующая его доработка с учетом поступивших замечаний и предложений. Обсуждение может проводиться не только в комиссии, но и с работниками в подразделениях организации, филиалах, представительствах либо других обособленных подразделениях (ст. 12 вышеназванного Закона). При этом должны соблюдаться сроки обсуждения, определенные сторонами.

4-й этап. Утверждение разработанного единого проекта коллективного договора и подписание его сторонами. Не позднее трех месяцев с начала переговоров стороны обязательно должны утвердить и подписать коллективный договор на согласованных условиях. Со стороны работников договор подписывают все участники единого представительного органа, а со стороны работодателей - их представители, являющиеся членами комиссии. Если в комиссии не достигнуто согласие сторон по отдельным положениям проекта договора, то возникшие разногласия оформляются протоколом. По ним проводятся дополнительные переговоры или они разрешаются в порядке, определенном ст. 38 ТК РФ.

Заключительный этап - направление коллективного договора является после подписания (вместе с приложениями) представителем работодателя в соответствующий орган по труду по месту нахождения организации в целях уведомительной регистрации.

2. Сроки действия подписанного коллективного договора, порядок его регистрации и последующего изменения, а также контроля за его соблюдением определены соответственно ст.ст. 43, 44, 50 и 51 ТК РФ.

 

Комментарий к ст. 43

1. Комментируемой статьей определены пределы действия коллективного договора по срокам и по субъектам.

По общему правилу, установленному ТК РФ, срок действия коллективного договора не должен превышать 3 лет. Максимальный срок его действия составляет 6 лет, если по истечении его основного срока стороны договорились о продлении договора еще на 3 года. В пределах этого срока стороны могут продлять его как один, так и несколько раз. При этом договор вступает в силу либо со дня подписания его сторонами, либо со дня, непосредственно указанного в нем.

Если в организации заключены, например, три коллективных договора - в организации в целом, в ее филиале и представительстве, то их действие распространяется только соответственно на работников головной организации, ее филиала, представительства. При наличии в организации единого коллективного договора его действие распространяется на всех без исключения работников организации, в том числе работников указанных обособленных подразделений. Более того, отсутствие членства в профсоюзе у отдельных работников, принадлежность некоторых из них к иному профсоюзу, который по каким-то причинам не принимал участия в коллективно-договорной работе, и другие обстоятельства значения для сферы действия коллективного договора не имеют.

2. Коллективный договор сохраняет свое действие:

1) при изменения наименования организации;

2) при расторжении трудового договора с руководителем организации;

3) при реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации - в течение всего срока реорганизации;

4) при смене формы собственности организации - в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности;

5) при ликвидации организации - в течение всего срока проведения ликвидации.

В случаях, указанных в подп. 1 и 2, коллективный договор сохраняет свое действие в пределах общего срока, на который он заключался (до 3 лет). В иных случаях (подп. 3-5) определены максимальные сроки его действия в связи с указанными событиями, в том числе за пределами общего срока, определенного в самом договоре.

При реорганизации или смене формы собственности организации (подп. 3 и 4) стороны по инициативе любой из них вправе заключить в установленном порядке новый коллективный договор или изменить и дополнить действующий договор (ст.ст. 36 и 37 ТК РФ), а также совместным решением могут продлить его действие на срок до 3 лет.

При ликвидации организации коллективный договор действует в течение всего срока проведения ликвидации и претензии работников, связанные с его положениями, удовлетворяются из имущества ликвидируемой организации в соответствии с действующим гражданским законодательством. Размер средств, направляемых на удовлетворение этих претензий, определяется и средства распределяются по подразделениям и среди работников ликвидационной комиссией по согласованию с представителями работников, подписавшими коллективный договор (с учетом его приложений).

3. Последующая уведомительная регистрация коллективного договора на основании ст. 50 ТК РФ не влияет на определенные комментируемой статьей сроки вступления его в силу.

 

Комментарий к ст. 44

1. В соответствии с комментируемой статьей внесение изменений и дополнений в коллективный договор в течение срока его действия производится в том же порядке, который установлен для его заключения (ст. 42 ТК РФ).

2. Правом на инициативу о внесении изменений и дополнений в действующий коллективный договор обладают полномочные представители как работников, так и работодателя (ст.ст. 29-34 ТК РФ).

 

Комментарий к ст. 45

1. Порядок заключения, содержание и участники соглашений предусмотрены ТК РФ, в части, не противоречащей ему, Законом Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях" от 11 марта 1992 г. (объявлен приказом министра обороны Российской Федерации от 23 февраля 1996 г. N 85). Кроме того, социальное партнерство в сфере труда регулируется федеральными законами "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений" от 1 мая 1999 г. N 92-ФЗ, "Об объединениях работодателей" от 27 ноября 2002 г. N 156-ФЗ, а также принятыми в регионах Российской Федерации в развитие этого законодательства законами субъектов Российской Федерации (см. комментарий к ст. 23).

2. Соглашения заключаются между полномочными представителями сторон на всех уровнях социального партнерства, за исключением уровня организации. Наряду с коллективным договором соглашение является одним из видов правового акта социального партнерства. В связи с этим к соглашению применимы следующие положения ТК РФ о социальном партнерстве, устанавливающие:

а) основные принципы социального партнерства (ст. 24);

б) процедуру работы комиссии по ведению коллективных переговоров (ст.ст. 36, 37);

в) соотношение правового акта социального партнерства с законодательством и трудовыми договорами работников (ст.ст. 5, 8-9);

г) порядок разрешения разногласий при коллективных переговорах (ст. 38);

д) гарантии и компенсации участникам коллективных переговоров (ст. 39);

е) уведомительную регистрацию правовых актов социального партнерства (ст. 50);

ж) контроль и виды ответственности за невыполнение правовых актов социального партнерства (ст. 51).

3. Основным различием коллективных договоров и соглашений, независимо от их видов, закон называет более высокий уровень правовой регламентации социально-трудовых отношений между работниками и работодателями. Например, соглашение регулирует эти отношения, начиная от уровня района и города до федерального уровня, в то время как действие коллективного договора ограничено пределами конкретной организации. Кроме того, соглашения отличаются от коллективных договоров предметом правового регулирования (ст. 46 ТК РФ).

4. Внутривидовое различие соглашений связано со сферой регулируемых ими отношений. Комментируемой статьей определены пять следующих видов соглашений:

- генеральное и региональное соглашения - устанавливают общие принципы регулирования социально-трудовых отношений соответственно на федеральном уровне и на уровне субъекта Российской Федерации. Действующее в настоящее время Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2002-2004 годы утверждено 20 декабря 2001 г.;

- отраслевое (межотраслевое) и территориальное соглашения - устанавливают общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы для работников соответственно отрасли (отраслей) и на территории соответствующего муниципального образования (связанные с территориальными особенностями города, района, другого административно-территориального образования). Например, Отраслевое соглашение между Федерацией профсоюзов рабочих и служащих Вооруженных Сил России и Министерством обороны Российской Федерации на 2003-2005 годы утверждено 21-22 февраля 2003 г. (объявлено приказом министра обороны Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. N 125), Отраслевое тарифное соглашение по жилищно-коммунальному хозяйству Российской Федерации на 2002-2004 годы утверждено 4 января 2002 г.;

- иные соглашения (помимо указанных выше) - могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Начиная с соглашений, заключаемых на федеральном уровне социального партнерства, каждое соглашение является основой для разработки и заключения соглашений на последующих уровнях.

Как следует из приведенного перечня, ТК РФ устранил необходимость заключения профессионального тарифного соглашения, которое устанавливало нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников определенных профессий. О содержании соглашения см. комментарий к ст. 46.

5. Названные соглашения по договоренности сторон могут быть двусторонними и трехсторонними. Состав участников соглашения зависит от его уровня. На федеральном уровне генеральное соглашение заключается исключительно с участием Правительства Российской Федерации. Поэтому участниками соглашений в зависимости от их уровня могут быть соответствующие представители работников и работодателей (ст.ст. 29-34 ТК РФ), а также Правительство Российской Федерации, федеральный орган исполнительной власти, орган по труду в субъекте Российской Федерации, соответствующий орган местного самоуправления. Во всех соглашениях, предусматривающих полное или частичное бюджетное финансирование (всех уровней), должны принимать обязательное участие представители соответствующих органов исполнительной власти и органы местного самоуправления.

6. Региональное и территориальное соглашения заключаются только соответственно на уровне субъектов Российской Федерации или административно-территориальных образований в их составе. Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на всех уровнях социального партнерства (федеральном, региональном, территориальном), за исключением локального. Вместе с тем ТК РФ допускает заключение иных соглашений на различных уровнях социального партнерства. Например, по Закону Московской области "О социальном партнерстве в Московской области" от 31 марта 1999 г. N 15/99-ОЗ в этом регионе заключаются следующие виды соглашений: Московское областное трехстороннее (региональное) соглашение, областные отраслевые (межотраслевые) соглашения, территориальные (городские, районные) соглашения, отраслевые (межотраслевые) территориальные и др.

 

Комментарий к ст. 46

1. Поскольку соглашение признается правовым актом социального партнерства, его содержание и структура определяются исключительно представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение.

В соответствии со ст. 45 ТК РФ содержанием соглашения являются его условия, состоящие из взаимных обязательств сторон по вопросам условий, оплаты и охраны труда, режимов рабочего времени и отдыха, развития социального партнерства и иным вопросам, определенным сторонами. Исходя из определения соглашения, в предмет его правового регулирования включаются не только социально-трудовые отношения по указанным вопросам, но и связанные с ними экономические отношения.

2. На основании ст.ст. 9 и 50 ТК РФ соглашение не должно содержать условий, ухудшающих положение работников по сравнению с данным Кодексом и иными нормативными правовыми актами. О признании подобных положений соглашения недействительными см. комментарий к ст. 9 и комментарий к ст. 50.

 

Комментарий к ст. 47

1. Комментируемая статья посвящена особенностям коллективных переговоров (ст.ст. 36-38 ТК РФ) по подготовке, заключению и изменению соглашений, требующих бюджетного финансирования. Данные особенности связаны со сроками окончания таких коллективных переговоров. По общему правилу подготовленное в процессе этих переговоров соглашение должно быть заключено (изменено) сторонами до подготовки проекта соответствующего бюджета на финансовый год, относящийся к сроку действия соглашения. На этом основании последним днем заключения является:

- для генерального соглашения, разрабатываемого Российской трехсторонней комиссией по урегулированию социально-трудовых отношений, и отраслевых (межотраслевых) тарифных соглашений - день, предшествующий дню внесения Правительством Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год в Государственную Думу Российской Федерации. Причем это условие применимо к отраслевым (межотраслевым) тарифным соглашениям, заключаемым на любом уровне социального партнерства по отраслям, организации которых финансируются из федерального бюджета (ст. 45 ТК РФ);

- для региональных и территориальных соглашений - день, предшествующий дню внесения проектов соответствующих бюджетов в представительные органы субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления.

Например, согласно Закону Московской области "О социальном партнерстве в Московской области" от 31 марта 1999 г. N 15/99-ОЗ все виды соглашений в этом субъекте Российской Федерации заключаются до принятия областного бюджета и бюджетов муниципальных образований.

2. Порядок и конкретные сроки разработки и заключения вышеназванных соглашений определяются комиссией по ведению коллективных переговоров в соответствии со ст.ст. 36, 37 ТК РФ. Если соглашения подписаны представителями сторон с нарушением указанных выше сроков, т.е. позднее, они не утрачивают свою юридическую силу и обязательны для исполнения с момента введения их в действие, определенного ст. 48 ТК РФ. В период срока действия соглашений все изменения и дополнения в них производятся по взаимному согласию сторон в порядке, установленном ТК РФ для заключения соглашения.

3. Заключенные соглашения подписываются всеми принимавшими участие в коллективных переговорах представителями работодателей и работников, которые уполномочены на это в установленном порядке (ст.ст. 29-34 ТК РФ).

 

Комментарий к ст. 48

1. В комментируемой статье приводятся два возможных срока вступления в силу принятого соглашения: со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного соглашением.

Как правило, сроки принятия (утверждения) соглашения и его подписания сторонами не совпадают. Например, в соответствии с Законом Московской области "О социальном партнерстве в Московской области" от 31 марта 1999 г. N 15/99-ОЗ все виды соглашений в этом субъекте Российской Федерации подлежат подписанию сторонами в 10-дневный срок со дня их принятия. В связи с этим на практике предпочтение отдается сроку введения его в действие, указанному в самом соглашении. Так, Отраслевое соглашение между Федерацией профсоюзов рабочих и служащих Вооруженных Сил России и Министерством обороны Российской Федерации на 2003-2005 годы, утвержденное 21-22 февраля 2003 г. (объявлено приказом министра обороны Российской Федерации от 16 апреля 2003 г.), согласно указанному в нем сроку вступило в силу с 1 января 2003 г.

2. Так же, как и коллективный договор, соглашение, заключенное на любых уровнях социального партнерства, ограничено в сроках своего действия 3 годами со дня вступления его в силу, а с продлением - максимальным сроком в 6 лет. Эти сроки являются предельными для всех сторон соглашения, в том числе и для присоединившихся к нему работников и работодателей, независимо от времени подписания ими соглашения. Например, вышеназванное Отраслевое соглашение между Федерацией профсоюзов рабочих и служащих Вооруженных Сил России и Министерством обороны Российской Федерации действует по 31 декабря 2005 г.

3. Действие соглашения распространяется:

- на работников и работодателей, которые уполномочили своих представителей на коллективные переговоры для разработки и заключения его от их имени. Причем соглашение распространяется на всех работодателей, как являющихся в период его действия членами объединения работодателей, которое его заключило, так и выбывших из него (см. комментарий к ст.33);

- на работников и работодателей, которые присоединились к нему после его заключения;

- на органы государственной власти и органы местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств.

Если на работников одновременно распространяется действие различных соглашений, то в отношении их действуют наиболее благоприятные условия этих соглашений.

4. Особые правила (чч. 6 и 7 комментируемой статьи) распространения действием отраслевого соглашения, заключенного на федеральном уровне, заключаются в присоединении к нему по официальному предложению федерального органа исполнительной власти. При отсутствии в данном органе по истечении последующих 30 календарных дней письменного мотивированного отказа работодателей от присоединения к этому соглашению оно автоматически считается распространенным на них со дня официального опубликования этого предложения. Аналогичные правила присоединения к действующим соглашениям предусмотрены и законодательством субъектов Российской Федерации. Например, по вышеназванному Закону Московской области в таком же порядке расширяется сфера действия правовых актов, заключаемых на уровне Московской области, ее муниципальных образований.

Мотивированный отказ работодателя от присоединения к соглашению может повлечь коллективный трудовой спор, инициированный представителями работников (ст.ст. 398-418 ТК РФ).

5. Порядок опубликования соглашений определяется их сторонами. Например, генеральное соглашение публикуется в "Российской газете". Остальные соглашения могут публиковаться в федеральных, ведомственных, региональных и других периодических изданиях. Опубликование этих правовых актов призвано обеспечить гласность в работе социальных партнеров, наиболее широкий доступ к соглашениям работников и работодателей и действенный контроль за их выполнением.

6. Последующие опубликование и уведомительная регистрация соглашения по ст. 50 ТК РФ не влияют на сроки вступления его в силу.

 

Комментарий к ст. 49

1. Все соглашения в период их действия изменяются и дополняются сторонами в соответствии с порядком, установленным ст. 47 ТК РФ. Принятые сторонами изменения и дополнения оформляются дополнительным соглашением, приложением или в иной произвольной форме, после чего они вступают в силу со дня их подписания сторонами или со дня, установленного в соглашении.

2. Правом на инициативу по вопросам внесения изменений и дополнений в действующее соглашение обладают полномочные представители как работников, так и работодателя (ст.ст. 29-34 ТК РФ).

3. Присоединение к внесенным в соглашения изменениям и дополнениям осуществляется по правилам, изложенным в ст. 48 ТК РФ.

 

Комментарий к ст. 50

1. Подписанные сторонами правовые акты социального партнерства должны пройти уведомительную регистрацию.

Под уведомительной регистрацией коллективных договоров и соглашений понимается их регистрация соответствующим органом по труду на основе письменного уведомления, направленного работодателем с приложением коллективного договора или соглашения, подписанных сторонами.

Данная обязанность ТК РФ возложена на представителей работодателя (работодателей), являющихся стороной коллективного договора или соглашения. В 7-дневный срок с момента их подписания эти правовые акты вместе с приложениями направляются для регистрации в соответствующий орган по труду. В этих целях представляются: в Федеральную службу по труду и занятости Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации - соглашения, заключенные на федеральном уровне; в соответствующий ее региональный орган по труду - соглашения, заключенные на иных уровнях социального партнерства, и все коллективные договоры.

2. Регистрация соглашений и коллективного договора преследует следующие цели: выявление обязательств сторон, противоречащих действующему законодательству, для последующего предотвращения фактов их применения; оказание консультационной помощи в разработке этих актов; создание условий для осуществления контроля за их исполнением.

Коллективные договоры направляются в орган по труду по месту нахождения организации, ее филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения. Как правило, регистрация этих договоров осуществляется в порядке, предусмотренном региональным законодательством.

При осуществлении регистрации коллективного договора и соглашения орган по труду выявляет их условия, ухудшающие положение работников по сравнению с ТК РФ, иными нормативными правовыми актами, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим эти правовые акты, а также в государственную инспекцию труда. Условия актов, не соответствующие действующему законодательству о труде, могут быть также выявлены и признаны недействительными названной инспекцией в ходе проводимых ею проверок, а также судом в процессе разрешения трудового спора.

Факт регистрации фиксируется органом по труду соответствующим штампом на титульном листе каждого из представленных экземпляров коллективного договора, соглашения с указанием в нем регистрационного номера, подтвержденного подписью ответственного лица. В этом штампе делается отметка о наличии замечаний, которые прилагаются к договору. Они должны в обязательном порядке содержать ссылки на нормативный правовой акт, с которым положения договора, соглашения вступают в противоречие. Наличие замечаний не является основанием для отказа в регистрации и представленные экземпляры актов (по одному для каждой из сторон) возвращаются организации или объединению работодателей. В таком же порядке регистрируются изменения и дополнения, вносимые в правовые акты в период их действия.

3. Уведомительная регистрация коллективного договора, соглашения не удлиняет сроков вступления их в силу (см. ст.ст. 43 и 48 ТК РФ).

 

Комментарий к ст. 51

1. Комментируемой статьей определены два субъекта, осуществляющие текущий контроль за выполнением коллективного договора и соглашений на всех уровнях, - стороны социального партнерства (их представители), а также соответствующие органы по труду. Общественный контроль профсоюзов как представителей работников осуществляется в порядке, урегулированном ст.ст. 370-378 ТК РФ (см. комментарии к данным статьям).

Кроме того, стороны коллективного договора в определенные им сроки или ежегодно отчитываются о выполнении обязательств по заключенному договору на общем собрании (конференции) коллектива работников. Приказом министра обороны Российской Федерации от 22 сентября 1998 г. N 429 командирам воинских частей и начальникам предприятий и организаций Министерства обороны Российской Федерации предписано проводить встречи с руководителями профсоюзных органов, членами профсоюзов не реже одного раза в полугодие, в ходе которых должны рассматриваться результаты выполнения коллективных договоров.

2. Плановые проверки или проверки по жалобам на несоблюдение коллективного договора и соглашений могут осуществлять государственные инспекции по труду (ст.ст. 354-365 ТК РФ). Надзорно-контрольные функции в части исполнения коллективного договора и соглашения принадлежат и другим органам (ст. 353 ТК РФ).

3. Так же, как и в ходе коллективных переговоров, представители сторон коллективного договора и соглашений при проведении контроля за соблюдением этих правовых актов обязаны предоставлять друг другу необходимую для этого информацию. В этом случае ТК РФ не требует от сторон представления соответствующего запроса и не устанавливает каких-либо контрольных сроков для ответа.

 

Глава 8. Участие работников в управлении организацией

 

Комментарий к ст. 52

1. Как определено ст. 27 ТК РФ, участие работников и их представителей в управлении организацией является одной из форм социального партнерства. Вследствие этого порядок и пределы такого участия устанавливаются не только законодательством, но и учредительными документами организации (например, ее уставом) и действующим в ней коллективным договором (ст.ст. 40-44 ТК РФ). Согласно ст. 9 ТК РФ указанные документы не должны противоречить законодательству и снижать определенный им уровень этих прав и гарантий работников.

2. Предоставленные права в области управления организацией работники осуществляют либо самостоятельно, либо через свои уполномоченные представительные органы - профсоюзы, первичные профсоюзные организации (см. комментарии к ст. 29 и ст. 30), общее собрание коллектива работников (см. комментарий к ст. 31) и др.

3. ТК РФ установлены следующие права в сфере труда, которые непосредственно осуществляют профсоюзы:

1) принимают участие в коллективных переговорах, заключают соглашения и коллективные договоры от имени работников организации, контролируют их выполнение (ст.ст. 29, 37, 40, 45, 51);

2) участвуют в урегулировании коллективных трудовых споров (ст.ст. 399-418);

3) их представители беспрепятственно посещают организации и рабочие места членов профсоюзов, в том числе при осуществлении общественного контроля (ст. 370);

4) вносят обязательные для рассмотрения работодателем представления о выявленных нарушениях правовых актов, содержащих нормы трудового права, и получают сообщения о принятых мерах по их устранению (ст. 22);

5) бесплатно получают информацию по социально-трудовым и другим вопросам, непосредственно затрагивающим права работников, вносят работодателю (в органы управления организацией) соответствующие предложения и участвуют в заседаниях при их рассмотрении (ст. 53);

6) представляют и защищают интересы и трудовые права работников в органах по разрешению трудовых споров (ст.ст. 382, 399);

7) совместно с органами государственной власти Российской Федерации и ее субъектов, органами местного самоуправления, работодателями (их объединениями), а также с иными уполномоченными работниками представительными органами по вопросам охраны труда реализуют основные направления государственной политики в области охраны труда (ст. 210);

8) участвуют в расследовании несчастных случаев на производстве (ст.ст. 229, 230);

9) создают комитеты (комиссии) по охране труда в организации (ст. 218).

Перечисленные в подп. 3-5, 7 и 9 права профсоюзов на основании ст.ст. 52 и 53 ТК РФ одновременно принадлежат и другим представительным органам работников (например, коллективам работников и т.п.). Профсоюзам также принадлежат права совещательного характера (см. комментарий к ст. 53 и п. 2 комментария к ст. 371). Об их правах, осуществляемых по согласованию с работодателем, см. комментарий к ст. 374.

 

Комментарий к ст. 53

1. Приведенный в комментируемой статье перечень основных форм участия работников в управлении организацией является примерным и может дополняться учредительными документами организации, коллективным договором, заключенным в ходе социального партнерства (о его понятии см. ст. 23 ТК РФ), а также иными локальными нормативными актами, принятыми работодателем на основании ст. 8 ТК РФ.

2. Учет работодателем мнения представительного органа работников является важной формой их участия в управлении организацией. Эту форму на основании ст. 352 ТК РФ следует одновременно считать одним из способов защиты трудовых прав работников.

Между тем процедура учета такого мнения ТК РФ урегулирована только для одного из представительных органов работников - выборного профсоюзного органа, представляющего интересы всех работников организации или той части работников, которые состоят в нем в качестве его членов (см. комментарии к ст. 372 и ст. 373). При принятии работодателем решения или локального нормативного акта в сфере труда с учетом мнения этого профсоюзного органа последний реализует принадлежащие профсоюзам права совещательного характера. Эти права подразделяются на две группы:

1) права совещательного характера, принадлежащие исключительно профсоюзам (ст. 371 ТК РФ);

2) права совещательного характера, принадлежащие как профсоюзам, так и иным представительным органам работников.

Согласно ТК РФ с учетом мнения профсоюзов или других представительных органов работников работодатель:

а) составляет графики сменности (ст. 103);

б) утверждает форму расчетного листка и правила внутреннего трудового распорядка (ст.ст. 136 и 190);

в) досрочно (до истечения одного года) снимает с работника ранее примененное в отношении его дисциплинарное взыскание (ст. 194);

г) рассматривает заявление этих органов о нарушении руководителем организации, его заместителем нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашений и сообщает о результатах его рассмотрения. В случае подтверждения изложенных фактов работодатель обязан применить к этим руководящим работникам дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения (ст. 195);

д) определяет формы профессионального обучения работников, перечень необходимых профессий и специальностей (ст. 196);

е) утверждает инструкции по охране труда для работников (ст. 212).

О правах профсоюзов, осуществляемых ими непосредственно или по согласованию с работодателем, см. соответственно комментарии к ст. 52 (п. 3) и ст. 374 (п. 5).

3. В случае если инструкции по охране труда для работников организации, правила внутреннего трудового распорядка организации (утверждаемые отдельно от коллективного договора) и другие локальные нормативные акты принимаются с учетом мнения профсоюзов, работодатель обязан строго руководствоваться ст. 372 ТК РФ. Ее положениями предусмотрен порядок реализации второй формы участия работников в управлении организацией - проведения работодателем консультаций с выборным профсоюзным органом при принятии локального нормативного акта. В случаях принятия в организации локальных актов, не регулирующих трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения (ст. 1 ТК РФ), соблюдение такого порядка не требуется.

Вместе с тем какие-либо правила проведения работодателем консультаций с иными представительными органами работников (кроме выборного профсоюзного органа) при принятии локальных нормативных актов ТК РФ не разработаны.

4. Участие работников в разработке и принятии коллективных договоров предусмотрено ст.ст. 40-44 ТК РФ.

5. В то же время ТК РФ не установлен порядок осуществления работниками остальных форм их участия в управлении организацией: получения от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников; обсуждения с работодателем вопросов о работе организации и внесения предложений по ее совершенствованию и иных форм. При отсутствии соответствующих положений в учредительных документах организации, коллективном договоре или локальных нормативных актах эти формы участия работников по ее управлению являются фактически нереализуемыми.

Данное замечание вполне справедливо и в отношении информации (чч. 2 и 3 комментируемой статьи), которую вправе получать от работодателя представители работников и в связи с которой они могут вносить свои предложения в органы управления организацией (командиру воинской части, генеральному директору и т.д.) и участвовать в их заседаниях по их обсуждению. Более того, вполне очевидно, что в условиях деятельности воинских частей информирование их командирами и другими воинскими должностными лицами представителей работников по некоторым из указанных в комментируемой статье вопросам вообще не применимо или должно происходить при соблюдении определенных условий. В частности, информация о реорганизации или ликвидации воинских частей может относиться к охраняемой законом государственной тайне и не подлежать распространению. Такие же сведения может содержать и иная информация.

В связи с вышесказанным положения комментируемой статьи должны применяться в воинских частях с учетом неукоснительного соблюдения порядка сохранения государственной тайны.

 

Глава 9. Ответственность сторон социального партнерства

 

Комментарий к ст. 54

1. За перечисленные в комментируемой статье правонарушения ответственность наступает прежде всего по нормам КоАП РФ. Одновременно меры наказания и виды административных проступков, установленные федеральными законами, могут дополняться региональным законодательством (см. комментарий к ст. 55). Различные виды ответственности в сфере труда могут сочетаться друг с другом. По отношению к отдельным лицам, допустившим эти правонарушения, закон предусматривает необходимость замены одного вида ответственности другим. Такое положение закона относится к военнослужащим, которые в большинстве случаев совершения административных проступков в соответствии с КоАП РФ привлекаются за это лишь к дисциплинарной ответственности по ДУ ВС РФ (ст. 419 ТК РФ).

2. За названные в комментируемой статье нарушения административная ответственность предусмотрена КоАП РФ в виде штрафа в следующих размерах:

а) за уклонение от участия в переговорах о заключении, об изменении или о дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно за необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки - налагается штраф в размере от 10 до 30 минимальных размеров оплаты труда (ст. 5.28);

б) за непредставление в установленный законом срок информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением положений коллективного договора и соглашения,- штраф в размере от 10 до 30 минимальных размеров оплаты труда (ст.5.29);

в) за необоснованный отказ от заключения коллективного договора или соглашения - штраф в размере от 30 до 50 минимальных размеров оплаты труда (ст. 5.30).

3. Во всех указанных случаях штрафу подвергаются виновные в этом работодатель или лицо, его представляющее, а не работники (их представители). С 1 июля 2002 г. согласно ст. 23.12 КоАП РФ штрафы за перечисленные проступки налагаются не в судебном порядке, как было ранее по КоАП РСФСР, а государственными инспекторами труда (ст.ст. 354-365 ТК РФ). Поводами для проведения соответствующих проверок могут служить: заявления представителей работников (профсоюзов и иных представительных органов), сообщения органов по труду и т.д.

 

Комментарий к ст. 55

1. Ответственность за нарушение или невыполнение коллективного договора и соглашения установлена федеральным или региональным законодательством. Статьей 5.31 КоАП РФ в случаях невыполнения или нарушения коллективного договора и соглашения предусмотрена административная ответственность для лиц, представляющих работодателя, в виде штрафа в размере от 30 до 50 минимальных размеров оплаты труда. За аналогичные нарушения работники и их представители к ответственности по КоАП РФ не привлекаются.

2. В соответствии со ст. 13 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ в случае нарушения работодателями, их объединениями, органами исполнительной власти и местного самоуправления условий коллективного договора, соглашения первичные профсоюзные организации, профсоюзы, объединения профсоюзов и их органы вправе направлять им представление об устранении этих нарушений, которое рассматривается в недельный срок. В случае отказа устранить эти нарушения или не достижения соглашения в указанный срок разногласия рассматриваются в соответствии с федеральным законом (ст. 38 ТК РФ).

3. Наряду с вышесказанным Закон г. Москвы "О социальном партнерстве" от 22 октября 1997 г. N 44 за нарушение или невыполнение обязательств по соглашению, коллективному договору допускает возможность привлечения к ответственности, помимо представителей работодателя, и других лиц. Должностные лица органов власти и местного самоуправления, работники руководящих органов профсоюзов, а также лица, представляющие работодателя, в трудовые обязанности которых входит обеспечение выполнения заключенного соглашения или коллективного договора, привлекаются к дисциплинарной ответственности. Сторона, а также соответствующий орган системы социального партнерства (ст. 35 ТК РФ) вправе направлять требование о привлечении указанных лиц к ответственности органам (лицам), в компетенцию которых входит принятие соответствующего решения. Требование подлежит рассмотрению в течение 30 календарных дней со дня его получения, после чего заявителю должен быть дан ответ о принятых мерах или основаниях к отказу в его удовлетворении.

Более того, в соответствии с вышеназванным Законом стороны могут сами устанавливать условия, порядок и меры договорной ответственности за нарушение, неисполнение обязательств по коллективному договору, соглашению, если она не противоречит законодательству Российской Федерации. В рамках этой ответственности орган социального партнерства наделяется полномочиями по применению санкций, включая денежные выплаты. Если правовыми актами возложены имущественные обязательства на стороны, то ответственность за их неисполнение или ненадлежащее исполнение может наступать по нормам гражданского законодательства Российской Федерации.

Подобный порядок привлечения к ответственности лиц, виновных в неисполнении законодательства о социальном партнерстве, предусмотрен и Законом Московской области "О социальном партнерстве в Московской области" от 31 марта 1999 г. N 15/99-03.

 

Часть третья

 

Раздел III. Трудовой договор

 

Глава 10. Общие положения

 

Комментарий к ст. 56

1. Трудовые отношения возникают в результате заключения трудового договора. Одной из сторон трудового договора является гражданин, поступающий на работу в качестве работника в воинскую часть (военную организацию). Согласно ст. 12 Федерального закона "Об обороне" от 31 мая 1996 г. N 61-ФЗ работники, принятые на работу в воинские части, именуются гражданским персоналом. Лимитная численность гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации утверждена приказом министра обороны Российской Федерации от 21 февраля 2000 г. N 02.

По общему правилу в соответствии со ст. 63 ТК РФ заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.

2. Второй стороной трудового договора выступает работодатель - воинская часть (военная организация). Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях с работником осуществляет командир воинской части, который действует в соответствии с теми полномочиями, которые предоставлены ему ТК РФ, должностными инструкциями, правилами внутреннего трудового распорядка и некоторыми другими актами.

3. По данным Федеральной инспекции труда Российской Федерации, нарушения законодательства о трудовом договоре носят массовый характер. Широкое распространение получила практика принудительных переводов постоянных работников на срочные трудовые договоры, подмены трудовых отношений гражданско-правовыми, лишающими работников гарантий, установленных трудовым законодательством. В воинских частях (военных организациях), как отмечено в приказе министра обороны Российской Федерации от 23 февраля 1996 г. N 85, имеют место случаи не заключения трудовых договоров в письменной форме, нарушение прав совместителей, продолжение незаконной практики принятия гражданским персоналом торжественного и клятвенного обязательства и другие нарушения трудового законодательства.

4. Права и обязанности командира части, вытекающие из трудовых отношений с работником, установлены приказом министра обороны СССР 1984 г. N 210, которым введены в действие Правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих воинских частей, учреждений, военно-учебных заведений, предприятий и организаций Министерства обороны (с последующими изменениями), а также ст. 22 ТК РФ и некоторыми другими нормативными правовыми актами.

5. В ряде случаев на практике возникают споры, связанные с установлением вида заключенного договора и возникших при этом отношений, так как от правильного определения этого зависит выплата работнику выходного пособия, предоставление установленных законодательством льгот и компенсаций и т.п. Трудовому договору присущи следующие признаки, которые отличают его от гражданско-правового договора (подряда, оказания возмездных услуг и т.п.):

- во-первых, работник включается в штат воинской части, с ним заключается трудовой договор и издается приказ о приеме его на работу;

- во-вторых, на него возлагается обязанность выполнения работ по определенной специальности, должности, квалификации;

- в-третьих, работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, т.е. соблюдает трудовую дисциплину;

- в-четвертых, ему предоставляются предусмотренные трудовым законодательством различные льготы, гарантии, компенсации (п. 5 ст. 37 Конституции Российской Федерации);

- в-пятых, он несет материальную ответственность за ущерб, причиненный организации, на основании ТК РФ (по общему правилу в размере среднего заработка), а не ГК РФ;

- в-шестых, работодатель уплачивает за работника страховые платежи во внебюджетные фонды (пенсионный, социального страхования, обязательного медицинского страхования), с 1 января 2001 г. - единый социальный налог;

- в-седьмых, работнику выплачивается не реже чем 2 раза в месяц заработная плата, а не вознаграждение в отличие от гражданско-правового договора. При анализе заключенных договоров следует исходить не только из их содержания, но и из фактически сложившихся отношений между работником и работодателем.

 

Комментарий к ст. 57

1. Содержание любого трудового договора образуют условия, которые определяют объем прав и обязанностей каждой из сторон трудового договора. Эти условия трудового договора предусмотрены, во-первых, законодательством о труде, во-вторых, соглашением сторон трудового договора. В Вооруженных Силах Российской Федерации порядок заключения трудового договора установлен приказом министра обороны Российской Федерации 1993 г. N 557.

К условиям, предусмотренным законодательством, относятся те условия, которые распространяются на работника в связи с поступлением его на определенную работу или должность в воинской части (военной организации): продолжительность рабочего времени и времени отдыха, дисциплина труда, заработная плата и т.д.

Условия трудового договора, устанавливаемые по соглашению сторон трудового договора, подразделяются на существенные и дополнительные.

1) существенные условия, в которых указываются:

- место работы - воинская часть (военная организация), расположенная в конкретном населенном пункте (или ее структурное подразделение), куда принимается работник;

- трудовая функция - работа в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник;

- дата начала работы - дата подписания обеими сторонами трудового договора или дата фактического начала выполнения трудовых обязанностей.

В соответствии со ст. 61 ТК РФ работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется;

- наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием воинской части или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации. Тарифно-квалификационные характеристики (требования) по должностям руководителей, специалистов и технических исполнителей, замещаемым гражданским персоналом воинских частей, учреждений, военно-учебных заведений, предприятий и организаций Министерства обороны Российской Федерации, находящихся на сметно-бюджетном финансировании установлены приказом министра обороны Российской Федерации от 19 апреля 1996 г. N 150;

- права и обязанности работника, права и обязанности командира воинской части (работодателя). Круг функциональных обязанностей работника вытекает из необходимости выполнения производственной программы, достижения определенных показателей, соблюдения режима работы (правил по охране труда и т.д.). Конкретизация обязанностей производится на основе квалификационной характеристики, должностной инструкции.

Согласование и четкое определение обязанностей в трудовом договоре необходимо и командиру части, и работнику. Командиру части это дает возможность осуществлять рациональное распределение работ и эффективную организацию труда, оценивать занятость работника, а для работника создает определенность относительно объема выполняемых работ, возможность правильного решения спорных вопросов.

Права и обязанности работника и работодателя (командира воинской части) в вопросах трудовых отношений установлены в ст.ст. 21, 22 ТК РФ, а также в приказе министра обороны СССР 1984 г. N 210;

- вопросы оплаты труда. В воинских частях оплата труда осуществляется централизованно на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы или должностных окладов гражданского персонала отдельных органов Министерства обороны Российской Федерации (см.: приказ министра обороны Российской Федерации "О введении новых условий оплаты труда гражданского персонала воинских частей, учреждений, военно-учебных заведений, предприятий и организаций Министерства обороны Российской Федерации, находящихся на сметно-бюджетном финансировании, на основе Единой тарифной сетки" от 8 марта 1993 г. N 130; приказ министра обороны Российской Федерации "Об оплате труда гражданского персонала центральных органов военного управления Вооруженных Сил Российской Федерации" от 26 июля 1998 г. N 360 (с изменениями от 18 апреля 1999 г., 22 августа 2002 г.); приказ министра обороны Российской Федерации "Об оплате труда гражданского персонала центральных органов военного управления Вооруженных Сил Российской Федерации" от 26 июля 1998 г. N 360 (с изменениями от 18 апреля 1999 г., 22 августа 2002 г.); приказ министра обороны Российской Федерации "Об упорядочении условий оплаты труда гражданского персонала отдельных органов Министерства обороны Российской Федерации" от 2 марта 2001 г. N 90 (с изменениями от 5 марта 2003 г.) и некоторые другие нормативные правовые акты);

- характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

- режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации). Например, совмещение профессий (должностей) может выступать в качестве самостоятельного условия трудового договора. В этом случае стороны оговаривают порядок и условия совмещения. В трудовой договор вносится соответствующая запись о работе по совмещаемой профессии (должности) с указанием дополнительных обязательств работника. Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности и распространяется на всех работников. Однако в отдельных случаях может возникнуть необходимость конкретизировать режим рабочего времени, прийти к соглашению о неполном рабочем времени, гибком графике работы и т.д. В этом случае в трудовом договоре производится соответствующая запись;

- виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью. Согласно ст.ст. 7-8 Федерального закона "Об основах обязательного социального страхования" от 16 июля 1999 г. N 165-ФЗ (с изменениями от 31 декабря 2002 г.) видами социальных страховых рисков являются:

а) необходимость получения медицинской помощи;

б) временная нетрудоспособность;

в) трудовое увечье и профессиональное заболевание;

г) материнство;

д) инвалидность;

е) наступление старости;

ж) потеря кормильца;

з) признание безработным;

и) смерть застрахованного лица или нетрудоспособных членов его семьи, находящихся на его иждивении. Каждому виду социального страхового риска соответствует определенный вид страхового обеспечения:

а) оплата медицинскому учреждению расходов, связанных с предоставлением застрахованному лицу необходимой медицинской помощи;

б) пенсия по старости;

в) пенсия по инвалидности;

г) пенсия по случаю потери кормильца;

д) пособие по временной нетрудоспособности;

е) пособие в связи с трудовым увечьем и профессиональным заболеванием;

ж) пособие по беременности и родам;

з) ежемесячное пособие по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет;

и) пособие по безработице;

к) единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности;

л) единовременное пособие при рождении ребенка;

м) пособие на санаторно-курортное лечение;

н) социальное пособие на погребение;

о) оплата путевок на санаторно-курортное лечение и оздоровление работников и членов их семей;

2) дополнительные условия. Например, условия об испытании; о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной); об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя; иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Порядок допуска лиц гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации к государственной тайне изложен в Инструкции, утвержденной приказом министра обороны Российской Федерации от 30 июля 1996 г. N 285.

2. В соответствии со ст. 15 Федерального закона "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ (с изменениями от 30 июня, 11 ноября 2003 г.) иностранные граждане могут быть приняты на работу в Вооруженные Силы Российской Федерации, другие войска, воинские формирования и органы в качестве лица гражданского персонала (см. также комментарий к ст. 349).

 

Комментарий к ст.ст. 58-59

1. Трудовые договоры заключаются:

1) на неопределенный срок.

Подавляющее большинство трудовых договоров заключается на неопределенный срок. Действие таких договоров продолжается в течение неограниченного времени, пока или сам работник, или командир воинской части (работодатель) в установленном порядке не расторгнет трудовой договор;

2) на определенный срок (не более 5 лет).

Трудовой договор, который заключен на определенный срок или на время выполнения определенной работы, обычно называют срочным. Заключая такой договор, работник берет на себя обязательство в течение конкретного времени проработать в воинской части (военной организации).

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок:

а) с учетом характера предстоящей работы;

б) с учетом условий ее выполнения;

в) в случаях, непосредственно предусмотренных законом.

В частности, срочные договоры заключаются в настоящее время с гражданами, участвующими в общественных работах, на срок до 6 месяцев (постановление Правительства Российской Федерации "Об утверждении Положения об организации общественных работ" от 14 июля 1997 г. N 875, с изменениями от 12 ноября 1999 г.), с работниками прокуратуры на срок до 5 лет (Федеральный закон "О прокуратуре Российской Федерации" (с изменениями от 10 февраля 1999 г.), с научно-педагогическими работниками высших учебных заведений, за исключением занимающих должности декана факультета и заведующего кафедрой, на срок до 5 лет (Федеральный закон "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ) и с некоторыми другими категориями граждан.

2. Перечень сезонных отраслей промышленности, работа в организациях которых в течение полного сезона при исчислении страхового стажа учитывается с таким расчетом, чтобы его продолжительность в соответствующем календарном году составила полный год, утвержден постановлением Правительства Российской Федерации от 4 июля 2002 г. N 498 (см. комментарии к ст.ст. 293-296).

3. Перечень районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей утвержден постановлением Совета Министров СССР от 10 ноября 1967 г. N 1029 (с последующими изменениями и дополнениями). Постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 23 июля 1998 г. N 29 утверждены рекомендации по заключению трудового договора, отражающие специфику регулирования социально-трудовых отношений в условиях Севера. Вопросы предоставления льгот и компенсаций гражданскому персоналу Вооруженных Сил Российской Федерации установлены приказом министра обороны Российской Федерации от 3 июня 1993 г. N 286.

4. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

5. Статья 59 ТК РФ предусматривает, что срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя, в частности с пенсионерами по возрасту.

При этом следует иметь в виду, что, заключив трудовой договор с работником на неопределенный срок, работодатель не вправе впоследствии требовать от него заключения срочного трудового договора, в том числе при возникновении обстоятельств, при которых действующее законодательство допускает возможность заключения срочного трудового договора. В связи с этим вступление в силу ТК РФ не дает работодателю оснований перезаключать трудовые договоры с работниками (в том числе с пенсионерами), если они уже работают по договору, заключенному на неопределенный срок.

 

Комментарий к ст. 60

1. В силу комментируемой статьи работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением временного перевода в случае производственной необходимости или простоя.

2. Временный перевод работника без его согласия для замещения отсутствующего работника возможен в случаях, когда его отсутствие вызвано болезнью, нахождением в отпуске, в командировке и другими подобными причинами. Временный перевод на работу по вакантной должности допустим лишь с согласия работника, кроме случаев, когда такой перевод обусловлен производственной необходимостью.

3. При разрешении споров, связанных с переводом на другую работу, необходимо иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.

 

Комментарий к ст. 61

1. Комментируемая статья рассматривает различные ситуации. Общее правило - трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем (командиром воинской части), если иное не оговорено в законе, другом нормативном акте или трудовом договоре. День начала работы - следующий рабочий день после вступления договора в силу. Возможны случаи, когда в трудовом договоре специально оговорен день исполнения трудовых обязанностей. Рассматривается и такая ситуация, когда работник не приступает к работе в назначенный день. В этом случае если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, трудовой договор аннулируется.

 

Комментарий к ст. 62

1. Комментируемая статья содержит два важных положения. Первое из них обязывает командира воинской части (работодателя) по письменному заявлению работника выдать ему не позднее трех дней копии документов, связанных с работой; второе - касается ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

2. В случае если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, командир воинской части (работодатель) направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Указанное уведомление следует направлять заказным письмом с уведомлением о вручении, что будет являться доказательством в случае возникновения трудового спора.

 

Глава 11. Заключение трудового договора

 

Комментарий к ст. 63

1. Комментируемой статьей, по сравнению с ранее действовавшей ст. 173 (п. 1) КЗоТ РФ, повышен возраст лиц, заключающих трудовой договор: с 15 до 16 лет.

2. Законом Российской Федерации "Об образовании" (с последующими изменениями) установлено, что по решению органа управления образовательного учреждения за совершение противоправных действий, грубые и неоднократные нарушения устава образовательного учреждения допускается исключение из данного образовательного учреждения обучающихся, достигших возраста четырнадцати лет. Решение об исключении детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей (законных представителей), принимается с согласия органов опеки и попечительства.

Об исключении обучающегося из образовательного учреждения последнее обязано в трехдневный срок проинформировать органы местного самоуправления. Органы местного самоуправления совместно с родителями (законными представителями) исключенного в месячный срок принимают меры, обеспечивающие его трудоустройство или продолжение обучения в другом образовательном учреждении.

3. Защита прав и законных интересов детей в сфере труда установлена не только ТК РФ, но и Федеральным законом "Об основных гарантиях прав ребенка в Российской Федерации" от 24 июля 1998 г. N 124-ФЗ (с изменениями от 20 июля 2000 г.). В соответствии с законодательством Российской Федерации федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации осуществляют мероприятия по обеспечению профессиональной ориентации, профессиональной подготовки детей, достигших возраста 14 лет.

В случае приема на работу детей, достигших возраста 15 лет, им гарантируются вознаграждение за труд, охрана труда, сокращенное рабочее время, отпуск. Работникам моложе 18 лет предоставляются льготы при совмещении работы с обучением, проведении ежегодного обязательного медицинского осмотра, квотировании рабочих мест для трудоустройства, расторжении трудового договора и другие льготы, установленные законодательством Российской Федерации

4. Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" от 17 марта 2004 г. N 2 заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Если работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, то такой отказ является обоснованным. В названном постановлении также указано, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом Российской Федерации "О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации" от 25 июня 1993 г. N 5242-1, а также противоречит ч. 2 ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

 

Комментарий к ст. 64

1. Комментируемой статьей установлены гарантии граждан при приеме их на работу. Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

2. Так, в соответствии с п. 6 ст. 10 Федерального закона "О статусе военнослужащих" от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ (с последующими изменениями и дополнениями) супруги военнослужащих при прочих равных условиях имеют преимущественное право на поступление на работу в государственные организации, воинские части и на оставление на работе в государственных организациях, воинских частях при сокращении численности или штата работников, а также на первоочередное направление для профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки с отрывом от производства с выплатой в период обучения средней заработной платы.

3. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. В ТК РФ закреплена обязанность работодателя письменно сообщить работнику о причинах отказа в заключении трудового договора, хотя сами сроки дачи такого сообщения не установлены. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

4. Согласно постановлению Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" от 22 декабря 1992 г. N 16 (с последующими изменениями и дополнениями), признав незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее командира воинской части (работодателя) заключить с истцом трудовой договор. Такой договор должен быть заключен: с лицом, приглашенным на работу в порядке перевода из другой организации, с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашением сторон не было предусмотрено иное), с другими лицами - со дня обращения к командиру воинской части (работодателю) по поводу поступления на работу.

5. В ряде случаев отказ в приеме на работу может быть обусловлен отсутствием вакантных должностей в воинской части. В этом случае работнику следует ходатайствовать перед судом об истребовании штатного расписания. Унифицированная форма штатного расписания N Т-3 утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 (см. также приказ министра обороны Российской Федерации "О порядке утверждения и регистрации штатных расписаний воинских частей, учреждений, военно-учебных заведений, предприятий и организаций Министерства обороны Российской Федерации" от 20 сентября 1996 г. N 345). Она применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации (в том числе воинской части) в соответствии с ее уставом (положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Утверждается приказом (распоряжением) работодателя (командира воинской части) или уполномоченным им лицом.

Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) работодателя (командира воинской части). Штатная численность гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации устанавливается Правительством Российской Федерации, а перечень воинских должностей, замещаемых гражданским персоналом, - министром обороны Российской Федерации (см.: приказ министра обороны Российской Федерации "О дополнительных мерах по повышению укомплектованности личным составом Вооруженных Сил Российской Федерации" 1993 г. N 295; приказ министра обороны Российской Федерации от 28 января 2004 г. N 20, которым утвержден перечень воинских должностей, подлежащих замещению старшими и младшими офицерами в Вооруженных Силах Российской Федерации, которые разрешено замещать гражданским персоналом). Командирам воинских частей разрешено комплектовать без ущерба для боевой и мобилизационной готовности войск вакантные должности военнослужащих гражданским персоналом без установления лимита на условиях срочного трудового договора до укомплектования их военнослужащими. Исполнение трудовых обязанностей гражданским персоналом в порядке совмещения должностей в этом случае не допускается.

6. Действующим законодательством установлены ограничения при приеме на работу: женщин на тяжелые работы (ст. 253 ТК РФ); лиц, лишенных права занимать определенные должности по приговору суда (ст. 47 УК РФ); руководителей-совместителей (ст. 276 ТК РФ); в случае отсутствия допуска к государственной тайне (ст. 21 Федерального закона "О государственной тайне" от 21 июля 1993 г. N 5485-1); работников образовательных учреждений (ст. 53 Закона Российской Федерации от 10 июля 1992 г. N 3266-1); в ведомственную охрану (ст. 7 Федерального закона "О вневедомственной охране" от 14 апреля 1999 г. N 77-ФЗ); медицинских и фармацевтических работников (ст. 54 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан); при отсутствии прививок (п. 2 ст. 5 Федерального закона "Об иммунопрофилактике инфекционных болезней" от 17 сентября 1998 г. N 1157-ФЗ; связанную с высоким риском заболевания инфекционными заболеваниями (постановление Правительства Российской Федерации от 15 июля 1999 г. N 825); иностранных граждан.

 

Комментарий к ст. 65

1. В связи с принятием Федерального закона "Об индивидуальном персонифицированном учете в системе государственного пенсионного страхования" от 1 апреля 1996 г. N 27-ФЗ работником при приеме на работу представляется страховое свидетельство (см. приказ министра обороны Российской Федерации "О мерах по организации в Вооруженных Силах Российской Федерации индивидуального (персонифицированного) учета сведений о застрахованных лицах для целей государственного пенсионного страхования" от 28 февраля 1998 г. N 105), лицо, впервые поступающее на работу по трудовому договору, получает страховое свидетельство по месту работы. Сведения о работнике, предусмотренные п. 2 ст. 6 вышеназванного Федерального закона, представляются в Пенсионный фонд Российской Федерации в соответствии с утверждаемыми им в установленном порядке формами документов и инструкциями. Работник может получить указанное свидетельство и самостоятельно, обратившись с заявлением в территориальный орган Пенсионного фонда Российской Федерации.

2. В отдельных случаях с учетом специфики работы может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов (списки опубликованных научных работ, письменная служебная характеристика, заключение кафедры (для работников научно-исследовательских учреждений, профессорско-преподавательского состава вузов и т.п.).

3. В соответствии со ст. 32.11 КоАП РФ при заключении трудового договора на осуществление деятельности по управлению юридическим лицом уполномоченное заключить договор лицо обязано запросить информацию о наличии дисквалификации физического лица в органе, ведущем реестр дисквалифицированных лиц. Формирование и ведение реестра дисквалифицированных лиц осуществляются на основании Положения о формировании и ведении реестра дисквалифицированных лиц, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 11 ноября 2002 г. N 805. Реестр дисквалифицированных лиц формируется и ведется Федеральной службой России по финансовому оздоровлению и банкротству и ее территориальными органами в целях обеспечения учета лиц, дисквалифицированных на основании вступивших в силу постановлений судов о дисквалификации, а также для обеспечения заинтересованных лиц информацией о дисквалифицированных лицах. В реестре указываются следующие сведения о дисквалифицированном лице: фамилия, имя, отчество, год и место рождения, место жительства; в какой организации и на какой должности указанное лицо работало во время совершения правонарушения; дата совершения правонарушения, его суть и квалификация; срок дисквалификации; даты начала и истечения срока дисквалификации. Реестр ведется на русском языке. Информация, содержащаяся в реестре, является открытой.

Дисквалификация заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации. Административное наказание в виде дисквалификации назначается судьей. Дисквалификация устанавливается на срок от шести месяцев до трех лет. Дисквалификация может быть применена к лицам, осуществляющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, к членам совета директоров, а также к лицам, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, в том числе к арбитражным управляющим.

При приеме на должность запрещено требовать какие-либо иные документы, помимо предусмотренных законодательством.

4. При приеме на государственную службу в соответствии с п. 4 ст. 21 Федерального закона "Об основах государственной службы Российской Федерации" от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ, помимо вышеперечисленных документов, требуется заявление работника, справка из органов государственной налоговой службы о предоставлении сведений об имущественном положении, медицинское заключение о состоянии здоровья.

 

Комментарий к ст. 66

1. С 1 января 2004 г. введены трудовые книжки нового образца. Форма трудовой книжки и форма вкладыша в нее утверждены постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. N 225. Этим же документом установлены правила ведения и хранения трудовых книжек. Выданные работникам трудовые книжки старого образца обмену не подлежат. Порядок обеспечения работодателей новыми бланками должно определить Министерство финансов Российской Федерации. Инструкцию по заполнению новых трудовых книжек разработало и утвердило своим постановлением от 10 октября 2003 г. N 69 Министерство труда и социального развития Российской Федерации.

Новый документ отличается от старого незначительно. В сведениях о работе будет отражаться информация не только о приеме работника на работу, его переводе и увольнении, но и о его квалификации. Сведений о назначении пенсии в трудовой книжке теперь не будет. В соответствии с ТК РФ "трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника". Если гражданин принимается на работу впервые, трудовую книжку необходимо оформить не позднее семи дней с начала его трудовой деятельности. Раньше этот срок не был ограничен.

2. Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся следующие сведения:

а) о работнике:

- фамилия, имя и отчество указываются полностью, без сокращения или замены имени и отчества инициалами, дата рождения записывается полностью (число, месяц, год) на основании паспорта или иного документа, удостоверяющего личность (например, военного билета, заграничного паспорта, водительских прав и др.);

- запись об образовании (основном общем, среднем общем, начальном профессиональном, среднем профессиональном, высшем профессиональном и послевузовском профессиональном образовании) осуществляется только на основании надлежаще заверенных документов (аттестата, удостоверения, диплома и т.п.);

- запись о незаконченном образовании соответствующего уровня может быть произведена на основании представленных надлежаще заверенных документов (студенческого билета, зачетной книжки, справки образовательного учреждения и т.п.);

- профессия и/или специальность указываются на основании документов об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки) или других надлежаще оформленных документов.

После указания даты заполнения трудовой книжки работник своей подписью на первой странице (титульном листе) трудовой книжки заверяет правильность внесенных сведений. Первую страницу (титульный лист) трудовой книжки подписывает также лицо, ответственное за выдачу трудовых книжек, после чего ставится печать организации (печать кадровой службы), в которой впервые заполнялась трудовая книжка.

Изменения записей в трудовых книжках о фамилии, имени, отчестве и дате рождения производятся на основании паспорта, свидетельства о рождении, о браке, о расторжении брака, об изменении фамилии, имени, отчества и других документов и со ссылкой на их номер и дату.

Указанные изменения вносятся на первую страницу (титульный лист) трудовой книжки. Одной чертой зачеркивается прежние фамилия или имя, отчество, дата рождения и записываются новые данные. Ссылки на соответствующие документы делаются на внутренней стороне обложки трудовой книжки и заверяются подписью работодателя или специально уполномоченного им лица и печатью организации (или печатью кадровой службы);

б) о выполняемой им работе. В графе 3 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии). Под этим заголовком в графе 1 ставится порядковый номер вносимой записи, в графе 2 указывается дата приема на работу.

В графе 3 делается запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного), наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации, а в графу 4 заносятся дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, согласно которому работник принят на работу. Записи о наименовании должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации производятся, как правило, в соответствии со штатным расписанием организации. В случае если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, предусмотренным соответствующими квалификационными справочниками.

Изменения и дополнения, внесенные в установленном порядке в квалификационные справочники, штатное расписание организации, доводятся до сведения работников, после чего в их трудовые книжки на основании приказа (распоряжения) или иного решения работодателя вносятся соответствующие изменения и дополнения.

Если работнику в период работы присваивается новый разряд (класс, категория, и т.п.), то об этом в установленном порядке производится соответствующая запись.

Приобретение работником второй и последующей профессии, специальности или иной квалификации отмечается в трудовой книжке с указанием разрядов, классов или иных категорий этих профессий, специальностей или уровней квалификации. По желанию работника запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству производится по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. В графе 1 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки ставится порядковый номер записи, в графе 2 указывается дата приема на работу в качестве совместителя, в графе 3 делается запись о принятии или назначении в качестве совместителя в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного), наименования должности, специальности, профессии с указанием квалификации, в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, со ссылкой на его дату и номер. В таком же порядке производится запись об увольнении с этой работы.

Если за время работы работника наименование организации изменяется, то об этом отдельной строкой в графе 3 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки делается запись: "Организация такая-то с такого-то числа переименована в такую-то", а в графе 4 проставляется основание переименования - приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер.

При восстановлении в установленном порядке непрерывного трудового стажа в трудовую книжку работника по последнему месту работы в графу 3 раздела "Сведения о работе" вносится запись: "Непрерывный трудовой стаж восстановлен с такого-то числа, месяца, года", в графе 4 делается ссылка на соответствующее наименование документа, на основании которого внесена запись, со ссылкой на его дату и номер;

в) о переводах на другую постоянную работу. При увольнении (прекращении трудового договора) в связи с переводом работника на другую постоянную работу к другому работодателю (в другую организацию) в графе 3 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки указывается, в каком порядке осуществляется перевод: по просьбе работника или с его согласия.

При приеме на новое место работы в трудовой книжке работника в графе 3 раздела "Сведения о работе" делается запись, предусмотренная п. 3.1. вышеназванной Инструкции, с указанием при этом, что работник принят (назначен) в порядке перевода.

При увольнении (прекращении трудового договора) в связи с переходом работника на выборную работу (должность) к другому работодателю (в другую организацию) в трудовой книжке делается запись: "Уволен в связи с переходом на выборную работу (должность) в (указывается наименование организации), пункт 5 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации".

На новом месте работы после указания полного наименования выборного органа, а также сокращенного наименования выборного органа (при его наличии) в графе 3 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки делается запись о том, на какую работу (должность) избран работник, а в графе 4 указывается решение выборного органа, дата и номер его принятия;

г) об увольнении работника. Запись об увольнении (прекращении трудового договора) в трудовой книжке работника производится в следующем порядке: в графе 1 ставится порядковый номер записи; в графе 2 указывается дата увольнения (прекращения трудового договора); в графе 3 делается запись о причине увольнения (прекращения трудового договора); в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись - приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер.

Датой увольнения (прекращения трудового договора) считается последний день работы, если иное не установлено федеральным законом, трудовым договором или соглашением между работодателем и работником.

При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (пп. 4 и 10 этой статьи), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи. Например: "Уволен по соглашению сторон, пункт 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации" или "Уволен по собственному желанию, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации".

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ либо иные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные законодательством.

При прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт ст. 83 ТК РФ. Например: "Уволен в связи с неизбранием на должность, пункт 3 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации" или "Трудовой договор прекращен в связи со смертью работника, пункт 6 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации".

При расторжении трудового договора по инициативе работника по причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении (прекращении трудового договора) вносится в трудовую книжку с указанием этих причин. Например: "Уволена по собственному желанию в связи с переводом мужа на работу в другую местность, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации" или "Уволена по собственному желанию в связи с необходимостью осуществления ухода за ребенком в возрасте до 14 лет, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации";

д) о награждениях за успехи в работе, о поощрениях. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

3. Даты записываются арабскими цифрами (число и месяц - двузначными). Например, если работник принят на работу 5 января 1999 г., в графе 2 трудовой книжки записывается: "05.01.1999".

Записи производятся аккуратно, перьевой или шариковой ручкой, чернилами черного, синего или фиолетового цвета или печатаются на машинке.

С каждой записью, вносимой на основании приказа (распоряжения) в трудовую книжку (вкладыш) о приеме на работу, переводах на другую постоянную работу и увольнении, работодатель обязан ознакомить владельца этой книжки (вкладыша) под расписку в личной карточке, в которой должна быть повторена точная запись из трудовой книжки (вкладыша).

В случае выявления неправильной или неточной записи сведений о работе, переводе на другую постоянную работу, о награждениях и поощрениях и т.д. исправления производятся работодателем (командиром воинской части, руководителем военной организации) организации, где была внесена соответствующая запись. Работодатель по новому месту работы обязан оказать работнику в этом необходимую помощь.

Если организация, внесшая неправильную или неточную запись, ликвидирована, исправления вносятся правопреемником, а при его отсутствии - вышестоящей организацией, которой была подчинена ликвидированная организация.

Исправленные сведения о работе, о переводах на другую постоянную работу, о награждениях и поощрениях и т.д. должны полностью соответствовать подлиннику приказа или распоряжения. В случае утраты приказа или распоряжения либо несоответствия их фактически выполнявшейся работе исправления сведений о работе производятся на основании других документов, подтверждающих выполнение работ, не указанных в трудовой книжке.

Свидетельские показания не могут служить основанием для исправления внесенных ранее записей.

В разделах "Сведения о работе", "Сведения о награждениях", "Сведения о поощрениях" трудовой книжки (вкладыша) зачеркивание ранее внесенных неточных или неправильных записей не допускается.

При необходимости, например, изменения записи сведений о работе после указания соответствующего порядкового номера, даты внесения записи в графе 3 пишется: "Запись за N таким-то недействительна. Принят по такой-то профессии (должности)" и в графе 4 повторяются дата и номер приказа администрации, запись из которого неправильно внесена в трудовую книжку.

В таком же порядке признается недействительной запись об увольнении и переводе на другую постоянную работу в случае незаконного увольнения или перевода, установленного органом по рассмотрению трудовых споров, и восстановления на прежней работе или изменения формулировки причины увольнения. Например, пишется: "Запись за N таким-то недействительна, уволен ..." и указывается новая формулировка. В графе 4 в этом случае делается ссылка на приказ о восстановлении на работе или изменении формулировки причины увольнения.

При наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, впоследствии признанной недействительной, по просьбе работника выдается дубликат трудовой книжки без внесения в нее записи, признанной недействительной.

Выдача дубликата трудовой книжки производится работодателем по последнему месту работы. Документы, подтверждающие стаж работы, предшествующий поступлению на данное предприятие, в учреждение, организацию, не требуются. При этом в правом верхнем углу первой страницы новой трудовой книжки делается надпись: "Дубликат". На первой странице прежней трудовой книжки пишется: "Взамен выдан дубликат", и она возвращается владельцу для представления ее впоследствии в органы социального обеспечения для документального подтверждения трудового стажа до поступления на работу в организацию, где выдан дубликат.

4. В организациях (воинских частях) ведется следующая документация по учету бланков трудовых книжек и заполненных трудовых книжек:

- приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и вкладышей к ним;

- книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

В приходно-расходную книгу вносятся все операции, связанные с получением и расходованием бланков трудовых книжек и вкладышей к ним с указанием серии и номера каждого бланка Книга ведется бухгалтерией организации. Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним ведется отделом кадров или другим подразделением организации, оформляющим прием и увольнение работников. В этой книге регистрируются все трудовые книжки, принятые от работников при поступлении на работу, а также трудовые книжки и вкладыши к ним с записью серии и номера, выданные работникам вновь.

При получении трудовой книжки в связи с увольнением рабочий или служащий расписывается в личной карточке (типовая отраслевая форма N Т-2) и в книге учета.

Приходно-расходная книга и книга учета движения трудовых книжек должны быть пронумерованы, прошнурованы и скреплены подписью руководителя организации и сургучной печатью.

Бланки трудовых книжек и вкладышей к ним хранятся в бухгалтерии или в кадровой службе организации как документы строгой отчетности и выдаются по заявке под отчет лицу, ответственному за ведение трудовых книжек.

На испорченные при заполнении бланки трудовых книжек и вкладышей к ним составляется акт. Данный акт составляется ежемесячно при условии, что за истекший месяц в организации были испорчены бланки трудовых книжек и (или) вкладышей к ним.

5. Порядок обеспечения работодателей бланками трудовой книжки и вкладыша в трудовую книжку утвержден приказом Министерства финансов Российской Федерации от 22 декабря 2003 г. N 117н). Изготовление бланков трудовой книжки и вкладыша в трудовую книжку осуществляется Объединением государственных предприятий и организаций по производству государственных знаков - Объединением "ГОЗНАК" Министерства финансов Российской Федерации (далее - изготовитель). Бланки трудовой книжки и вкладыша в нее имеют соответствующую степень защиты. Обеспечение работодателей бланками трудовой книжки и вкладыша в трудовую книжку может осуществляться юридическими лицами и индивидуальными предпринимателями (распространители), отвечающими требованиям, установленным изготовителем.

Обеспечение работодателей на платной основе бланками трудовой книжки и вкладыша в трудовую книжку осуществляется на основании договора, заключенного с изготовителем или распространителем. Доставка работодателям бланков трудовой книжки и вкладыша в трудовую книжку осуществляется службами доставки защищенной полиграфической продукции, либо работодателем со склада изготовителя или распространителя, либо иным способом по соглашению сторон в соответствии с законодательством Российской Федерации.

 

Комментарий к ст.ст. 67-68

1. В соответствии с приказом министра обороны СССР 1984 г. N 210 право приема на работу в воинские части предоставлено командиру воинской части (военной организации). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением), который объявляется работнику под расписку. Надлежащее оформление приема работников на работу является обязанностью работодателя. Примерные формулировки приказов командира воинской части о приеме работника на работу в воинские части изложены в Наставлении о делопроизводстве в Вооруженных Силах Российской Федерации, которое введено в действие приказом министра обороны Российской Федерации 2000 г. N 170. Эти формулировки следует применять с учетом требований ТК РФ. Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется в соответствии со ст. 61 ТК РФ.

2. Следует также иметь в виду, что постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 утверждены унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты. Большая часть унифицированных форм первичной учетной документации распространена на юридических лиц всех форм собственности. На бюджетные учреждения нераспространяются только такие формы, как N Т-12 "Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы", N Т-13 "Табель учета использования рабочего времени", N Т-49 "Расчетно-платежная ведомость", N Т-51 "Расчетная ведомость", N Т-53 "Платежная ведомость", N Т-53а "Журнал регистрации платежных ведомостей", N Т-54 "Лицевой счет", N Т-54а "Лицевой счет (свт)", N Т-60 "Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику", N Т-61 "Записка-расчет при прекращении действия трудового договора с работником", N Т-73 "Акт о приемке работ, выполненных по трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы".

3. Рекомендации по заключению трудового договора в воинских частях содержатся в приказе министра обороны Российской Федерации "О заключении трудовых договоров с гражданским персоналом Вооруженных Сил Российской Федерации" 1993 г. N 557, которые следует применять в части, не противоречащей ТК РФ.

 

Комментарий к ст. 69

1. В специально предусмотренных в законе случаях приему лица на работу должен предшествовать обязательный медицинский осмотр, который проводится: работникам, занятым на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда (в том числе на подземных работах); на работах, связанных с движением транспорта; работникам предприятий пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений; лицам моложе 18 лет и в некоторых других случаях.

2. В соответствии с Положением о проведении обязательных предварительных при поступлении на работу и периодических медицинских осмотров работников, утвержденным приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации от 10 декабря 1996 г. N 405, основным лицом, проводящим предварительные и периодические медицинские осмотры, является лечащий врач лечебно-профилактической организации (учреждения), оказывающий медицинскую помощь.

Данные медицинского обследования заносятся в амбулаторную медицинскую карту. Каждый врач, принимающий участие в освидетельствовании, дает свое заключение о профессиональной пригодности и при показаниях намечает необходимые лечебно-оздоровительные мероприятия. На отдельный лист выносятся данные профессионального маршрута работника (организация, цех, участок, профессия, стаж, вредные, опасные вещества и производственные факторы) и окончательное заключение о соответствии состояния здоровья поручаемой работе или иное заключение (о временном или постоянном переводе на другую работу). При изменении профиля трудовой деятельности в лист вносятся уточнения и дополнения.

3. Работникам, прошедшим предварительный или периодический медицинский осмотр и признанным годными к работе с вредными, опасными веществами и производственными факторами, выдается соответствующее заключение, подписанное лечащим врачом и скрепленное печатью лечебно-профилактической организации. В случае индивидуального допуска в указанное заключение вносятся данные об обязательном пользовании протезом, слуховым аппаратом, очками и др.

4. Форма медицинской книжки работника утверждена приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации от 14 апреля 2000 г. N 122. Для исключения ее подделок личная медицинская книжка подлежит голографированию.

5. Кроме ТК РФ, прохождение обязательного медицинского освидетельствования предусмотрено Кодексом торгового мореплавания Российской Федерации от 30 апреля 1999 г. N 81-ФЗ (с последующими изменениями и дополнениями), Федеральным законом "О железнодорожном транспорте в Российской Федерации" от 10 января 2003 г. N 17-ФЗ (с последующими изменениями и дополнениями), Федеральным законом "О качестве и безопасности пищевых продуктов" от 2 января 2000 г. N 29-ФЗ (с последующими изменениями), Федеральным законом "О ведомственной охране" от 14 апреля 1999 г. N 77-ФЗ и др.

6. Согласно п. 2 ст. 14 Федерального закона "Об основах охраны труда в Российской Федерации" от 17 июля 1999 г. N 181-ФЗ (в редакции Федерального закона от 20 мая 2002 г. N 53-ФЗ) командир воинской части (работодатель) обязан обеспечить проведение за счет собственных средств обязательных (предварительных) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров (обследований) работников.

 

Комментарий к ст.ст. 70-71

1. ТК РФ предоставляет работодателю право установить принимаемому на работу испытание, т.е. осуществить проверку его профессиональных и личных качеств на соответствие поручаемой работе.

2. Согласно ч. 5 ст. 70 ТК РФ срок испытания не может превышать 3месяцев. Только при приеме на работу руководителя организации и его заместителей, главного бухгалтера и его заместителей, руководителя филиала, представительства и иных обособленных структурных подразделений организаций испытательный срок может быть установлен до 6 месяцев. Согласно постановлению Правительства Российской Федерации "Об испытании при назначении на государственную должность федеральной государственной службы Правительством Российской Федерации" от 5 июля 2000 г. N 490 для граждан, впервые принимаемых на государственные должности федеральной государственной службы, и для государственных служащих, переводимых на государственные должности федеральной государственной службы иной группы и иной специализации, при назначении их Правительством Российской Федерации устанавливается испытание сроком на 3 месяца.

3. Работникам, занятым на сезонных работах, т.е. работах, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего 6 месяцев (перечни таких работ утверждаются Правительством Российской Федерации), срок испытания не может превышать 2 недель (ст. 294 ТК РФ).

Конкретный срок испытания устанавливается в локальных нормативных документах. В отношении разных работников (в зависимости от должности или профессии, иных факторов) срок может быть различным. Поэтому либо в Правилах внутреннего трудового распорядка, либо в ином документе (например, в положении о персонале, положении о структурном подразделении и др.) следует указать критерии определения срока испытания.

4. ТК РФ не наделяет работодателя (командира воинской части) правом продления срока испытания. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (ч. 6 ст. 70 ТК РФ). Это означает, что если работник болел в течение месяца, то на это время течение испытательного срока приостанавливается и возобновляется только после выхода на работу. Трудовой договор, заключаемый с работником, которому устанавливается испытание, помимо существенных условий, предусмотренных ст. 57 ТК РФ, должен содержать условие об испытании и указание его срока. Это же условие должно быть отражено в приказе (распоряжении о приеме на работу).

5. Результаты испытания могут быть удовлетворительными и неудовлетворительными. В первом случае работник продолжает работу и считается выдержавшим испытание. Направление какого-либо уведомления об этом работнику не требуется. Во втором случае при неудовлетворительном результате испытания командир воинской части (работодатель) в соответствии со ст. 71 ТК РФ имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.

При неудовлетворительном результате испытания, оценка которого дается командиром воинской части (работодателем), расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Решение работодателя работник вправе обжаловать в суд.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Доказательствами несоответствия работника порученной работе могут быть приказы о наложении дисциплинарных взысканий (замечаний, выговоров) за неисполнение или ненадлежащее исполнение им возложенных на него трудовых обязанностей, свидетельские показания коллег работника и др.

6. В соответствии с ч. 3 ст. 70 ТК РФ в период испытания на работника распространяются положения данного Кодекса, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения. Это означает, что работнику должны быть обеспечены надлежащие условия труда, предоставлены права и гарантии, установленные трудовым законодательством, с момента заключения им трудового договора.

7. Испытание не устанавливается успешно завершившим ученичество (ст. 207 ТК РФ), при приеме работника на работу сроком до 2 месяцев (ст. 289 ТК РФ). При приеме на сезонные работы испытание не может превышать 2 недель).

 

Глава 12. Изменение трудового договора

 

Комментарий к ст. 72

1. Переводом на другую работу в той же организации (воинской части), требующим согласия работника, признается, в частности, поручение ему работы, не соответствующей его специальности, квалификации, должности (т.е. изменение трудовой функции), либо работы, при выполнении которой изменяются размер заработной платы, льготы, преимущества и другие существенные условия трудового договора, предусмотренные при его заключении, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией.

2. Согласие работника на перевод на другую работу должно быть получено командиром воинской части (работодателем) в письменной форме.

3. Переводом на другую работу считается также перевод на работу в другую организацию или в другую местность.

Место работы работника определяется точно в трудовом договоре.

Для перевода в другую организацию необходимы:

- согласие работника на перевод;

- распоряжение вышестоящего органа или руководителей двух организаций;

- приказ работодателя по прежнему месту работы о переводе и приказ о приеме на работу в воинскую часть, в которую работник переведен.

Перевод на работу в другую местность влечет за собой изменение не только места работы, но и места жительства.

Понятие "другая местность" связывается с другим населенным пунктом по существующему административно-территориальному делению.

На практике переводом в другую местность считается не только перевод в другой населенный пункт, но и перевод, при котором работник, проживая на прежнем месте жительства и пользуясь средствами транспорта, не может являться ежедневно к новому месту работы.

4. От перевода работника на другую работу следует отличать его перемещение. При перемещении работника на другое рабочее место не изменяются его трудовая функция и существенные условия заключенного с ним трудового договора.

5. По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора (пересмотр систем и размеров оплат, режима рабочего времени, введение совмещения профессий) по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. Вместе с тем о таких изменениях работники должны быть поставлены в известность не позднее чем за 2 месяца.

В случае несогласия работника на продолжение работы в новых условиях работодатель (командир воинской части) обязан предложить ему письменно имеющуюся в воинской части (военной организации) другую работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии такой работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).

При разрешении споров о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по указанному основанию (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда), либо о признании незаконным изменения существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 ГПК РФ работодатель (командир воинской части) обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение существенных условий труда явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства (например: изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства).

При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ или изменение существенных условий труда (ст. 73 ТК РФ) нельзя признать законными*(5).

6. Работника, нуждающегося по состоянию здоровья в предоставлении более легкой работы, командир воинской части (работодатель) обязан перевести с его согласия на таковую в соответствии с заключением клинико-экспертной комиссии (приказом Министерства здравоохранения и медицинской промышленности Российской Федерации от 13 января 1995 г. N 5 утверждено Положение об экспертизе временной нетрудоспособности в лечебно-профилактических учреждениях) временно или без ограничения сроком.

При отказе работника от перевода либо отсутствии соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ.

Так, работникам, временно переведенным на нижеоплачиваемую работу в связи с увечьем или иным повреждением здоровья, связанным с работой, воинская часть (организация), ответственная за повреждение здоровья, выплачивает разницу между прежним заработком и заработком по новой работе. Такая разница выплачивается до восстановления трудоспособности или установления стойкой утраты трудоспособности либо инвалидности.

 

См. комментарий к ст. 57

 

Комментарий к ст. 74

1. В случае производственной необходимости командир воинской части (работодатель) имеет право переводить работников на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации, с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

2. Временный перевод работника без его согласия для замещения отсутствующего работника возможен в случаях, когда его отсутствие вызвано болезнью, нахождением в отпуске, в командировке и другими подобными причинами. Временный перевод на работу по вакантной должности допустим лишь с согласия работника, кроме случаев, когда такой перевод обусловлен производственной необходимостью.

3. Перевод работника без его согласия на другую работу, не обусловленную трудовым договором, является исключением из общего положения о том, что такой перевод возможен лишь с его (работника) согласия. Это вытекает из конституционного принципа, согласно которому каждый гражданин имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию, род занятий.

Производственная необходимость - одно из оснований, дающих работодателю право перевести работника на другую работу без его согласия.

4. Разрешая споры о законности перевода работника без его согласия на другую работу в связи с производственной необходимостью, основное внимание следует уделять выяснению вопроса, была ли производственная необходимость.

Так, Судебная коллегия Верховного Суда Российской Федерации по делу Бражникова установила, что с последним был заключен трудовой договор, в котором конкретно определено место работы - ПМК-5, участок N 4. Перевод его на работу на участок N 3 произведен без его согласия, т.е. с нарушением закона. Ссылка ответчика на то, что перевод истца вызван производственной необходимостью, не подтвердилась материалами дела. Истца перевели на участок N 3 для производства ремонтных работ (ремонт крана трубоукладчика), несмотря на то, что на этом участке имеются работники, специально занимающиеся таким ремонтом. Представитель ПМК-5 не отрицал, что в ПМК-5 имеется ремонтная служба, которая и осуществляет ремонт. Поэтому, хотя в приказе работодателя о переводе истца на работу на участок N 3 было указано, что перевод вызван производственной необходимостью, суд, решая вопрос об обоснованности перевода, должен исследовать фактические обстоятельства, в связи с которыми перевод был осуществлен, оценить их по правилам ст. 56 ("Оценка доказательств") ГПК РФ. Следует иметь в виду, что в ст. 74 ТК РФ дан исчерпывающий перечень случаев, при которых допускается перевод на другую работу на основании указанной статьи, а также установлено, что перевод на другую работу по производственной необходимости не может превышать одного месяца. Этот срок должен быть оговорен в приказе о переводе*(6).

При разрешении споров, связанных с переводом на другую работу, необходимо иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.

5. Согласно ст. 33 Федерального закона "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения" от 30 марта 1999 г. N 52-ФЗ (с последующими изменениями) лица, являющиеся носителями возбудителей инфекционных заболеваний, если они могут явиться источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями производства, в котором они заняты, или выполняемой ими работой, при их согласии временно переводятся на другую работу, не связанную с риском распространения инфекционных заболеваний. При невозможности перевода на основании постановлений главных государственных санитарных врачей и их заместителей они временно отстраняются от работы с выплатой пособий по социальному страхованию.

6. В соответствии с п. 9 Правил исчисления периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в соответствии со статьями 27 и 28 Федерального закона "О трудовых пенсиях в Российской Федерации" (утверждены постановлением Правительства Российской Федерации от 11 июля 2002 г. N 516), при переводе работника с работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости, на другую работу, не дающую права на указанную пенсию, в той же организации по производственной необходимости на срок не более одного месяца в течение календарного года такая работа приравнивается к работе, предшествующей переводу.

 

Комментарий к ст. 75

Данная статья не имеет широкого применения в условиях Вооруженных Сил Российской Федерации, так как собственником имущества воинских частей (военных организаций) является Российская Федерация. Сами же воинские части (военные организации) имеют имущество на праве хозяйственного ведения либо оперативного управления и не вправе отчуждать его без согласия собственника.

 

Комментарий к ст. 76

1. Под отстранением от работы понимают временную приостановку или не допущение к работе работника по распоряжению командира воинской части (работодателя). Отстранение от работы может производиться как уполномоченными на это органами, так и непосредственно работодателем.

2. Отстранение от работы производится по основаниям, изложенным в комментируемой статье. Появление работника в состоянии алкогольного, наркотического, токсического опьянения подтверждается медицинским заключением, объяснениями очевидцев и другими документами.

3. Гражданский персонал воинских частей, в том числе их руководители (командиры воинских частей), обязаны проходить обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда, что определено ст. 225 ТК РФ и ст. 18 Федерального закона "Об основах охраны труда в Российской Федерации" от 17 июля 1999 г. N 181-ФЗ (с последующими изменениями). При этом обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, оказания первой помощи пострадавшим и инструктаж по охране труда должны проводиться работодателем или уполномоченным им лицом с работниками не только при приеме их на работу, но и при переводе их на другую работу в пределах воинской части (организации).

Проверка знаний по охране труда у руководящих работников и специалистов производится согласно действующему в организации положению. В воинских частях и иных военных организациях оно разрабатывается на основе Типового положения, утвержденного постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 12 октября 1994 г. N 65 (с последующими изменениями и дополнениями) и объявленного для руководства приказом министра обороны Российской Федерации от 19 января 1995 г. N 31. В соответствии с этим приказом в 1995 г. были созданы центральные, окружные и флотские комиссии по проверке знаний по охране труда командиров (начальников), их заместителей, а также председателей, членов комиссий по проверке знаний по охране труда подчиненных воинских частей. Согласно Типовому положению проверка знаний по охране труда поступивших на работу руководителей и специалистов проводится не позднее одного месяца после назначения на должность, а для работающих - периодически, не реже одного раза в три года.

Ответственность за организацию своевременного и качественного обучения и проверки знаний в целом по организации возлагается на ее руководителя, в подразделениях (цех, участок, отдел, лаборатория, мастерская и др.) - на руководителя подразделения. Для проведения проверки знаний по охране труда приказом (распоряжением) руководителя создаются соответствующие комиссии (одна или несколько), состав которых, порядок и форма работы определяются этим же приказом. Работа комиссии осуществляется в соответствии с графиком, утверждаемым руководителем организации. Результаты проверки знаний оформляются протоколами (приложение N 2 к Типовому положению), после чего работникам выдаются удостоверения за подписью председателя комиссии, заверенные печатью организации (приложение N 3 к Типовому положению).

Руководители и специалисты, не прошедшие проверку знаний по охране труда из-за неудовлетворительной подготовки, обязаны в срок не позднее одного месяца пройти повторную проверку знаний. Вопрос о соответствии занимаемой должности этих работников, не прошедших проверку знаний во второй раз, решается руководителем организации в установленном порядке.

Перед началом всех видов работ работодатель (командир воинской части) должен обеспечить прохождение всеми работниками инструктажа по охране труда, осуществляемого в соответствии с ГОСТом 12.0.004-90 ССБТ "Организация обучения по безопасности труда. Общие положения" (см. также комментарий к ст. 225).

4. В специально предусмотренных в законе случаях приему лица на работу должен предшествовать обязательный медицинский осмотр (см. комментарий к ст. 69).

5. Экспертиза застрахованного работника на предмет установления противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором, производится учреждениями государственной службы медико-социальной экспертизы. Предметом экспертного исследования является: степень утраты застрахованным профессиональной трудоспособности; нуждаемость его в медицинской, социальной и профессиональной реабилитации.

Освидетельствование застрахованного производится при предоставлении актов о несчастном случае на производстве или профессиональном заболевании по обращению любого участника этого вида страхования (страховщика, страхователя, застрахованного) или по определению суда (судьи).

6. Работник может быть отстранен от работы:

- по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами (например, по требованию органов Госсанэпиднадзора могут быть временно отстранены от работы лица, являющиеся бактерионосителями и могущие быть источником распространения инфекционных заболеваний;

- по требованию органов Госгорпромтехнадзора, Госэнергонадзора, Госатомнадзора;

- по требованию ГИБДД (ГАИ). Работники инспекции имеют право отстранять от управления транспортными средствами работников автотранспортных организаций или водителей автомобилей, находящихся в состоянии опьянения, или не имеющих прав на управление данным видом транспортного средства, или грубо нарушивших Правила дорожного движения;

- по требованию отдела (бюро) охраны труда в воинской части (организации) и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами (например, по ходатайству следователя (с согласия прокурора) перед судом об отстранении от работы обвиняемого в соответствии ст. 114 УПК РФ;

- по требованию федеральной инспекции труда. В соответствии с требованиями ст. 20 Федерального закона от 17 июля 1999 г. N 181-ФЗ постановлением Правительства Российской Федерации от 9 сентября 1999 г. N 1035 ранее действовавшая Рострудинспекция реорганизована, а подведомственные ей государственные инспекции труда субъектов Российской Федерации непосредственно переподчинены Министерству труда и социального развития Российской Федерации. На основе указанных инспекций образована федеральная инспекция труда как единая федеральная централизованная система государственных органов, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Положение о Федеральной инспекции труда утверждено постановлением Правительства Российской Федерации от 28 января 2000 г. N 78 (объявлено приказом министра обороны Российской Федерации от 12 апреля 2000 г. N 167) (см. комментарий к ст. 354).

Организации Вооруженных Сил Российской Федерации, органы пограничной службы, органы безопасности, органы внутренних дел, другие правоохранительные органы, исправительные учреждения, организации атомной и оборонной промышленности и т.д. подлежат инспекционным проверкам с особым порядком их проведения, который предусматривает:

- доступ только для государственных инспекторов труда, получивших заблаговременно соответствующий допуск;

- проведение проверок в назначенное время;

- ограничение на проведение проверок во время маневров или учений, объявленных периодов напряженности, боевых действий.

Особый порядок проведения указанных проверок устанавливается федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, которые пока не приняты.

В Министерстве обороны Российской Федерации порядок допуска сотрудников надзорно-контрольных органов предусмотрен п. 2 приказа министра обороны Российской Федерации "Об организации выполнения в Вооруженных Силах Российской Федерации Федерального закона "Об основах охраны труда в Российской Федерации" от 22 сентября 1999 г. N 425. Им определяется, что допуск в воинские части лиц органов государственного надзора и контроля за соблюдением требований трудового законодательства, а также представителей государственной экспертизы условий труда, Фонда социального страхования Российской Федерации, органов общественного контроля должен производиться с соблюдением установленного режима секретности и докладом по подчиненности в установленном порядке. При сравнении изложенной нормы с законодательными требованиями вполне очевидно, что положения ведомственного нормативного акта требуется привести в соответствие с современным законодательством.

7. Некоторые уставы и положения о дисциплине в отдельных отраслях экономики также предоставляют право работодателю отстранять работников от работы за совершение ими определенных проступков (например, Устав о дисциплине экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота (утвержден постановлением Правительства Российской Федерации от 22 сентября 2000 г. N 715).

8. Командир воинской части (работодатель) отстраняет от работы (недопускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

9. В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами (например, п. 5 ст. 18 Федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ (с последующими изменениями) предусмотрено, что работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ней не имевшим возможности выполнять свою работу, оплата простоя не по вине работника производится в порядке и размерах, предусмотренных законодательством о труде. Работодатель вправе переводить этих работников на другую работу в порядке, предусмотренном законодательством о труде (простой не по вине работника).

10. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

 

Глава 13. Прекращение трудового договора

 

Комментарий к ст. 77

1. В комментируемой статье дан перечень общих юридических оснований прекращения трудового договора, которые подробнее рассматриваются ниже.

2. Для отдельных категорий работников (совместители, педагогические работники, руководители организаций и др.) трудовое законодательство предусматривает также и дополнительные основания увольнения.

 

Комментарий к ст. 78

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор может быть в любое время прекращен по соглашению его сторон (п. 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. N 16; п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" от 17 марта 2004 г. N 2).

 

Комментарий к ст. 79

1. В ТК РФ не содержится оснований досрочного расторжения срочного трудового договора по требованию работника, как это было в ранее действовавшем КЗоТ РФ (ст. 32). Согласно комментируемой статье срочный трудовой договор подлежит расторжению с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.

2. На срочный трудовой договор распространяется общее для всех работников основание его прекращения, предусмотренное ст. 78 ТК РФ, - соглашение сторон. Трудовой договор возникает по соглашению сторон, следовательно, по их договоренности он может быть прекращен в любое время. Аннулирование такой договоренности также возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

 

Комментарий к ст. 80

1. Работник, независимо от занимаемой должности или выполняемой работы, имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя письменно за две недели. Из этого правила установлены исключения для отдельных категорий работников. Так, согласно ст. 280 ТК РФ руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц. Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, а также сезонный работник обязан в соответствии со ст.ст. 292, 296 ТК РФ в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора.

2. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. Такое соглашение рекомендуется оформлять в виде указания работником в заявлении об увольнении его даты и визой руководителя об увольнении работника с указанной им даты. Судебной практике известен прецедент, когда работодатель уволил работника после указанной им в заявлении даты (при отсутствии уважительных причин для увольнения работника в тот срок, о котором он просил и недостижении соглашения по этому вопросу). Суд, рассматривая спор о восстановлении работника, указал, что "увольнение работника после той даты, о которой он просит, следует расценивать как увольнение по инициативе администрации. Таких оснований у работодателя не было"*(7).

3. В случаях когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Работодателем могут быть расценены как уважительные такие причины, как переезд на новое место жительства в другую местность; болезнь, препятствующая продолжению работы или проживанию в данной местности; необходимость ухода за инвалидами I группы или больными членами семьи; нарушение работодателем коллективного или трудового договора; наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофы, стихийные бедствия, аварии, эпидемии и другие чрезвычайные обстоятельства); увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет. Указанный перечень причин, признаваемых уважительными, содержится в ст. 29 Закона Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации" (в редакции Федерального закона от 20 апреля 1996 г. N 36-ФЗ).

4. Основная цель предупреждения об увольнении заключается в том, чтобы дать командиру воинской части возможность подыскать нового работника на место увольняемого.

Двухнедельный срок предупреждения об увольнении исчисляется со следующего дня после подачи заявления. По истечении этого срока работнику должна быть выдана трудовая книжка и произведен окончательный расчет. За время задержки выдачи трудовой книжки, а также и окончательного расчета администрация обязана выплатить работнику заработную плату.

 

Комментарий к ст. 81

1. Комментируемая статья содержит исчерпывающий перечень общих оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, наступление которых дает ему право единолично или с учетом мнения профсоюзного комитета уволить работника. Профсоюзный орган высказывает мотивированное мнение по вопросам увольнения работников по тем основаниям, которые изложены работодателем в своем представлении.

2. Под ликвидацией юридического лица понимается его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства другим лицам. Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в единый государственный реестр юридических лиц.

Что же касается ликвидации воинских частей (военных организаций), то п. 9 постановления "О делегировании полномочий Правительства Российской Федерации по управлению и распоряжению объектами федеральной собственности" от 10 февраля 1994 г. N 96 наделяет федеральный орган исполнительной власти (Министерство обороны Российской Федерации) правом принятия решения о создании, реорганизации и ликвидации подведомственных федеральных государственных учреждений, если реализация этих решений осуществляется в пределах выделенных бюджетных ассигнований и штатной численности.

Положение о Министерстве обороны Российской Федерации (ст.ст. 9-13) предоставляет министру обороны Российской Федерации такое право в отношении федеральных государственных унитарных предприятий, входящих в состав Вооруженных Сил, а также воинских частей до полка включительно (Указ Президента Российской Федерации "Вопросы Министерства обороны Российской Федерации и Генерального штаба Вооруженных Сил Российской Федерации" от 11 ноября 1998 г. N 1357).

В иных случаях, по мнению авторов, соответствующее решение должно приниматься Правительством Российской Федерации, а Министерство обороны Российской Федерации в пределах своих полномочий будет участвовать в реализации поставленных задач.

3. Под сокращением штата, численности понимается упразднение одной или нескольких штатных единиц, предусмотренных штатным расписанием воинской части.

Преимущественное право оставления на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и более высокой квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается: семейным, при наличии двух или более иждивенцев, другим лицам, указанным в ст. 179 ТК РФ.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом оставления на работе при равной производительности труда и квалификации.

В практической деятельности возникает вопрос о применимости положения ст. 179 ТК РФ при разрешении спора о законности увольнения с военной службы в связи с проведением организационно-штатных мероприятий военнослужащих-женщин, в семьях которых двое или более иждивенцев и нет других работников с самостоятельным заработком либо которые воспитывают детей без отца. Согласно п. 9 ст. 10 Федерального закона "О статусе военнослужащих" от 27 мая 1998 г. военнослужащие-женщины пользуются льготами, гарантиями и компенсациями в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами об охране семьи, материнства и детства.

Положения ст. 179 ТК РФ, устанавливающие, что при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается, в частности, семейным работникам при наличии двух или более иждивенцев, лицам, в семьях которых нет других работников с самостоятельным заработком, направлены на охрану семьи и детства.

Военнослужащая, на иждивении которой находятся двое или более членов семьи либо которая воспитывает ребенка (детей) без отца, имеет право, исходя из норм п. 9 ст. 10 Федерального закона "О статусе военнослужащих", на гарантии, предусмотренные названной статьей ТК РФ, в виде оставления на военной службе в случае осуществления организационно-штатных мероприятий.

Порядок трудоустройства лиц, высвобождаемых из организаций (воинских частей), регулируется гл. 27 ТК РФ.

Для отдельных категорий работников предусмотрены дополнительные гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя (см. комментарии к ст. 261, ст. 269).

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в Постановлении "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" от 17 марта 2004 г. N 2 в п. 24 обратил внимание судов на необходимость при увольнении работника по п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников) выяснять, были ли соблюдены сроки уведомления выборного профсоюзного органа данной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников, а также другие нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работников.

Одна из таких норм - ч. 1 ст. 180 ТК РФ, в соответствии с которой трудовой договор на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ может быть расторгнут, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу. Поэтому при разрешении данной категории споров следует выяснять, имеются ли в организации (воинской части) вакантные должности.

В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем высвобождении из организаций в связи с сокращением численности или штата работники предупреждаются работодателем персонально под расписку не позднее чем за два месяца. Одновременно с предупреждением об увольнении по этому основанию работодатель предлагает работнику другую работу в той же организации, соответствующую его квалификации. Однако работодатель невсегда выполняет эту возложенную на него законом обязанность, а в отдельных случаях, желая использовать сокращение численности или штата для того, чтобы избавиться от неугодных ему работников, на имеющиеся свободные должности принимает других лиц с тем, чтобы затем заявить увольняемому работнику об отсутствии вакантных должностей, невозможности его трудоустройства в этой организации. Именно на устранение таких нарушений закона и ориентирует суды Судебная коллегия Верховного Суда Российской Федерации в определении по делу Крикунова*(8).

Необходимым условием правильного рассмотрения судами исков работников, уволенных работодателем по указанному основанию, является выяснение того, в какой форме (ликвидации или реорганизации) прекратила свою деятельность организация, в которой это лицо работало. В том случае, если имеет место реорганизация филиала в самостоятельную организацию, то это не является в силу ст. 81 ТК РФ основанием для увольнения работника по инициативе работодателя*(9).

Согласно определению Судебной коллегии Верховного Суда Российской Федерации от 10 августа 1995 г. датой увольнения считается день прекращения трудового договора, а не число, с которого ликвидирована организация.

Решение о сокращении численности или штата работников вправе принимать работодатель либо вышестоящий в порядке подчиненности орган (например, министерство, ведомство в отношении государственных, муниципальных организаций). Это решение оформляется в виде приказа (распоряжения, директивы). Уставом конкретной организации могут быть предусмотрены другие органы, правомочные принимать указанное решение (например, правление, совет директоров и др.).

В приказе (распоряжении) должны быть приведены объективные причины, обусловливающие предстоящее сокращение. К ним можно отнести: ухудшение финансово-экономического положения предприятия, уменьшение объема выполняемых работ и предоставляемых услуг и т.п.

В случаях высвобождения персонала по пп. 1, 2 ст. 81 ТК РФ необходимо своевременно представить по установленной форме в органы занятости следующие документы:

- в территориальные органы службы занятости, соответствующий профсоюзный орган или иной представительный орган работников не менее чем за 3 месяца до возможного массового увольнения работников - информацию об этом высвобождении;

- в территориальные органы службы занятости не менее чем за 2 месяца до высвобождения работников, в том числе при массовом увольнении, - сообщение о сведениях на каждого высвобождаемого работника. Данное требование предусмотрено ст.ст. 21, 25 Закона Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации" от 19 апреля 1991 г. (в редакции Федерального закона от 20 апреля 1996 г. N 36-ФЗ), Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утверждено постановлением Совета Министров - Правительства Российской Федерации от 5 февраля 1993 г. N 99).

Непредставление установленной законодательством информации в случаях как массового, так и единичного высвобождения работников может расцениваться как нарушение установленного порядка увольнения. Последнее может послужить основанием для восстановления работника на работе.

В случае ликвидации организации обязанность трудоустройства уволенных работников возлагается на органы службы занятости

4. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе является основанием для расторжения трудового договора, если работник из-за недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, либо состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением не может эффективно и качественно выполнять трудовую функцию, обусловленную трудовым договором.

Недостаточная квалификация работника, которую должен доказать работодатель, может выражаться в отсутствии необходимых знаний и навыков, исключающих возможность нормального выполнения обязанностей по конкретной должности или работе при ненадлежащих условиях труда. По результатам аттестации некоторых категорий работников командир воинской части (организации) может принимать решение о понижении в должности либо об увольнении по п. 3 ст. 81 ТК РФ лиц, не соответствующих по своим деловым качествам занимаемой должности. Приказом министра обороны Российской Федерации от 12 сентября 2001 г. N 388 установлен порядок проведения аттестации педагогических и руководящих работников образовательных учреждений Вооруженных Сил Российской Федерации.

5. Аттестация федеральных государственных служащих проводится согласно Указу Президента Российской Федерации "Об утверждении Положения о проведении аттестации федерального государственного служащего" от 9 марта 1996 г. N 353. В соответствии с этим Положением аттестации подлежат федеральные государственные служащие, замещающие в государственных органах младшие, старшие, ведущие, главные и высшие государственные должности. При этом аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года. Для проведения аттестации: формируется аттестационная комиссия; утверждается график проведения аттестации; составляются списки федеральных государственных служащих, подлежащих аттестации; подготавливаются необходимые документы для аттестационной комиссии (см. также приказы министра обороны Российской Федерации "Об аттестационной комиссии при заместителе Министра обороны Российской Федерации" 1998 г. N 137, "О Центральной аттестационной комиссии Министерства обороны Российской Федерации" 1994 г. N 360, с последующими изменениями).

Кадровая служба государственного органа не менее чем за неделю до начала аттестации должна ознакомить каждого федерального государственного служащего с представленным отзывом о его служебной деятельности. При этом аттестуемый федеральный государственный служащий вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о служебной деятельности за предшествующий период, а также заявление о своем несогласии с представленным отзывом.

Аттестация проводится в присутствии аттестуемого федерального государственного служащего. Оценка служебной деятельности федерального государственного служащего основывается на его соответствии квалификационным требованиям по замещаемой государственной должности, определении его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением (государственным органом) задач, сложности выполняемой им работы, ее результативности. Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей ее членов.

Аттестационная комиссия по результатам аттестации вправе внести на рассмотрение руководителя государственного органа мотивированные рекомендации о повышении федерального государственного служащего в должности, присвоении очередного квалификационного разряда (классного чина, дипломатического ранга), об изменении надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы), о включении в резерв на выдвижение на вышестоящую государственную должность.

В результате аттестации федеральному государственному служащему дается одна из следующих оценок:

- соответствует замещаемой государственной должности;

- соответствует замещаемой государственной должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности;

- не соответствует замещаемой государственной должности.

6. Аттестация гражданского персонала воинских частей (военных организаций), находящихся на сметно-бюджетном финансировании, проводится в целях установления соответствия работников занимаемой должности и определения разряда оплаты труда в соответствии с Единой тарифной сеткой (см. приказ министра обороны Российской Федерации "О введении новых условий оплаты труда гражданского персонала воинских частей, учреждений, военно-учебных заведений, предприятий и организаций Министерства обороны Российской Федерации, находящихся на сметно-бюджетном финансировании, на основе Единой тарифной сетки" 1993 г. N 130).

Результаты аттестации после их утверждения заносятся в трудовую книжку работника с указанием разряда оплаты по Единой тарифной сетке, но без указания размера оплаты (ставки, оклада), поскольку он может меняться в связи с изменением минимальной ставки (оклада) первого разряда.

Показатели оценки профессионализма и деловых качеств работников при определении их соответствия тому или иному разряду оплаты, установленному для данной должности Единой тарифной сеткой, целесообразно предусматривать дифференцированно и применительно к отдельным категориям служащих (технические исполнители, специалисты, руководители), а также видам деятельности, специфическим для различных отраслей, обусловленным особенностями их учреждений, организаций и предприятий.

Например, для технических исполнителей это такие показатели, как своевременность, оперативность и качество выполнения работ, входящих в должностные обязанности, умение профессионально работать с первичными и нормативными документами и т.п.

Для специалистов такими показателями являются: степень самостоятельности выполнения должностных обязанностей, качество и результативность их осуществления, ответственность за порученное дело, способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы к решению возникающих проблем и т.п.

Для оценки руководителей необходимо предусмотреть следующие показатели: умение организовать труд подчиненных, обеспечить эффективное руководство их работой; стиль общения с подчиненными; реально осуществляемый масштаб руководства и т.п.

7. Причиной расторжения трудового договора по п. 3 ст. 81 ТК РФ может быть состояние здоровья работника, а точнее стойкое снижение трудоспособности, препятствующее выполнению прежней работы, что подтверждается медицинским заключением.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда Российской Федерации в п. 31 постановления "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" от 17 марта 2004 г. N 2 работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что состояние здоровья работника в соответствии с медицинским заключением препятствовало надлежащему исполнению им своих трудовых обязанностей. При этом следует иметь в виду, что, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, однако обнаружится, что он нуждается в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы вследствие того, что выполняемая работа ему противопоказана или опасна для коллектива работников либо обслуживаемых им граждан.

Увольнение работника по указанному основанию допускается только в том случае, если его невозможно с его согласия перевести на другую работу. Под другой работой в указанном случае следует понимать предоставление работнику вакантной должности (работы), как соответствующей той, которую он занимал до увольнения, так и вакантной нижестоящей должности (нижеоплачиваемой работы), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. В связи с изложенным работнику прежде всего должна быть предложена имеющаяся в организации другая работа, соответствующая его специальности, должности, квалификации, а также равнозначная по существенным условиям труда предыдущей должности (работе). Причем при возможности он может быть даже переведен и на вышестоящую должность (вышеоплачиваемую работу), так как такого запрета законодательство не содержит, впрочем, как и обязанности работодателя по осуществлению такого выдвижения работника.

В случае отсутствия вышеназванной работы работнику предлагается любая иная вакантная должность (работа) по его роду деятельности (профессии), т.е. иная имеющаяся в организации должность с учетом его образования, квалификации и опыта работы, но не совпадающая с ранее занимаемой (выполняемой) по трудовой функции и (или) по существенным условиям труда.

8. Согласно ст. 75 ТК РФ при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Данное основание прекращения трудового договора практически в условиях Вооруженных Сил Российской Федерации не имеет практики применения.

9. Расторжение трудового договора по п. 5 ст. 81 ТК РФ возможно при одновременном наличии следующих условий:

- работник допустил противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;

- неисполнение трудовых обязанностей носило неоднократный характер;

- к работнику применялись ранее дисциплинарные взыскания, но они не дали должных результатов.

При увольнении за неоднократное виновное нарушение трудовой дисциплины работодатель должен соблюдать правила, установленные для наложения дисциплинарных взысканий (гл. 30 ТК РФ).

Не учитываются при решении вопроса об увольнении меры дисциплинарного взыскания, погашенные давностью, снятые, отмененные, своевременно не доведенные до сведения работника.

Президиум Верховного Суда Российской Федерации в своем постановлении от 11 сентября 1996 г. разъяснил, что по смыслу п. 5 ст. 81 ТК РФ (ранее п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ) увольнение работника за неисполнение им трудовых обязанностей может последовать, если трудовые обязанности не исполняются без уважительных причин. Причину отказа работника исполнить распоряжение в связи с его незаконностью следует признать уважительной, поэтому такой отказ не может влечь дисциплинарного взыскания.

10. Работник может быть уволен за следующие однократные грубые нарушения своих трудовых обязанностей:

а) совершение прогула. Прогул является одним из самых серьезных нарушений трудовой дисциплины. Поэтому законодательство закрепило право работодателя расторгнуть трудовой договор с работником даже за единственный прогул без уважительной причины. Уважительными причинами могут признаваться: болезнь работника, карантин, авария на транспорте и т.д.

Прогулом признается неявка на работу в течение всего рабочего дня или смены или отсутствие на работе без уважительной причины более четырех часов в течение рабочего дня (непрерывно или в общей сложности);

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического, токсического опьянения. При увольнении по этому основанию не имеет значения, в какой промежуток рабочего времени это произошло.

В соответствии со ст. 76 ТК РФ работодатель не должен допускать к выполнению трудовых обязанностей работника, появившегося на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического, токсического опьянения.

Появление работника в таком виде на работе подтверждается медицинским заключением, объяснениями очевидцев и другими документами;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

В ст. 5 Закона Российской Федерации "О государственной тайне" от 21 июля 1993 г. N 5485-1 (с последующими изменениями и дополнениями) дан перечень сведений, составляющих государственную тайну.

В соответствии со ст. 139 ГК РФ информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности. Сведения, которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну, определяются законом и иными правовыми актами. Указом Президента Российской Федерации от 6 марта 1997 г. N 188 утвержден перечень сведений конфиденциального характера. К ним относятся:

- сведения о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность (персональные данные), за исключением сведений, подлежащих распространению в средствах массовой информации в установленных федеральными законами случаях;

- сведения, составляющие тайну следствия и судопроизводства;

- служебные сведения, доступ к которым ограничен органами государственной власти в соответствии с ГК РФ и федеральными законами (служебная тайна);

- сведения, связанные с профессиональной деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с Конституцией Российской Федерации и федеральными законами (врачебная, нотариальная, адвокатская тайна, тайна переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных или иных сообщений и т.д.);

- сведения, связанные с коммерческой деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с ГК РФ и федеральными законами (коммерческая тайна);

- сведения о сущности изобретения, полезной модели или промышленного образца до официальной публикации информации о них.

По мнению авторов, обязанность о неразглашении охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, должна быть отражена в трудовом договоре;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения - только на основании вступившего в законную силу приговора суда. Никакой другой орган установить факт совершения преступления не может. Суд, установив наличие преступления, может освободить работника от уголовной ответственности, например, вследствие изменения обстановки, деятельного раскаяния, несовершеннолетнего с применением принудительных мер воспитательного воздействия. В этом случае основание для увольнения работника у работодателя продолжает оставаться.

Работник может быть уволен за вышеуказанные правонарушения (если в его действиях отсутствует состав преступления) и в том случае, если его вина установлена судом или органами, уполномоченными рассматривать дела об административных правонарушениях, предусмотренных КоАП РФ.

Дела об административных правонарушениях рассматриваются в пределах компетенции, установленной гл. 23 КоАП РФ:

- судьями (мировыми судьями);

- комиссиями по делам несовершеннолетних и защите их прав;

- федеральными органами исполнительной власти, их учреждениями, структурными подразделениями и территориальными органами, а также иными государственными органами, уполномоченными на то исходя из задач и функций, возложенных на них федеральными законами либо нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации или Правительства Российской Федерации;

д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

11. За совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), если эти действия дают работодателю основание для утраты доверия к ним. Например, не могут быть уволены по этому основанию главные бухгалтеры, так как последние непосредственно не обслуживают денежные ценности. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда эти действия не связаны с их работой.

Комментируемое основание расторжения трудового договора является самостоятельным, и наличия вступившего в силу приговора суда не требуется. Достаточно конкретного факта совершения работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, виновных действий, дающих основание для утраты к нему доверия со стороны работодателя.

12. По основанию, предусматривающему увольнение работника, выполняющего воспитательные функции, совершившего аморальный проступок, несовместимый с продолжением данной работы, допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, воспитателей детских учреждений.

Согласно указанному основанию увольнения при совершении работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка невозможно продолжение этим лицом не какой-либо другой, а именно воспитательной деятельности. В этом случае трудовой договор работника с организацией прекращается, т.е. прекращается деятельность такого лица по осуществлению воспитательных функций.

Отказывая в иске о восстановлении С. в должности заведующей кафедрой института, суд сослался на то, что она освобождена от должности в связи с систематическим нарушением этики поведения, созданием невозможной для совместной работы обстановки, оскорблением своих подчиненных; освобождение ее от должности заведующей кафедрой по п. 3 ст. 254 КЗоТ РФ (аналогичное основание увольнения - ст. 81 ТК РФ) является правильным. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации данное решение отменила и направила дело на новое рассмотрение, указав следующее. С. не увольнялась, а, будучи освобожденной от должности заведующей кафедрой, продолжала работать в институте доцентом на той же кафедре, осуществление ею воспитательной деятельности не прерывалось ни на один день, по приказу она была принята на работу доцентом кафедры со дня ее увольнения по п. 3 ст. 254 КЗоТ РФ. Однако данные обстоятельства судом не учтены. Кроме того, в приказах отсутствуют указания на конкретные проступки С., этот факт суд не принял во внимание и не дал ему оценки.

13. Пунктом 9 ст. 81 ТК РФ предусмотрено новое основание увольнения для руководителей организации (филиала, представительства), их заместителей и главных бухгалтеров. Это "принятие ими необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации". Указанное понятие является оценочным и на практике оценка ему дается исходя из субъективного мнения собственника (руководителя) организации. При возникновении спора по поводу увольнения по указанному основанию работодатель (учредитель) в соответствии со ст. 56 ГПК РФ обязан доказать вину указанных лиц в принятии необоснованного решения

14. За однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей могут быть уволены только указанные должностные лица. Подразделение юридического лица считается обособленным, если оно расположено вне места его расположения, представляет интересы юридического лица или осуществляет все его функции, в том числе функции представительства, действует на основании утвержденных положений. С руководителями других структурных подразделений организации и их заместителями трудовой договор не может быть расторгнут по п. 10 ст. 81 ТК РФ. В соответствии с Указом Президента Российской Федерации "О мерах по укреплению дисциплины в системе государственной службы" от 6 июня 1996 г. N 810 (с последующими изменениями) однократным грубым нарушением дисциплины в системе государственной службы, влекущим применение к виновным должностным лицам и работникам федеральных органов исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации мер дисциплинарной ответственности, вплоть до освобождения от занимаемой должности, являются:

- нарушение федеральных законов, указов Президента Российской Федерации;

- неисполнение или ненадлежащее исполнение федеральных законов, указов Президента Российской Федерации и вступивших в законную силу решений судов.

15. Под подлогом документов при увольнении работника за предоставление подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора следует понимать внесение работником в официальные документы заведомо ложных сведений, а равно внесение в указанные документы исправлений, искажающих их действительное содержание.

16. Порядок допуска военнослужащих и лиц гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации к государственной тайне установлен Инструкцией, утвержденной приказом министра обороны Российской Федерации от 30 июля 1996 г. N 285. В соответствии со ст. 23 Закона Российской Федерации "О государственной тайне" допуск гражданина к государственной тайне может быть прекращен по решению руководителя организации в случае:

- расторжения с ним трудового договора в связи с проведением организационных и (или) штатных мероприятий;

- однократного нарушения им предусмотренных трудовым договором обязательств, связанных с сохранением государственной тайны;

- возникновения обстоятельств, являющихся в соответствии с п. 5 вышеназванной Инструкции основанием для отказа гражданину в допуске к государственной тайне.

В случае отстранения гражданина от работы со сведениями, составляющими государственную тайну, оформляется письменное заключение, подготовленное подразделением по защите государственной тайны и структурным подразделением, в котором указанный гражданин работает. Заключение утверждается руководителем организации. Об этом факте письменно сообщается в орган безопасности, а также делается соответствующая отметка в карточке (форма 3).

Прекращение допуска гражданина к государственной тайне является дополнительным основанием для расторжения трудового договора с ним.

Решение командира воинской части о прекращении допуска гражданина к государственной тайне и расторжении на основании этого трудового договора с ним может быть обжаловано в вышестоящий орган или в суд.

Прекращение допуска гражданина к государственной тайне не освобождает его от взятых обязательств по неразглашению сведений, составляющих государственную тайну.

Заключение органа безопасности о нецелесообразности дальнейшего допуска гражданина к особой важности, совершенно секретным и секретным сведениям является обязательным основанием для отстранения этого гражданина от работы со сведениями, составляющими государственную тайну.

Переписка по вопросам допуска граждан к сведениям, составляющим государственную тайну, ведется в порядке, установленном для секретных документов.

17. Трудовой договор может быть прекращен и в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами. Такие дополнительные основания прекращения трудовых и сходных с ними отношений предусмотрены в законах, например: в Законе РСФСР "О милиции" от 18 апреля 1991 г. (в редакции законов Российской Федерации от 18 февраля 1993 г., от 1 июля 1993 г. и Федерального закона от 15 июня 1996 г.), в Федеральном законе "О воинской обязанности и военной службе" от 28 марта 1998 г. (в редакции Федерального закона от 21 июля 1998 г.), в Федеральном законе "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" от 8 января 1998 г., в Федеральном законе "Об основах государственной службы Российской Федерации" от 31 июля 1995 г.

Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (см. комментарий к ст. 288).

Трудовой договор с работником, работающим у работодателя - физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным непосредственно трудовым договором (см. комментарий к ст. 307).

По дополнительным основаниям расторгается трудовой договор с педагогическим работником образовательного учреждения, с работником представительства Российской Федерации за границей.

Увольнение с работы или со службы по дополнительным основаниям, введенным нормативными актами ниже уровня федеральных законов, незаконно.

 

Комментарий к ст. 82

1. В соответствии со ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в случаях:

- сокращения численности или штата работников организации;

- несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

- неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание и является членом профессионального союза, работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

2. Выборный профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает вопрос расторжения трудового договора и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитывается.

В случае если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с проектом приказа, в котором содержится решение работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Федеральная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

3. В тех случаях, когда в организации (воинской части) отсутствует профсоюзный орган, его согласия на расторжение трудового договора не требуется.

 

Комментарий к ст. 83

1. Призыв граждан на военную службу осуществляется два раза в год на основании указов Президента Российской Федерации и организуется главой местного органа самоуправления совместно с военным комиссаром и призывной комиссией.

Согласно Федеральному закону "О воинской обязанности и военной службе" от 28 марта 1998 г. N 53-ФЗ (п. 5 ст. 1) граждане имеют право на замену военной службы альтернативной гражданской службой в соответствии с Конституцией Российской Федерации и федеральным законом. Условия и порядок замены военной службы на альтернативную гражданскую службу, что предусмотрено в ч. 3 ст. 59 Конституции Российской Федерации, в настоящее время определены Федеральным законом "Об альтернативной гражданской службе" от 25 июля 2002 г. N 113-ФЗ, постановлением Правительства Российской Федерации "Об организации альтернативной гражданской службы" от 11 декабря 2003 г. N 750, Указом Президента Российской Федерации "Вопросы организации альтернативной гражданской службы" от 21 июля 2003 г. N 793. Трудовая деятельность граждан, проходящих альтернативную гражданскую службу, регулируется ТК РФ, с учетом особенностей, которые установлены вышеназванным Законом

2. В ряде случаев работник, работавший в данной воинской части (организации), но затем уволенный, приобретает право на восстановление на прежней работе. Такое право возникает главным образом в случаях, когда увольнение было признано незаконным по решению суда, федеральной инспекции труда и работник восстановлен на работе. При восстановлении в установленном порядке на работе работника принятый на его место работник подлежит увольнению, если невозможно перевести этого работника с его согласия на другую работу.

3. Действующим законодательством (Федеральный закон "О мировых судьях в Российской Федерации" от 17 декабря 1998 г. N 188-ФЗ, Федеральный закон "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ (с последующими изменениями и дополнениями) и др.) предусмотрено избрание на должности мировых судей, профессорско-преподавательского состава образовательных учреждений высшего профессионального образования Российской Федерации. Например, в случае истечения срока трудового договора с преподавателем является основанием прекращения трудовых отношений:

- отказ преподавателя от участия в конкурсном отборе для заключения договора на очередной срок;

- если преподаватель не прошел конкурсный отбор на ученом совете вуза (факультета, филиала). В этих случаях трудовой договор с преподавателем прекращается по п. 3 ст. 83 ТК РФ с внесением соответствующей записи в трудовую книжку.

4. Суд при вынесении обвинительного приговора вправе избрать в качестве меры наказания лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Увольнение вследствие вынесенного судом приговора следует отличать от отстранения работника от работы по требованию уполномоченных на это органов (органы прокуратуры, подразделения федеральной инспекции труда, органы МВД, в ряде случае администрация в отношении государственных служащих, работников железнодорожного транспорта).

5. Инвалид - это лицо, которое имеет нарушение здоровья со стойким расстройством функций организма, обусловленное заболеваниями, последствиями травм или дефектами, приводящее к ограничению жизнедеятельности и вызывающее необходимость его социальной защиты. Ограничение жизнедеятельности - полная или частичная утрата лицом способности или возможности осуществлять самообслуживание, самостоятельно передвигаться, ориентироваться, общаться, контролировать свое поведение, обучаться и заниматься трудовой деятельностью (ст. 1 Закона Российской Федерации "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" от 20 июля 1995 г.). Порядок признания органами Государственной медико-социальной экспертизы гражданина инвалидом, порядок установления периода инвалидности и степени ограничения способности к трудовой деятельности, порядок установления времени наступления инвалидности утверждаются Правительством Российской Федерации. В настоящее время действует постановление Правительства Российской Федерации "О порядке признания граждан инвалидами" от 13 августа 1996 г. N 965 (с последующими изменениями и дополнениями)

6. В соответствии с Федеральным законом "Об актах гражданского состояния" от 15 ноября 1997 г. N 143-ФЗ государственную регистрацию актов гражданского состояния производят органы записи актов гражданского состояния, образованные органами государственной власти субъектов Российской Федерации. Основанием для государственной регистрации смерти является:

- документ установленной формы о смерти, выданный медицинской организацией или частнопрактикующим врачом;

- решение суда об установлении факта смерти или об объявлении лица умершим, вступившее в законную силу;

- документ, выданный компетентными органами, о факте смерти лица, необоснованно репрессированного и впоследствии реабилитированного на основании закона о реабилитации жертв политических репрессий.

Обязанность заявить о смерти возложена и на командира воинской части в случае, если смерть наступила в период прохождения лицом военной службы. Заявление о смерти должно быть сделано не позднее чем через три дня со дня наступления смерти или со дня обнаружения тела умершего.

 

Комментарий к ст. 84

1. В ТК РФ впервые появилась статья, на основании которой трудовой договор может быть прекращен вследствие нарушения установленных данным Кодексом или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора.

2. В комментируемой статье перечислены следующие случаи нарушения установленных законом правил заключения трудового договора, влекущие его прекращение:

- заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. За совершение отдельных видов преступлений суд может назначить в качестве основного или дополнительного наказания лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ч. 2 ст. 45 УК РФ). Это наказание состоит в запрещении занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью. Лишение указанных прав устанавливается на срок от одного года до пяти лет в качестве основного вида наказания и на срок от шести месяцев до трех лет в качестве дополнительного вида наказания (ст. 47 УК РФ);

- заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Медицинским заключением может быть противопоказано лицу по состоянию здоровья выполнять отдельные виды работ. Например, постановлением Совета Министров - Правительства Российской Федерации от 28 апреля 1993 г. (с последующими изменениями и дополнениями) утвержден Перечень медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности;

- отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом. Для поступления на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, необходим документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (ст. 65 ТК РФ).

3. В ч. 1 комментируемой статьи говорится и о других случаях, предусмотренных федеральным законом. К таковым можно отнести прием вопреки закону на работу лица, к которому за совершение административного правонарушения применено административное наказание в виде лишения специального права или дисквалификации.

4. При прекращении трудового договора работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника.

 

Глава 14. Защита персональных данных работника

 

Комментарий к ст.ст. 85-90

1. В комментируемых статьях закреплены основополагающие требования по защите персональных данных работника. Прием работника по деловым качествам предполагает применение определенных приемов сбора сведений о работнике с тем, чтобы они достаточно полно выявили заранее установленный круг критериев, необходимых для занятия той или иной должности, т.е. работодатель фактически осуществляет сбор персональных данных работника.

2. Согласно ст. 2 Федерального закона "Об информации, информатизации и защите информации" от 20 февраля 1995 г. (в редакции Федерального закона от 10 января 2003 г. N 15-ФЗ) конфиденциальная информация - документированная информация, доступ к которой ограничивается в соответствии с законодательством Российской Федерации. Ее разновидностью является информация о гражданах (персональные данные), под которой указанный Закон понимает сведения о фактах, событиях и обстоятельствах жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность (т.е. устойчивую систему социально значимых черт, характеризующих индивида как члена общества).

3. Согласно п. 1 ст. 11 вышеназванного Закона не допускаются сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни, а равно информации, нарушающей личную тайну, семейную тайну, тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений физического лица без его согласия, кроме как на основании судебного решения.

4. В ст. 86 ТК РФ установлен категорический запрет работодателю на получение и обработку персональных данных работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни, кроме случаев, когда это непосредственно связано с вопросами трудовых отношений и получено письменное согласие работника. А получение и обработка персональных данных работника о его членстве в общественных объединениях или профсоюзной деятельности допустимы лишь в случаях, предусмотренных федеральным законом. В настоящее время данный вопрос федеральным законодательством не урегулирован.

5. Субъектами персональных данных являются граждане Российской Федерации, иностранные граждане и лица без гражданства, находящиеся на территории Российской Федерации, к личности которых относятся соответствующие персональные данные.

6. Держатели персональных данных - органы государственной власти и местного самоуправления, работодатели всех организационно-правовых форм хозяйствования, осуществляющие владение и пользование этими данными.

7. От работника можно требовать предоставления сведений, относящихся к персональным данным, работа с которыми должна осуществляться по нормам ст.ст. 86-89 ТК РФ, только в случае заключения им трудового договора с работодателем. До его приема на работу сбор таких данных не допускается.

8. В ст. 155 УК РФ предусмотрена уголовная ответственность за разглашение тайны усыновления (удочерения), в ст. 183 - за незаконное получение и разглашение сведений, составляющих коммерческую, налоговую или банковскую тайну.

 

Раздел IV. Рабочее время

 

Глава 15. Общие положения

 

Комментарий к ст. 91

1. Установленная комментируемой статьей предельная продолжительность рабочего времени - 40 часов в неделю - называется "нормальной" в связи с тем, что она распространяется на работников всех организаций (независимо от их организационно-правовых форм и от формы собственности), кроме тех, для которых законодательством предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени.

2. Работодатель (командир воинской части) должен вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Учет рабочего времени может быть ежедневным, еженедельным и суммированным, однако во всех случаях учитывается отработанное работником время за каждый рабочий день. Ежедневный (поденный) учет рабочего времени применяется при равной продолжительности ежедневной работы. Еженедельный учет рабочего времени применяется, когда закон нормирует только продолжительность рабочей недели (пятидневная или шестидневная), а продолжительность ежедневной работы (смены) устанавливается графиком в пределах недельной нормы.

 

Комментарий к ст. 92

1. Сокращенный рабочий день предоставляется работникам согласно Списку производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденному постановлением Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. N 298/п-22 (приказ министра обороны СССР от 10 августа 1976 г. N 166 с объявлением указанного Списка и Инструкции о порядке его применения. Изменения вносились приказами: 1978 г. N 27; 1979 г. N 211; 1988 г. N 210, 253; 1990 г. N 330).

2. На 4 часа сокращается рабочая неделя для женщин, работающих в сельской местности (постановление Верховного Совета РСФСР "О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе" от 1 ноября 1990 г. N 289/3-I (с изменениями от 24 августа 1995 г.).

3. На 4 часа в неделю сокращается рабочая неделя педагогическим работникам учреждений образования (ст. 333 ТК РФ).

4. В соответствии со ст. 320 ТК РФ для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным договором или трудовым договором устанавливается 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе.

5. Для работников, совмещающих работу с обучением, предусмотрено сокращение рабочей недели на 7 часов, сокращение на один рабочий день рабочей недели в зависимости от вида учебного заведения и формы обучения.

6. Согласно ст. 5 Федерального закона "О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием" от 7 ноября 2000 г. N 136-ФЗ для граждан, занятых на этих работах, рабочая неделя составляет 24-36 часов.

7. Сокращенная продолжительность рабочего времени (36 часов в неделю) предоставляется в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 3 апреля 1996 г. N 391 работникам, подвергающимся риску заражения вирусом иммунодефицита человека при исполнении своих служебных обязанностей.

8. Работникам организаций здравоохранения, осуществляющим диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных, а также работникам организаций, работа которых связана с материалами, содержащими вирус иммунодефицита человека, продолжительность рабочего времени установлена 36 часов в неделю на основании Федерального закона "О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)" от 30 марта 1995 г. N 38-ФЗ.

9. Согласно приказу Министерства здравоохранения Российской Федерации, Министерства обороны Российской Федерации, Министерства внутренних дел Российской Федерации, Министерства юстиции Российской Федерации, Министерства образования Российской Федерации, Министерства сельского хозяйства Российской Федерации и Федеральной пограничной службы Российской Федерации от 30 мая 2003 г. N 225/194/363/126/2330/777/292 утвержден Перечень должностей, занятие которых связано с опасностью инфицирования микобактериями туберкулеза, дающих право на дополнительный оплачиваемый отпуск, 30-часовую рабочую неделю и дополнительную оплату труда в связи с вредными условиями труда.

10. В соответствии со ст. 350 ТК РФ медицинским работникам установлена сокращенная рабочая неделя продолжительностью не более 39 часов в неделю. Для некоторых медицинских работников предусмотрена еще меньшая рабочая неделя. Перечень должностей и специальностей, работающие на которых имеют право на сокращенную рабочую неделю, приведен в постановлении Правительства Российской Федерации от 14 февраля 2003 г. N 101. Так, медицинские работники, которые перечислены в приложении N 1 к названному постановлению, обязаны работать максимум 36 часов в неделю. В частности, такая рабочая неделя должна быть у врачей в отделениях переливания крови. Тот, чья должность указана в приложении N 2 к данному постановлению, может трудиться только 33 часа в неделю (например, стоматолог-ортопед).

Медицинские работники, перечисленные в приложении N 3 к вышеназванному постановлению, трудятся не более 30 часов. Такая продолжительность рабочей недели установлена, например, для врача, который занимается флюорографией. Еще меньшая продолжительность рабочей недели - 24 часа - установлена для медицинских работников, которые имеют дело с гамма-препаратами в радиоманипуляционных кабинетах и лабораториях.

11. Продолжительность рабочего времени сокращается также при выполнении работы в ночное время (с 22 до 6 часов). Это правило не распространяется:

а) на работников, которым уже установлено сокращенное рабочее время;

б) на работающих в непрерывных производствах, когда необходимо уравнение дневной работы с ночной;

в) на работников, специально принятых для выполнения работы в ночное время;

г) на работников, занятых в сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем.

Например, у работников, занятых на работах с вредными условиями труда, продолжительность рабочего времени не может превышать 36 часов в неделю.

Время начала и окончания ежедневной работы (смены) устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка и графиками сменности в соответствии со ст. 100 ТК РФ.

 

Комментарий к ст. 93

1. При установлении неполного рабочего времени на одну должность могут быть приняты несколько работников. На должности, связанные с материальной ответственностью, не рекомендуется принимать двух работников.

2. При установлении режимов труда с неполным рабочим временем, продолжительность рабочего дня (смены) не должна быть менее 4 часов и рабочей недели - менее 20-24 часов соответственно при пяти- и шестидневной неделе*(10).

 

Комментарий к ст. 94

1. Порядок применения списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день установлен Инструкцией, утвержденной постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21 ноября 1975 г. N 273/П-20.

2. Условия труда инвалидов регулируются ст. 23 Федерального закона "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации". Инвалидам, занятым в организациях независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, создаются необходимые условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации инвалида.

Не допускается установление в коллективных или индивидуальных трудовых договорах условий труда инвалидов (оплата труда, режим рабочего времени и времени отдыха, продолжительность ежегодного и дополнительного оплачиваемых отпусков и др.), ухудшающих положение инвалидов по сравнению с другими работниками.

Для инвалидов I и II групп устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю с сохранением полной оплаты труда.

Привлечение инвалидов к сверхурочным работам, работе в выходные дни и ночное время допускается только с их согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья.

Инвалидам предоставляется ежегодный отпуск не менее 30 календарных дней.

3. О труде педагогических, медицинских работников см. комментарии к ст. 333, ст. 353.

 

Комментарий к ст. 95

1. Накануне праздничных и выходных дней продолжительность рабочего дня или смены сокращается на один час как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе. Не сокращается рабочее время в том случае, если праздничному дню предшествует выходной (ст. 95 ТК РФ)*(11). Накануне выходных дней при шестидневной рабочей неделе продолжительность работы не может превышать пяти часов. Если же по условиям производства сокращение рабочей недели накануне выходных и праздничных дней невозможно, работникам должны предоставляться за переработку в эти дни дополнительные дни отдыха или, с согласия работника, переработка оплачивается по нормам, установленным для сверхурочной работы.

2. В тех случаях, когда в соответствии с решением Правительства Российской Федерации выходной день переносится на рабочий день, продолжительность работы в этот день должна соответствовать продолжительности рабочего дня, на который перенесен выходной день.

 

Комментарий к ст. 96

1. Все работы, производимые с 22 часов до 6 часов утра, считаются ночными.

2. Ночное рабочее время не сокращается, если работник был принят для выполнения работы только в ночное время.

3.Для лиц, работающих на сменных работах при шестидневной рабочей неделе, а также когда это необходимо по условиям труда, продолжительность работы в ночное время может уравниваться с дневной (т.е. не сокращаться). Список указанных работ в этих случаях устанавливается в коллективном договоре.

 

См. комментарий к ст.ст. 98, 99

 

Комментарий к ст. 98

1. В Министерстве обороны Российской Федерации отсутствует нормативный правовой акт, регулирующий вопросы совместительства (в отличие от МВД России), поэтому командирам воинских частей следует руководствоваться нормами ТК РФ, а также подзаконными актами, которые регулируют работу по совместительству отдельных категорий работников.

2. 30 июня 2003 г. принято постановление Министерства труда и социального развития Российской Федерации "Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры" N 41. Указанные в названии категории работников вправе осуществлять работу по совместительству на условиях трудового договора в свободное от основной работы время по месту их основной работы или в других организациях, в том числе по аналогичной должности, специальности, профессии, и в случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени.

В указанном постановлении устанавливаются временные ограничения продолжительности работы по совместительству в течение месяца, перечисляются виды работ, которые не считаются совместительством и не требуют заключения (оформления) трудового договора. Их выполнение допускается в основное рабочее время с согласия работодателя.

3. Работа, производимая за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по совместительству, оплачивается в зависимости от проработанного времени или выработки (ст. 152 ТК РФ).

 

Комментарий к ст. 99

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут устанавливаться коллективным договором или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

 

Глава 16. Режим рабочего времени

 

Комментарий к ст. 100

1. Согласно постановлению Правительства Российской Федерации от 10 декабря 2002 г. N 877 особенности режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы, определяются соответствующими федеральными органами исполнительной власти по согласованию с Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации.

2. В Вооруженных Силах Российской Федерации приказом министра обороны Российской Федерации от 16 мая 2003 г. N 170 утверждено Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха членов экипажей (гражданского персонала) судов обеспечения Вооруженных Сил Российской Федерации, которое определяет в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации особенности режима рабочего времени и времени отдыха членов экипажей (гражданского персонала) морских судов, катеров, рейдовых и речных судов обеспечения Вооруженных Сил Российской Федерации. Под членами экипажей судов понимаются командный и рядовой состав судна из числа гражданского персонала.

 

Комментарий к ст. 101

1. Круг лиц, которым установлен ненормированный рабочий день, объявляется ежегодно приказом командира воинской части на основании заключенного коллективного договора, соглашения, трудового договора или правил внутреннего трудового распорядка. Ранее применявшееся постановление Народного комиссариата труда СССР "О работниках с ненормированным рабочим днем" от 13 февраля 1928 г. N 106 в настоящее время фактически не действует. Установление круга работников, которым может быть установлен ненормированный рабочий день, отнесено к компетенции федеральных министерств и ведомств.

2. Введение в индивидуальном порядке режима ненормированного рабочего дня осуществляется по приказу работодателя с извещением работника не менее чем за два месяца. Таким образом, режим ненормированного рабочего дня устанавливается непосредственно между работодателем и работником, а его условия закрепляются в трудовом договоре, коллективном договоре, приказе.

 

Комментарий к ст. 102

1. Особенности применения скользящих (гибких) графиков работы для женщин, имеющих детей, установлены постановлением Госкомтруда и Секретариата ВЦСПС от 6 июня 1989 г. N 170/10-101.

2. Обязательным условием применения режимов гибкого рабочего времени является обеспечение точного учета отработанного времени, выполнения установленного производственного задания каждым работником и действенного контроля за наиболее полным и рациональным использованием рабочего времени каждым работником в периоды как гибкого, так и фиксированного времени. Учет рабочего времени производится в соответствии с табелем учета использования рабочего времени и расчета заработной платы и табелем учета использования рабочего времени (типовые межведомственные формы N Т-12 и N Т-13, утверждены постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1.

 

Комментарий к ст. 103

1. Согласно разъяснению Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС "О порядке применения доплат и предоставления дополнительных отпусков за работу в вечернюю и ночную смены, предусмотренных постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. N 194" от 7 мая 1987 г. N 14/14-38 (утверждено постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 7 мая 1987 г. N 294/14-38) многосменным считается такой режим, когда на предприятии (организации) или в его подразделениях (производствах, цехах, отделах, участках и т.п.) в течение суток работа организована в две и более смены (включая непрерывные производства), продолжительность каждой из которых не менее установленной законодательством продолжительности рабочего дня.

При этом работники чередуются по сменам равномерно, как правило, через неделю в часы, определенные графиками сменности.

Смена, в которой не менее 50% рабочего времени приходится на ночное время, считается ночной (ночным является время с 10 часов вечера до 6 часов утра). Смена, непосредственно предшествующая ночной, считается вечерней.

2. При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников и, как правило, графики сменности являются приложением к коллективному договору. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.

Работа в течение двух смен подряд запрещается.

3. Под установленной продолжительностью рабочего времени, в течение которого каждая группа работников должна производить работу, следует понимать: при пятидневной рабочей неделе - продолжительность ежедневной работы, определенную графиками сменности, с соблюдением установленной законом нормы рабочей недели.

4. Минимальная продолжительность ежедневного отдыха между сменами должна быть (вместе со временем обеденного перерыва) не менее двойной продолжительности работы в предшествующей отдыху смене. В тех случаях, когда в соответствии с законодательством продолжительность смены по графику больше 8 часов, длительность ежедневного отдыха между сменами уменьшается, что компенсируется соответствующим увеличением еженедельного непрерывного отдыха.

 

Комментарий к ст. 104

1. Учетный период не может превышать одного года. Ежедневная и еженедельная продолжительность рабочего времени по графику может в определенных пределах отклоняться от нормы часов рабочего дня и рабочей недели. Возникающая в связи с этим недоработка или переработка определяется в рамках учетного периода таким образом, чтобы сумма часов работы по графику в этот период равнялась норме часов этого периода.

2. Особый режим труда, основанный на суммированном учете рабочего времени, установлен при вахтовом методе организации работ (см. комментарий к ст. 300).

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации, которые утверждаются с учетом мнения представительного органа работников организации.

 

Комментарий к ст. 105

1. При введении такого режима рабочего времени обычно устанавливается доплата к заработной плате.

2. В соответствии постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 17 ноября 1997 г. N 58*(12) работникам, непосредственно связанным с обслуживанием населения, может устанавливаться, с их согласия, несколько перерывов в работе общей продолжительностью более двух часов, включая и перерыв для отдыха и питания.

Во время указанных перерывов работник может отлучаться с места выполнения работы по своему усмотрению.

 

Раздел V. Время отдыха

 

Глава 17. Общие положения

 

Комментарий к ст. 106

Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый отпуск (ст. 37 Конституции Российской Федерации).

 

См. комментарии к ст.ст. 110-112, 114-120

 

Глава 18. Перерывы в работе, выходные и нерабочие праздничные дни

 

Комментарий к ст. 108

В комментируемой статье отсутствует указание на необходимость предоставления перерыва для отдыха и питания, как правило, через четыре часа после начала работы (ср. с ч. 3 ст. 57 КЗоТ 1971 г.), поэтому вопрос о времени предоставления перерыва для отдыха и питания, а также о его конкретной продолжительности должен решаться правилами внутреннего трудового распорядка воинской части (организации) или по соглашению между работником и работодателем (командиром воинской части).

 

Комментарий к ст. 109

По сложившейся практике без перерыва для отдыха и питания работают обычно лица, для которых установлен неполный рабочий день.

 

Комментарий к ст. 110-111

1. Статьи 110-111 ТК РФ посвящены еженедельному отдыху. Статья 110 устанавливает его продолжительность, а ст. 111 - порядок использования еженедельного отпуска.

2. Женщинам, работающим в сельской местности, предоставляется, по их желанию, один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы (ст. 262 ТК РФ; постановление Верховного Совета РСФСР "О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе" от 1 ноября 1990 г. N 289/3-1*(13)).

3. Одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из названных лиц либо разделены ими между собой по своему усмотрению (ст. 262 ТК РФ). Оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере дневного заработка за счет средств Фонда социального страхования Российской Федерации. В случае если один из родителей не работает, работающему родителю предоставляются два дополнительных выходных дня в месяц с оплатой на тех же условиях.

4. В связи с многочисленными вопросами, связанными с продолжительностью работы в выходной день, перенесенный в связи с праздником на рабочий день, Министерство труда и социального развития Российской Федерации разъяснило (разъяснение от 25 февраля 1994 г. N 4), что в тех случаях, когда в соответствии с решением Правительства Российской Федерации выходной день переносится на рабочий день, продолжительность работы в этот день (бывший выходной) должна соответствовать продолжительности рабочего дня, на который перенесен выходной день.

 

Комментарий к ст. 112

1. Согласно разъяснению Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС "О компенсации за работу в праздничные дни" от 8 августа 1966 г. N 13/П-21 в непрерывно действующих организациях (цехах, участках, агрегатах), а также при суммированном учете рабочего времени работа в праздничные дни включается в месячную норму рабочего времени. Оплата за работу в праздничные дни производится следующим образом:

а) сдельщикам - по двойным сдельным расценкам;

б) работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам, - в размере двойной часовой или дневной ставки;

в) работникам, получающим месячный оклад, - в размере одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной часовой или дневной ставки, если работа производилась сверх месячной нормы.

2. Оплата в указанном размере производится всем работникам за часы, фактически проработанные в праздничный день. Если на праздничный день приходится часть рабочей смены, то в двойном размере оплачиваются часы, фактически проработанные в праздничный день (от 0 часов до 24 часов).

С согласия работника денежная компенсация за работу в праздничные дни, если она не включалась в норму рабочего времени, заменяется предоставлением ему другого дня отдыха. В этом случае оплата за работу в праздничный день производится в одинарном размере. При подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере (см. также комментарий к ст. 153).

 

Комментарий к ст. 113

1. ТК РФ допускает работу в выходные дни и дни нерабочих праздников по письменному распоряжению работодателя лишь при одном ограничении - получение письменного согласия работников.

2. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещена для беременных женщин (ст. 259 ТК РФ) и работников в возрасте до 18 лет.

Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается только в случае, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям.

3. Впервые в ТК РФ регулируется труд творческих работников, которые вынуждены регулярно работать как в выходные, так и в нерабочие праздничные дни. Допускается их привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в бюджетных организациях в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, а в иных организациях - в порядке, устанавливаемом коллективным договором (ч. 3 ст. 113 комментируемой статьи).

 

Глава 19. Отпуска

 

Комментарий к ст.ст. 114-115

1. Удлиненный отпуск предоставляется:

- педагогическим работникам образовательного учреждения. Продолжительность предоставляемого им ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска определяется Правительством Российской Федерации (ст. 334 ТК РФ). Постановлением Правительства Российской Федерации "О продолжительности ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска, предоставляемого педагогическим работникам образовательных учреждений" от 1 октября 2002 г. N 724 (с изменениями от 29 ноября 2003 г.) указанной категории работников предоставляется удлиненный отпуск продолжительностью 42, 56 календарных дней;

- федеральным государственным служащим. В соответствии со ст. 18 Федерального закона "Об основах государственной службы Российской Федерации" от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ (с последующими изменениями) продолжительность предоставляемого им ежегодного отпуска не менее 30 календарных дней;

- работникам в возрасте до 18 лет. Продолжительность этого отпуска- 31 календарный день (ст. 267 ТК РФ);

- инвалидам. В соответствии со ст. 23 Федерального закона "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ продолжительность этого отпуска не менее 30 календарных дней;

- гражданам, занятым на работах с химическим оружием. Им предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 49-56 календарных дней в соответствии с Федеральным законом "О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием" от 7 ноября 2000 г. N 136-ФЗ. Удлиненный отпуск предоставляется также и некоторым другим категориям работников (прокурорские работники, работающие в неблагоприятных условиях, муниципальные служащие и т.п.).

 

Комментарий к ст. 116

1. Дополнительный отпуск за продолжительный стаж работы устанавливается законодательством Российской Федерации:

а) для прокурорских работников:

- после 10 лет работы - 5 календарных дней;

- после 15 лет работы - 10 календарных дней;

- после 20 лет работы - 15 календарных дней;

б) для государственных служащих (в соответствии с п. 18 Положения о федеральной государственной службе, утвержденного Указом Президента Российской Федерации от 22 декабря 1993 г. N 2267):

- при стаже государственной службы от 5 до 10 лет - 5 календарных дней;

- при стаже от 10 до 15 лет - 10 календарных дней;

- при стаже свыше 15 лет - 15 календарных дней.

Согласно приказу министра обороны Российской Федерации "О дополнительных оплачиваемых отпусках за выслугу лет федеральных государственных служащих центральных органов военного управления Вооруженных Сил Российской Федерации" от 8 октября 2002 г. N 404 до принятия нормативного правового акта, регулирующего порядок и условия предоставления дополнительных оплачиваемых отпусков за выслугу лет, федеральным государственным служащим центральных органов военного управления Вооруженных Сил Российской Федерации устанавливается дополнительный оплачиваемый отпуск при стаже государственной службы от 5 до 10 лет - 5 календарных дней, от 10 до 15 лет - 10 календарных дней, свыше 15 лет - 15 календарных дней. При определении продолжительности дополнительного оплачиваемого отпуска учитывается стаж государственной службы, определенный в соответствии с Указом Президента Российской Федерации "О периодах работы (службы), включаемых в стаж государственной службы федеральных государственных служащих, дающих право на установление ежемесячной надбавки к должностному окладу за выслугу лет" от 3 сентября 1997 г. N 982.

2. В соответствии со ст.ст. 116, 321 ТК РФ лицам, работающим в северных районах России, устанавливается в качестве компенсации ежегодный дополнительный отпуск продолжительностью:

- в районах Крайнего Севера - 24 календарных дня;

- в приравненных к ним местностях - 16 календарных дней.

3. Гражданам, подвергшимся воздействию радиации вследствие аварии на Чернобыльской АЭС в соответствии с п. 9 ст. 14 Закона Российской Федерации "О внесении изменений и дополнений в Закон РСФСР "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС" от 18 июня 1992 г. N 3061-I*(14) предусмотрено предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска продолжительностью 14 календарных дней.

4. Согласно Федеральному закону "О предупреждении распространения туберкулеза в Российской Федерации" от 18 июня 2001 г. N 77-ФЗ медицинские, ветеринарные и иные работники, непосредственно участвующие в оказании противотуберкулезной помощи, а также работники организаций по производству и хранению продуктов животноводства, обслуживающие больных туберкулезом сельскохозяйственных животных, имеют право на дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью двенадцать рабочих дней.

5. В соответствии с Федеральным законом "О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)" от 30 марта 1995 г. N 38-ФЗ (с последующими изменениями) работникам предприятий, учреждений и организаций государственной и муниципальной систем здравоохранения, осуществляющим диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных, а также лицам, работа которых связана с материалами, содержащими вирус иммунодефицита человека, выплачивается надбавка к должностному окладу, устанавливаются сокращенный рабочий день и дополнительный отпуск за работу в особо опасных условиях труда.

6. Как следует из постановления Правительства Российской Федерации "Об установлении врачам общей практики (семейным врачам) и медицинским сестрам врачей общей практики (семейных врачей) ежегодного дополнительного оплачиваемого 3-дневного отпуска за непрерывную работу в этих должностях" от 30 декабря 1998 г. N 1588, указанной группе работников установлен ежегодный дополнительный оплачиваемый 3-дневный отпуск за непрерывную работу в этих должностях свыше 3 лет.

7. В соответствии с п. 14 ст. 2 Федерального закона "О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне" от 10 января 2002 г. N 2-ФЗ указанным гражданам, получившим суммарную эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв (бэр), гарантируется предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска продолжительностью 14 календарных дней.

8. Согласно положениям ч. 2 ст. 116 ТК РФ воинские части (организации) с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено федеральными законами.

 

Комментарий к ст. 117

1. Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС "Об утверждении Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день" от 25 октября 1974 г. N 298/П-22*(15) (с последующими изменениями и дополнениями) установлены дополнительные отпуска продолжительностью от 6 до 36 рабочих дней в зависимости от степени вредности условий труда.

2. Командир воинской части (работодатель) не имеет права ограничивать указанный Список и отказывать в дополнительном отпуске в связи с вредными условиями труда тем, кто предусмотрен Списком.

С другой стороны, если ранее командир части не имел права расширять круг лиц, пользующихся дополнительными отпусками за работу с вредными условиями труда, и увеличивать продолжительность этих отпусков по сравнению со Списком, то теперь таких ограничений нет. Перечень работ, профессий и должностей с вредными условиями труда и продолжительность дополнительного отпуска по каждой из них могут приводиться в коллективном договоре (соглашении).

 

См. комментарий к ст. 116

 

Комментарий к ст. 119

1. Работники, которые трудятся в условиях ненормированного рабочего времени, имеют право на дополнительный отпуск продолжительностью не менее 3 календарных дней. Следовательно, если воинская часть принимает решение о предоставлении таким работникам дополнительных отпусков, то данный отпуск должен быть присоединен к основному (минимальному или удлиненному). В случае когда такой отпуск не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника компенсируется как сверхурочная работа.

2. Согласно приказу министра обороны Российской Федерации "О ежегодном дополнительном оплачиваемом отпуске работникам с ненормированным рабочим днем в воинских частях и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, финансируемых за счет средств федерального бюджета" от 24 мая 2003 г. N 178 в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 11 декабря 2002 г. N 884 утверждены правила предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета.

Как следует из вышеназванного приказа, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 3 календарных дней предоставляется отдельным работникам с ненормированным рабочим днем воинских частей и организаций Министерства обороны Российской Федерации, финансируемых за счет средств федерального бюджета, за работу в условиях ненормированного рабочего дня, если эти работники при необходимости эпизодически привлекаются по распоряжению командиров (начальников) к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Перечень указанных работников устанавливается в коллективных договорах, соглашениях и правилах внутреннего трудового распорядка. Указанными правовыми актами определяется и конкретная продолжительность дополнительного отпуска по соответствующим должностям в зависимости от объема работы, степени напряженности труда, возможности работника выполнять трудовые функции за пределами нормальной продолжительности рабочего времени и других условий.

Оплата указанных отпусков производится в пределах фонда оплаты труда воинской части.

 

Комментарий к ст. 120

Работникам, совершившим прогул без уважительной причины (в том числе отсутствовавшим на работе без уважительной причины более четырех часов в течение рабочего дня непрерывно или суммарно), ежегодный оплачиваемый отпуск уменьшается на число дней прогула. При этом продолжительность отпуска не может быть менее 28 календарных дней. Отпуск уменьшается за тот рабочий год, в котором допущены прогулы, независимо от времени использования отпуска*(16).

 

Комментарий к ст. 121

В отличие от ст. 72 КЗоТ РФ комментируемая статья предусматривает, что в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается и время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью не более 7 календарных дней. На практике такие отпуска не исключались из стажа, дающего право на отпуск, однако данное положение в нормативных актах не закреплялось.

 

Комментарий к ст.ст. 122-123

1. В случаях, определенных законодательством, командир воинской части обязан предоставлять ежегодный отпуск в летнее или иное удобное время работникам отдельных категорий, профессий, специальностей. Например, ежегодные отпуска работникам моложе 18 лет предоставляются в удобное для них время (ст. 267 ТК РФ); по желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы в данной организации; ветеранам (в том числе ветеранам труда) - в удобное для них время (Федеральный закон "О ветеранах" от 12 января 1995 г. N 5-ФЗ).

2. Кроме того, преимущественное предоставление отпусков в летнее время для отдельных категорий работников может быть предусмотрено коллективным договором.

3. Супругам военнослужащих отпуск по их желанию предоставляется одновременно с отпуском военнослужащих (ст. 11 Федерального закона "О статусе военнослужащих" от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ).

 

Комментарий к ст. 124

1. В комментируемой статье перечислены случаи продления или перенесения ежегодного оплачиваемого отпуска. Например, работнику Иванову предоставлен очередной ежегодный отпуск на 28 календарных дней (с 1 июля по 28 июля 2003 г.). В период отпуска Иванов заболел и представил листок нетрудоспособности на 5 дней. На эти 5 дней отпуск Иванову должен быть продлен.

Таким образом, Иванов должен выйти на работу 5 августа 2003 г.

2. Приказом Министерства образования Российской Федерации "Об утверждении Положения о порядке и условиях предоставления педагогическим работникам образовательных учреждений длительного отпуска сроком до одного года" от 7 декабря 2000 г. N 3570 установлено, что педагогическому работнику, заболевшему в период пребывания в длительном отпуске, длительный отпуск подлежит продлению на число дней нетрудоспособности, удостоверенных больничным листком, или по согласованию с администрацией образовательного учреждения переносится на другой срок.

Длительный отпуск не продлевается и не переносится, если педагогический работник в указанный период времени ухаживал за заболевшим членом семьи.

 

Комментарий к ст. 125

Досрочный отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Отказ работника прервать свой отпуск нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины. Отзыв из отпуска оформляется приказом по воинской части, в котором также указывается, когда работнику будет предоставлена неиспользованная часть отпуска.

 

Комментарий к ст. 126

Министерство труда и социального развития Российской Федерации в своем письме от 25 апреля 2002 г. N 966-10 разъяснило, что "в соответствии со статьей 126 Трудового кодекса Российской Федерации часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.

В настоящее время существуют два мнения по поводу применения положений указанной статьи.

С одной точки зрения, возможна выплата денежной компенсации за все дни неиспользованных отпусков, т.е. при соединении нескольких отпусков (в частности, за прошлые года) компенсация выплачивается за все количество дней, превышающих основной отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

Другая точка зрения предполагает, что замене денежной компенсацией подлежит только та часть каждого из неиспользованных отпусков, которая превышает 28 календарных дней.

Полагаем, что впредь, до формирования практики применения Трудового кодекса Российской Федерации, а также судебной практики по данному вопросу, решение этого вопроса возможно по соглашению сторон.

При этом следует иметь в виду, что замена отпуска денежной компенсацией является правом, а не обязанностью работодателя".

 

Комментарий к ст. 127

1. Компенсация за неиспользованный отпуск рассчитывается следующим образом: первоначально необходимо определить количество дней отпуска, за которые она будет начислена. Если работнику полагались дополнительные отпуска, то к общей продолжительности основного отпуска за несколько лет, следует прибавить дни дополнительных отпусков. В том случае, если работник не проработал полностью год, необходимо установить количество дней отпуска за тот период, который он фактически отработал: продолжительность отпуска делят на 12 месяцев, результат умножают на количество проработанных месяцев.

2. Если работник отработал не ровное количество месяцев, то в этом случае дни округляются до месяцев (п. 35 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных Народным комиссариатом труда СССР 30 апреля 1930 г., действуют в части, не противоречащей ТК РФ).

3. При увольнении работника, использовавшего ежегодный отпуск, но не проработавшего рабочий год, с него следует удержать ту часть выплаченных ранее отпускных, которая приходится на неотработанные дни отпуска (ст. 137 ТК РФ).

 

Комментарий к ст. 128

1. Помимо оснований предоставления данного вида отпуска, указанных в комментируемой статье, он также предоставляется в следующих случаях:

- Героям Советского Союза, Героям Российской Федерации, полным кавалерам ордена Славы - до трех недель в году (ст. 7 Закона Российской Федерации "О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы" от 15 января 1993 г. N 4301-I (с последующими изменениями);

- лицам, осуществляющим уход за больным членом семьи, а также при заболевании инвалида, если болезнь длится дольше срока, указанного в законодательстве (Инструкция о порядке выдачи документов, удостоверяющих временную нетрудоспособность граждан, утвержденная приказом Министерства здравоохранения и медицинской промышленности Российской Федерации и постановлением Фонда социального страхования Российской Федерации от 19 октября 1994 г.;

- лицам, допущенным к вступительным экзаменам в высшие и средние специальные учебные заведения (ст.ст. 173, 174 ТК РФ, Федеральный закон "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ (с последующими изменениями и дополнениями);

- работникам, имеющим двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет;

- работникам, имеющим ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет;

- одиноким матерям, воспитывающим ребенка в возрасте до четырнадцати лет;

- отцам, воспитывающим ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери (ст. 263 ТК РФ).

2. Согласно ст. 20 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 г. N 5487-1 (с последующими изменениями и дополнениями) работающие граждане в случае болезни имеют право на три дня неоплачиваемого отпуска в течение года, который предоставляется по личному заявлению гражданина без предъявления медицинского документа, удостоверяющего факт заболевания.

3. Как следует из ст. 8 Федерального закона "Об основах государственной службы Российской Федерации" от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ (с изменениями и дополнениями), государственному служащему может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы на срок не более одного года, если иное не предусмотрено федеральным законом.

4. Федеральным законом "О ветеранах" от 12 января 1995 г. N 5-ФЗ (с последующими изменениями и дополнениями), помимо участников Великой Отечественной войны, предусмотрены меры социальной защиты инвалидов войны, ветеранов боевых действий (ст.ст. 14-16). Им предоставляется отпуск без сохранения заработной платы сроком до 30 рабочих дней в году.

5. В соответствии с п. 11 ст. 11 Федерального закона "О статусе военнослужащих" супруге(у) военнослужащего(ей) ежегодный отпуск по ее (его) желанию предоставляется одновременно с отпуском военнослужащего(ей) на основании ее (его) заявления и справки с места военной службы военнослужащего(ей) о продолжительности основного отпуска военнослужащего(ей) и сроках его проведения. При этом продолжительность отпуска супруги(а) военнослужащего(ей) может быть по ее (его) желанию равной продолжительности отпуска военнослужащего(ей). Часть отпуска супруги(а) военнослужащего(ей), превышающая продолжительность ежегодного отпуска, предоставляется без сохранения заработной платы.

6. За время отпуска без сохранения заработной платы за работником сохраняется место работы и должность.

7. В связи с поступающими запросами о правомерности направления работников в "вынужденные" отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя Министерство труда и социального развития Российской Федерации разъяснило, что отпуска без сохранения заработной платы могут предоставляться только по просьбе работников по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. "Вынужденные" отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя законодательством о труде не предусмотрены. В случае если работники не по своей вине не могут выполнять обязанности, предусмотренные заключенными с ними трудовыми договорами, работодатель обязан оплатить время простоя в размере не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада). Если оплата времени простоя не по вине работников работодателем не производится, то работники вправе обжаловать действия работодателя в комиссии по трудовым спорам или в суде*(17).

 

Раздел VI. Оплата и нормирование труда

 

Глава 20. Общие положения

 

Комментарий к ст. 129

1. Определение уровня квалификации работника и выполняемой работы, т.е. отнесение их к соответствующим разрядам для установления размера тарифных ставок, производится на основе тарифно-квалификационных справочников (ТКС). Таким образом, ТКС представляет собой указатель уровней профессионального мастерства, а тарифные (квалификационные) разряды - показатели уровня сложности работы и квалификации выполняющего ее работника.

26 декабря 1994 г. постановлением Госстандарта России N 367 (с изменениями от 23 декабря 1996 г., 10 июня 1999 г.) принят Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР). ОКПДТР разработан взамен Общесоюзного классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.

В Вооруженных Силах Российской Федерации тарифно-квалификационные характеристики по профессиям рабочих и квалификационные требования по должностям руководителей, специалистов и технических исполнителей, перечень профессий высококвалифицированных рабочих, занятых на важных и ответственных работах, которым могут устанавливаться 9-й и 10-й разряды оплаты труда, показатели и порядок отнесения воинских частей и их структурных подразделений к группам по оплате труда руководителей и специалистов утверждены приказом министра обороны Российской Федерации "О введении новых условий оплаты труда гражданского персонала воинских частей, учреждений, военно-учебных заведений, предприятий и организаций Министерства обороны Российской Федерации, находящихся на сметно-бюджетном финансировании, на основе Единой тарифной сетки" от 8 марта 1993 г. N 130 (с последующими изменениями).

Для унификации должностных обязанностей и квалификационных требований, предъявляемых к руководителям, специалистам, служащим, действует Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 21 августа 1998 г. N 37. Квалификационный справочник содержит характеристики по каждой должности (обязанности, требования к знаниям и квалификации работника). Приказом министра обороны Российской Федерации от 8 мая 2003 г. N 155 утверждены квалификационные требования по воинским должностям руководящего, профессорско-преподавательского и научного состава военных образовательных учреждений высшего профессионального образования и бюджетных учреждений (организаций) науки Министерства обороны Российской Федерации.

2. Оплата труда руководящих, инженерно-технических работников, служащих производится на основе схем должностных окладов. В них указываются наименования должностей и размеры окладов по каждой из них. В Вооруженных Силах Российской Федерации приказом министра обороны Российской Федерации от 2 марта 2001 г. N 90 утверждены размеры должностных окладов гражданского персонала отдельных органов этого министерства. К указанным отдельным органам отнесены: органы военного управления родов войск и служб Вооруженных Сил Российской Федерации; органы управления округов, флотов и приравненных к ним органов военного управления; органов управлений армий, флотилий и приравненных к ним органов военного управления. Приказом министра обороны Российской Федерации "О повышении размеров должностных окладов гражданского персонала отдельных органов Министерства обороны Российской Федерации" от 31 октября 2003 г. N 380 с 1 октября 2003 г. в 1,11 раза повышены должностные оклады гражданского персонала отдельных органов Министерства обороны Российской Федерации, утвержденные приказом министра обороны Российской Федерации от 2 марта 2001 г. N 90.

Должностные оклады других лиц (гражданского персонала) воинских частей устанавливаются, как указывалось выше, в соответствии с Единой тарифной сеткой.

 

Комментарий к ст. 130

Дополнительно к указанным в комментируемой статье государственным гарантиям по оплате труда предусмотрены следующие гарантии:

- принятие локальных нормативных актов по вопросам оплаты труда с учетом мнения представительного органа работников (ст.ст. 8, 135, 144, 159, 372 ТК РФ);

- предоставление работнику возможности применить такую форму самозащиты, как приостановка работы в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней (ст.ст. 142, 379 ТК РФ);

- производство работнику гарантийных выплат в случае невыполнения трудовых обязанностей не по своей вине (в отдельных случаях отстранения от работы - ст. 76 ТК РФ, при изготовлении бракованной продукции - ст. 156 ТК РФ, при простое - ст. 157 ТК РФ, при освоении новых производств - ст. 158 ТК РФ и др.);

- запрещение какой-либо дискриминации работника при установлении и изменении размеров заработной платы (ст. 132 ТК РФ);

- закрепление в ТК РФ положения о том, что заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (ст. 132).

 

Комментарий к ст. 131

В условиях Вооруженных Сил Российской Федерации выплата заработной платы продукцией не применяется.

 

Комментарий к ст. 132

Конституция Российской Федерации, закрепляя право каждого на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации (ст. 37), тем самым запрещает любую дискриминацию в оплате труда равной ценности. В Вооруженных Силах Российской Федерации встречаются факты тарификации выполняемых работ ниже, чем это установлено для работников других министерств. В этих случаях работнику следует обращаться в суд.

 

Глава 21. Заработная плата

 

Комментарий к ст. 133

1. В настоящее время базовая сумма, применяемая при исчислении стипендий, пособий, и других обязательных социальных выплат, исчислении налогов, сборов, штрафов и иных платежей, исчислении платежей по гражданско-правовым обязательствам, размер которых в соответствии с законодательством Российской Федерации определяется в зависимости от МРОТ, установлена в соответствии с Федеральным законом от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ размере 100 руб.

2. Минимальный размер оплаты труда, который применяется исключительно для регулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, установлен с 1 октября 2003 г. на основании Федерального закона от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ (в редакции Федерального закона от 1 октября 2003 г. N 127-ФЗ) в размере 600 руб.

3. Прожиточный минимум - это стоимостная оценка потребительской корзины, а также обязательные платежи и сборы. Величина прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по Российской Федерации и в субъектах Российской Федерации определяется ежеквартально на основании потребительской корзины и данных Госкомстата России.

 

------------------T-----------------------------------------------------¬

¦Период, за  кото-¦Величина прожиточного минимума в целом по  Российской¦

¦рый исчислена ве-¦Федерации                                            ¦

¦личина  прожиточ-+------T---------T-----T------T-----------------------+

¦ного минимума  по¦На ду-¦Для тру- ¦Для  ¦ Для  ¦Нормативный акт,  уста-¦

¦Российской  Феде-¦шу на-¦доспособ-¦пен- ¦детей ¦новивший величину  про-¦

¦рации            ¦селе- ¦ного  на-¦сио- ¦      ¦житочного минимума     ¦

¦                 ¦ния   ¦селения  ¦неров¦      ¦                       ¦

+-----------------+------+---------+-----+------+-----------------------+

¦За III квартал   ¦ 2121 ¦  2328   ¦1612 ¦ 2089 ¦Постановление    Прави-¦

¦2003 г.          ¦      ¦         ¦     ¦      ¦тельства Российской Фе-¦

¦                 ¦      ¦         ¦     ¦      ¦дерации   от  5  ноября¦

¦                 ¦      ¦         ¦     ¦      ¦2003 г. N 672          ¦

+-----------------+------+---------+-----+------+-----------------------+

¦За IV квартал    ¦ 2143 ¦  2341   ¦1625 ¦ 2113 ¦Постановление    Прави-¦

¦2003 г.          ¦      ¦         ¦     ¦      ¦тельства Российской Фе-¦

¦                 ¦      ¦         ¦     ¦      ¦дерации от  12  февраля¦

¦                 ¦      ¦         ¦     ¦      ¦2004 г. N 74           ¦

L-----------------+------+---------+-----+------+------------------------

 

4. Установление минимальной заработной платы в соответствии с прожиточным минимумом Правительство Российской Федерации планирует произвести в течение 4-6 лет.

5. Действовавшее с 1 января 1995 г. увеличение гражданскому персоналу Вооруженных Сил Российской Федерации тарифных ставок (должностных окладов) на 25% постановлением Правительства Российской Федерации от 30 ноября 2001 г. N 832 с 1 декабря 2001 г. отменено, и в настоящее время оплата труда гражданского персонала производится в соответствии с Федеральным законом "О тарифной ставке (окладе) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы".

 

См. комментарий к ст. 129

 

Комментарий к ст. 135

1. Под системой заработной платы понимается совокупность правил исчисления размеров вознаграждения за труд. Системы заработной платы позволяют установить зависимость вознаграждения от количества и качества труда работника. Они связывают размер вознаграждения с затратами труда через нормы труда.

2. Существуют следующие системы заработной платы:

- сдельная система. При этой системе оплаты сдельные расценки одинаковы для любого количества изготовленной продукции или выполненных операций, а заработная плата начисляется за фактически выполненную работу;

- повременная система оплаты труда. При повременной системе заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки (оклада) работника и фактически проработанного времени. Повременная оплата может быть почасовой, поденной, помесячной и др. Повременная система применяется, прежде всего, для оплаты труда руководящих, инженерно-технических работников, служащих;

- премиальная система. Дополняет сдельную и повременную системы, позволяет материально поощрять достижения лучших результатов труда.

3. Вознаграждение работников воинских частей по итогам годовой работы представляет собой особого рода поощрительную выплату, цель которой усилить заинтересованность работника в результатах своего труда. Приказом министра обороны Российской Федерации от 19 августа 2002 г. N 325 утверждена Инструкция о порядке выплаты отдельным категориям гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации единовременного денежного вознаграждения за добросовестное выполнение должностных обязанностей по итогам календарного года. Данной Инструкцией определяется порядок выплаты гражданскому персоналу воинских частей и организаций Вооруженных Сил Российской Федерации, финансируемых из федерального бюджета, оплата труда которого производится на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы, единовременного денежного вознаграждения за добросовестное выполнение должностных обязанностей по итогам календарного года (далее - вознаграждение). Право на получение вознаграждения имеют все работники, содержащиеся по штатам воинских частей и примечаниям к ним, а также по зарегистрированным и утвержденным в установленном порядке штатным расписаниям, в том числе принятые на работу на условиях совместительства.

4. Вознаграждение выплачивается в течение первого полугодия года, следующего за истекшим календарным годом, а уволенным с работы в течение года - одновременно с окончательным расчетом.

Работникам, проработавшим в воинской части неполный календарный год, вознаграждение выплачивается пропорционально отработанным полным календарным месяцам в году увольнения (приема).

5. Размер вознаграждения, выплачиваемого работнику, не может превышать двух месячных должностных окладов (тарифных ставок), фактически установленных ему по занимаемой должности (профессии) на 31 декабря календарного года, за который производится выплата вознаграждения, а уволенным с работы в течение года - на день увольнения. При этом в расчет принимаются должностные оклады (тарифные ставки), исчисленные в порядке, предусмотренном действующим законодательством для установления должностных окладов (тарифных ставок) гражданскому персоналу.

Работникам со сдельной оплатой труда вознаграждение выплачивается из тарифных ставок, установленных по соответствующим разрядам оплаты труда.

Педагогическим работникам и тренерам спортивных школ размер вознаграждения определяется исходя из фактической ставки заработной платы, установленной по соответствующему разряду оплаты труда при тарификации, но не более двух месячных должностных окладов. Работникам, принятым на работу на условиях совместительства, а также работающим неполное рабочее время (день, неделя), размер вознаграждения устанавливается исходя из должностных окладов (тарифных ставок), исчисленных пропорционально отработанному рабочему времени, за которое выплачивается вознаграждение.

Кроме вышеперечисленных, существуют и другие системы оплаты труда, которые в условиях Вооруженных Сил Российской Федерации не имеют широкого применения (бестарифная, комиссионная).

 

Комментарий к ст. 136

1. Заработная плата, как правило, за первую половину месяца выплачивается авансом (например, 15-го числа выдается аванс за первую половину месяца, а 30-го числа осуществляется окончательный расчет).

Конкретные дни выплаты заработной платы за первую и вторую половину месяца определяются правилами внутреннего трудового распорядка организации (воинской части), коллективным договором.

Как правило, аванс выплачивается в пределах тарифной ставки (оклада), исчисленной исходя из количества рабочего времени, фактически отработанного в первой половине месяца. Не полученная в срок заработная плата депонируется.

2. Невостребованная заработная плата включается в состав внереализационных доходов.

3. В случае смерти работника не полученная ко дню его смерти заработная плата выдается совместно проживавшим с ним членам семьи, а также лицам, находившимся на иждивении умершего.

 

Комментарий к ст.ст. 137-138

1. Взыскание на заработную плату и иные виды доходов должника обращается при исполнении решений о взыскании периодических платежей, взыскании суммы, не превышающей двух минимальных размеров оплаты труда, при отсутствии у должника имущества или недостаточности имущества для полного погашения взыскиваемых сумм.

Размер удержаний из заработной платы и иных видов доходов должника исчисляется из суммы, оставшейся после удержания налогов.

2. При исполнении исполнительного документа с должника может быть удержано не более 50% заработной платы и приравненных к ней платежей и выдач до полного погашения взыскиваемых сумм. При удержании из заработной платы и приравненных к ней платежей и выдач по нескольким исполнительным документам за работником должно быть сохранено 50% заработка. Указанные ограничения размера удержаний из заработной платы и приравненных к ней платежей и выдач не применяются при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в результате смерти кормильца, и возмещении за ущерб, причиненный преступлением.

В указанных случаях размер удержаний из заработной платы и приравненных к ней платежей и выдач не может превышать 70%.

Данные правила применяются также при обращении взыскания на причитающиеся должнику стипендии, пенсии, вознаграждения за использование автором своего авторского права, права на открытие, изобретение, на которые выданы авторские свидетельства, а также за рационализаторское предложение и промышленный образец, на которые выданы свидетельства.

3. На пособия по социальному страхованию (при временной нетрудоспособности, по беременности и родам, уходу за ребенком в период частично оплачиваемого отпуска и др.), а также пособия по безработице взыскание производится только по решению суда, судебному приказу о взыскании алиментов либо нотариально удостоверенному соглашению об уплате алиментов или по решению суда о возмещении вреда, причиненного здоровью, и возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в результате смерти кормильца.

4. Взыскание не может быть обращено на денежные суммы, выплачиваемые:

1) в возмещение вреда, причиненного здоровью, а также в возмещение вреда лицам, понесшим ущерб в результате смерти кормильца;

2) лицам, получившим увечья (ранения, травмы, контузии) при исполнении ими служебных обязанностей, и членам их семей в случае гибели (смерти) указанных лиц;

3) в связи с рождением ребенка; многодетным матерям; одиноким отцу или матери; на содержание несовершеннолетних детей в период розыска их родителей; пенсионерам и инвалидам I группы по уходу за ними; потерпевшим на дополнительное питание, санаторно-курортное лечение, протезирование и расходы по уходу за ними в случае причинения вреда здоровью; по алиментным обязательствам;

4) за работу с вредными условиями труда или в экстремальных ситуациях, а также гражданам, подвергшимся воздействию радиации вследствие катастроф или аварий на АЭС, и в иных случаях, установленных законодательством Российской Федерации;

5) в связи со смертью родных, с регистрацией брака, а также на выходное пособие, выплачиваемое при увольнении работника.

Порядок взыскания алиментов и задолженности по алиментным обязательствам определяется СК РФ.

Порядок взыскания алиментов с должника при выезде его в иностранное государство на постоянное жительство также определяется СК РФ. В таком же порядке взыскиваются алименты с должника при выезде его в иностранное государство на работу или для прохождения военной службы в Вооруженных Силах Российской Федерации, других войсках и воинских формированиях.

 

Комментарий к ст. 139

1. 11 апреля 2003 г. постановлением Правительства Российской Федерации N 213 утверждено Положение об особенностях исчисления средней заработной платы (далее - Положение).

2. Поскольку при исчислении среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, то в расчет среднего заработка включаются и премии (в том числе разовые премии), которые отражены в положениях об оплате (премировании) работников организаций, при условии начисления их в расчетном периоде.

3. При подсчете среднего заработка из расчетного периода исключается время освобождения работника от работы без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации. Поэтому если такой отпуск предоставлен на основании ст. 128 ТК РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам на основании письменного заявления, независимо от продолжительности такого отпуска он исключается из расчетного периода полностью.

4. В соответствии с п. 5 Положения в случае, если работник за расчетный период не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с п. 4 Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период времени, равный расчетному.

В том случае, если предшествующий период времени, равный расчетному, был отработан не полностью, расчет среднего заработка следует производить за этот период с учетом п. 4 Положения.

5. Коэффициент 1,4 применяется для подсчета количества календарных дней в не полностью отработанных месяцах при исчислении среднего дневного заработка для оплаты отпуска, предоставляемого в календарных днях, независимо от продолжительности расчетного периода.

6. В том случае, если при определении среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска в одном из месяцев расчетного периода нет отработанных дней по 5-дневной рабочей неделе, этот месяц в расчетный период не включается.

7. Средний заработок работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, для оплаты отпуска определяется путем умножения среднего часового заработка на количество времени (в часах) в неделю в зависимости от установленной продолжительности рабочей недели и на количество недель отпуска.

В том случае, если отпуск предоставляется, например, на 4 календарных дня, количество недель отпуска будет составлять 0,57 (4/7).

 

Комментарий к ст.ст. 140-141

1. Понятие "иждивение" раскрывается в пенсионном законодательстве. Члены семьи умершего признаются состоявшими на его иждивении, если они находились на его полном содержании или получали от него помощь, которая была для них постоянным и основным источником средств к существованию (п. 3 ст. 9 Федерального закона "О трудовых пенсиях в Российской Федерации" от 17 декабря 2001 г. N 173-ФЗ).

2. Законодатель возлагает на работодателя только обязанность выдачи неполученной работником заработной платы в результате его смерти одному из вышеперечисленных лиц. Из ст. 141 ТК РФ не вытекает обязанность со стороны работодателя каким-либо образом определять очередность лиц, имеющих право на получение указанной заработной платы, производить разделение неполученной заработной платы по частям между вышеперечисленными лицами и совершение иных аналогичных действий. Таким образом, работодатель должен выдать не полученную ко дню смерти работника его заработную плату первому обратившемуся за такой выплатой из категории лиц, предусмотренных в ст. 141 ТК РФ.

Такое положение может привести к спору между родственниками и иждивенцами умершего по поводу права на денежные средства, полученные на основании ст. 141 ТК РФ, их размера, очередности их получения и т.д. Такие споры подлежат разрешению в судебном порядке в судах общей юрисдикции в порядке искового производства.

 

Комментарий к ст. 142

1. Командир воинской части, допустивший задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несет ответственность в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами (КоАП РФ).

2. В соответствии со ст. 236 ТК РФ при нарушении командиром воинской части установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, он обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации (14%) от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором.

 

См. комментарий к ст. 133

 

Комментарий к ст. 144

1. Премирование работников производится на основании положений, действующих в воинских частях. В положениях о премировании устанавливаются: перечень премируемых профессий, показатели и условия премирования, источники выплаты премии, ее размеры, порядок и условия лишения премии или снижения ее размера и некоторые другие условия. Премии принято условно делить на обусловленные и не обусловленные системой оплаты труда.

Выплата разовых премий может осуществляться в качестве поощрения: за образцовое выполнение трудовых обязанностей; повышение производительности труда; продолжительную и безупречную работу, другие достижения в работе, устанавливаемые Правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине.

В Вооруженных Силах Российской Федерации утверждено Положение о премировании по результатам работы гражданского персонала центральных органов военного управления Вооруженных Сил Российской Федерации (приказ министра обороны Российской Федерации от 26 июля 1998 г. N 360 с последующими изменениями).

2. В Вооруженных Силах Российской Федерации установлены следующие надбавки:

а) для лиц, допущенных к государственной тайне.

Указанная надбавка выплачивается гражданскому персоналу воинских частей в соответствии с приказом министра обороны Российской Федерации 2002 г. N 244 в следующим размерах:

25% - за работу со сведениями, имеющими степень секретности "особой важности";

20% - за работу со сведениями, имеющими степень секретности "совершенно секретно";

10% - за работу со сведениями, имеющими степень секретности "секретно".

Надбавка выплачивается работникам, допущенным к государственной тайне на постоянной основе.

Гражданскому персоналу Вооруженных Сил Российской Федерации, работающему в структурных подразделениях по защите государственной тайны Вооруженных Сил Российской Федерации, дополнительно к ежемесячной процентной надбавке к должностному окладу, тарифной ставке за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, выплачивается ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу, тарифной ставке за стаж работы в указанных структурных подразделениях в следующих размерах:

5% - при стаже работы от 1 до 5 лет;

10% - при стаже работы от 5 до 10 лет;

15% - при стаже работы от 10 лет и выше;

б) согласно приказу министра обороны Российской Федерации "Об упорядочении оплаты труда гражданского персонала центральных органов военного управления Вооруженных Сил Российской Федерации" от 18 апреля 1999 г. N 149 (с последующими изменениями) указанной категории работников выплачивается:

- ежемесячная надбавка за квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг) в размере 4 должностных окладов;

- ежемесячная надбавка за особые условия государственной службы федеральным государственным служащим центральных органов военного управления в размере 14 должностных окладов, а ежемесячная надбавка за сложность, напряженность, высокие достижения в труде и специальный режим работы работникам, занимающим должности, не отнесенные к государственным должностям, и осуществляющим техническое обеспечение деятельности этих органов, в размере 8,5 должностного оклада;

- ежемесячная надбавка за выслугу лет федеральным государственным служащим центральных органов военного управления в размере 3 должностных окладов, а работникам, занимающим должности, не отнесенные к государственным должностям, и осуществляющим техническое обеспечение деятельности этих органов, - 2 должностных окладов;

- премия по результатам работы в размере 3 должностных окладов;

- материальная помощь в размере 2 должностных окладов;

в) гражданскому персоналу Вооруженных Сил Российской Федерации, работающему на космодроме "Байконур" и в г. Ленинске (приказ министра обороны Российской Федерации от 17 августа 2002 г. N 315);

г) гражданскому персоналу, занимающему должности в военных образовательных учреждениях высшего профессионального образования и бюджетных учреждениях (организациях) науки Министерства обороны Российской Федерации, ученые степени по которым предусмотрены тарифно-квалификационными требованиями, за ученую степень в размере:

- доктора наук - 1500 руб.;

- кандидата наук - 900 руб.

Указанные ежемесячные надбавки выплачивается:

- профессорско-преподавательскому составу военных образовательных учреждений высшего профессионального образования Министерства обороны Российской Федерации - с 1 января 2003 г.;

- работникам военных образовательных учреждений высшего профессионального образования и бюджетных учреждений (организаций) науки Министерства обороны Российской Федерации (кроме профессорско-преподавательского состава) - с 1 апреля 2003 г.;

д) за выслугу лет для работников воинских частей. Право, размеры, порядок исчисления стажа и выплаты данной надбавки изложены в Инструкции о порядке выплаты гражданскому персоналу Вооруженных Сил Российской Федерации процентной надбавки за выслугу лет, объявленной приказом министра обороны Российской Федерации 1996 г. N 35 (с учетом последующих изменений и дополнений).

В стаж работы, за который выплачивается процентная надбавка за выслугу лет, включается все время работы в воинских частях независимо от причины увольнения (за исключением увольнения за виновные действия, о которых будет сказано ниже) и длительности перерывов в работе.

Ряд периодов не засчитываются в стаж работы, дающий работникам право на получение процентной надбавки. К ним относятся: периоды отбывания исправительных работ и административного ареста, периоды работы в воинских частях в случае увольнения работника за виновные действия (осуждение к лишению свободы, прогул, появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения и т.п.);

е) приказом министра обороны Российской Федерации от 24 марта 1993 г. N 156 установлен порядок выплаты дополнительного вознаграждения за выслугу лет гражданскому персоналу воинских частей, учреждений, предприятий и организаций Министерства обороны Российской Федерации, расположенных на территориях Российской Федерации, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС;

ж) за вахтовый метод работы. В соответствии со ст. 302 ТК РФ работникам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места расположения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях - 75% месячной тарифной ставки, должностного оклада, в районах Европейского Севера, Сибири и Дальнего Востока, а также в районах освоения Прикаспийского нефтегазового комплекса - 50% месячной тарифной ставки, должностного оклада, в остальных районах страны - 30% месячной тарифной ставки, должностного оклада, но не свыше размера установленной нормы суточных при командировках на территории Российской Федерации;

з) в связи с вредными условиями труда. Согласно приказу Министерства здравоохранения Российской Федерации, Министерства обороны Российской Федерации, Министерства внутренних дел Российской Федерации, Министерства юстиции Российской Федерации, Министерства образования Российской Федерации, Министерства сельского хозяйства Российской Федерации и Федеральной пограничной службы Российской Федерации "Об утверждении Перечня должностей, занятие которых связано с опасностью инфицирования микобактериями туберкулеза, дающих право на дополнительный оплачиваемый отпуск, 30-часовую рабочую неделю и дополнительную оплату труда в связи с вредными условиями труда" от 30 мая 2003 г. N 225/194/363/126/2330/777/292 дополнительная оплата труда этой категории работников производится ежемесячно в соответствии с приказом руководителя (начальника, командира) учреждения (подразделения) за фактическое время (дни, смены) работы сотрудника (работника, военнослужащего, лица из числа гражданского персонала) в условиях контактирования с больными туберкулезом или инфицированным микобактериями туберкулеза материалом при исполнении служебных обязанностей;

и) работникам юридических служб. Приказом министра обороны Российской Федерации от 16 июня 2001 г. N 280 (с последующими изменениями) выплачивается с 1 июня 2001 г. лицам гражданского персонала главных командований видов Вооруженных Сил Российской Федерации, командований родов войск Вооруженных Сил Российской Федерации, главных и центральных управлений, управлений, комитетов, служб и направлений Министерства обороны Российской Федерации и Генерального штаба Вооруженных Сил Российской Федерации, Финансовой инспекции Министерства обороны Российской Федерации (далее - центральные органы военного управления), имеющим высшее юридическое образование и занимающим воинские должности (должности) юридической специальности, указанные в штатах, в основные служебные обязанности по которым входит проведение правовой экспертизы правовых актов и проектов правовых актов, подготовка и редактирование проектов правовых актов и их визирование в качестве юриста или исполнителя ежемесячная надбавка за особые условия государственной службы в размере от 30 по 70% должностного оклада;

к) за работу с химическим оружием. Гражданам, занятым на работах с химическим оружием, в соответствии со ст. 4 Федерального закона "О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием" от 7 ноября 2000 г. N 136-ФЗ гарантируются повышенная оплата труда, выплата надбавки к месячному заработку, размер которой возрастает с увеличением стажа непрерывной работы с химическим оружием, и ежегодное вознаграждение за выслугу лет;

л) приказом министра обороны Российской Федерации от 4 октября 1994 г. N 325 установлена надбавка к заработной плате гражданскому персоналу Вооруженных Сил Российской Федерации, работающему в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и в остальных районах Севера.

Кроме того, в Вооруженных Силах Российской Федерации установлены надбавки следующим категориям работников:

- работникам, владеющим иностранными языками и повседневно применяющим их в практической работе, - от 10 до 15%;

- работникам, занятым обучением и обслуживанием иностранных военнослужащих и специалистов, - от 10 до 15%;

- членам экипажей рейдовых судов, выполняющих ледокольные работы, а также судов, выполняющих одновременно ледокольные и транспортные работы (за исключением ледоколов и судов, приписанных к портам, расположенным в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним), - до 12%;

- палубному командному составу и палубной команде учебных парусных судов за время нахождения в море - до 25%;

- работникам океанографических, гидрографических и гидрометеорологических экспедиций, отрядов и партий за время фактического плавания на подводных лодках при проведении экспедиционных работ - 20%;

- работникам, непосредственно занятым эксплуатацией и обслуживанием объектов и установок для уничтожения запасов химического оружия - 15%;

- водолазам за класс квалификации - от 15 до 25%;

- водителям за классность - от 10 до 25%;

- водителям автомобильных баз, обслуживающих центральный аппарат Министерства обороны Российской Федерации, за трехсменный и особый режим работы, кроме высококвалифицированных водителей, которым установлены 9-й и 10-й разряды оплаты труда, - 30%;

- членам экипажей судов обеспечения, состоящим в компании: при внутреннем плавании - 30 %, при дальнем и заграничном плавании - 50%;

- гражданскому персоналу, непосредственно занятому приемом, хранением, выдачей и охраной вооружения и боеприпасов, по перечню должностей, утвержденному министром обороны Российской Федерации, - до 50%;

- гражданскому персоналу, занятому ведением учета вооружения, боеприпасов, боевой техники, имущества и денежных средств (по перечню должностей, утверждаемому министром обороны Российской Федерации), - до 30%.

3. Компенсационные доплаты к ставкам, окладам гражданскому персоналу Вооруженных Сил Российской Федерации:

- рабочим, не освобожденным от основной работы, за руководство бригадой (звеном), за заведование самостоятельными подразделениями численностью до 10 человек (мастерской, типографией и др.) - до 25%;

- за работу в ночное время: работникам воинских частей, учреждений, военно-учебных заведений, предприятий и организаций - 35%, работникам хлебозаводов и хлебопекарен - 75%;

- рабочим, постоянно занятым на выпуске газет в стереотипных, формных офсетных, цинкографских и печатных цехах и на участках, а также в экспедициях типографий - 50%;

- работникам судоремонтных предприятий по ремонту вооружения и научно-исследовательских и испытательных организаций ВМФ - двойная тарифная ставка за каждый час работы под водой при проведении подводных ходовых испытаний;

- членам экипажа судна, за исключением лиц с ненормируемым рабочим днем, за каждый час дежурства (без выполнения основной работы) - 50% часовой тарифной ставки;

- членам экипажей судов при перевозке нефтепродуктов первой категории - до 15%;

- членам экипажей судов при перевозке взрывоопасных веществ, сжиженного газа и горячего агломерата - до 25%;

- членам экипажей дноуглубительных судов за время выполнения дноуглубительных работ на участках с выделением вредных газов и в опасных условиях - до 12%;

- членам экипажей морских водолазных судов и катеров, плавкранов и других плавсредств за время выполнения работ в опасных условиях - до 12%;

- за время вождения и обслуживания без экипажных несамоходных судов: боцманам, старшим рулевым, рулевым, матросам 1 и 2 классов - до 25%, капитанам, сменным капитанам и штурманам, а также их помощникам- до 20%;

- членам экипажей гидрографических и научно-исследовательских судов за время фактического выполнения гидрографических и других экспедиционных работ, не входящих в круг должностных обязанностей, - до 15%;

- командному составу маломерных рейдовых судов с построечной эффективной мощностью главных механизмов до 220 киловатт за время использования их в малом плавании - до 12%;

- членам экипажей рейдовых водолазных судов (катеров) за время работы за пределами открытых морских рейдов - до 12%;

- членам экипажей ассенизационных рейдовых судов, непосредственно участвующим в работах по сбору фекалий с судов и по перекачке их в приемные береговые пункты, а также в разборке, ремонте и сборке фекальных насосов и систем, - до 12%;

- члену экипажа судна, выполняющему обязанности артельщика, - до 50%;

- члену экипажа судна, на которого возложено обслуживание киноустановки (при отсутствии должности киномеханика), - до 30% должностного оклада киномеханика III категории;

- члену экипажа речного судна, на которого, помимо его основной работы, возложено обслуживание радиостанции, - до 30% должностного оклада радиооператора III класса;

- членам экипажей судов атомного технологического обслуживания за время их фактической работы с радиоактивными веществами и источниками ионизирующих излучений, по дезактивации и ремонту радиоактивного оборудования - 24%;

- водителям автомобилей с ненормированным рабочим днем - до 25%.

4. Повышения ставок, окладов гражданскому персоналу Вооруженных Сил Российской Федерации:

- работникам, занятым на работах с тяжелыми и вредными и особо тяжелыми и особо вредными условиям труда, - до 24%;

- работникам учебных заведений, привлекаемым для проведения занятий с иностранными военнослужащими и специалистами, - 10%;

- специалистам культурно-просветительных учреждений, кинопрокатных предприятий, военно-учебных (учебных) заведений (кроме высших) и военно-медицинских учреждений (подразделений), работающим на селе, - 25%;

- специалистам и рабочим частей и подразделений гидрометеорологической службы и Центрального картографического производства ВМФ за время непосредственного участия в работе по производству снегосъемок в горах, по наблюдению за образованием движения лавин и ледников, подрыву этих лавин и по активному воздействию на гидрометеорологические процессы - 12%;

- членам экипажей рейдовых плашкоутов, несамоходных барж, барж-площадок и обслуживающих их буксиров и катеров, работающих в районах Дальнего Востока и Арктики, занятым на рейдовой погрузке и выгрузке судов, - 10%;

- работникам за несение боевого дежурства - 15%;

- рабочим и линейным специалистам дорожно-строительных частей, непосредственно занятым на строительстве и реконструкции автомобильных дорог в Нечерноземной зоне, - до 25%;

- водителям: на грузовых автомобилях за время работы в технологическом процессе на открытых горных работах и крышных работах, добыче нерудных материалов, сырья и закладочных материалов для основного производства промышленности строительных материалов, на вывозке древесины на лесозаготовках, на перевозке сажи, гипсового камня - до 12%; на отдельных разрезах и карьерах - до 24%; на автомобилях за время работы на подземных работах - до 50%; на автомобилях с прицепами (для водителей-повременщиков) - до 20%; работающим в г. Москве и Санкт-Петербурге, - на 10%;

- водителям автомобильных баз, обслуживающих центральный аппарат Министерства обороны Российской Федерации, Генеральный штаб и Главное разведывательное управление, за оперативное обеспечение (на оперативных и персональных машинах) - 20%;

- работникам Центра подготовки космонавтов и обслуживающих учреждений и организаций - 20%;

- отдельным категориям работников гостиницы Министерства обороны Российской Федерации, занятым обслуживанием иностранных граждан, - 10%.

 

Комментарий к ст. 145

1. Постановление Правительства Российской Федерации "О порядке премирования, установления надбавок к должностным окладам и оказания материальной помощи руководителям федеральных органов исполнительной власти" от 6 ноября 2001 г. N 798 предусматривает, что премии указанным лицам выплачиваются по итогам работы за квартал на основании решения Правительства Российской Федерации. Размеры надбавок к должностным окладам утверждаются распоряжением Правительства Российской Федерации.

Материальная помощь оказывается, как правило, в связи с предоставлением ежегодного отпуска в размере двух должностных окладов в год. Премирование, установление надбавок к должностным окладам и оказание материальной помощи заместителям руководителей федеральных органов исполнительной власти осуществляются решением руководителя соответствующего органа.

2. Распоряжением Министерства имущественных отношений Российской Федерации от 11 декабря 2003 г. N 6946-р утверждена Примерная форма трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия. В нем, в частности, предусматривается, что оплата труда руководителя должна быть не менее 10 минимальных размеров оплаты труда.

 

Комментарий к ст.ст. 146-147

1. Типовые перечни профессий и работ, оплачиваемых по повышенным тарифным ставкам и окладам в зависимости от условий труда, типовые перечни работ с тяжелыми и вредными условиями труда установлены еще союзным законодательством. Конкретные размеры доплат определяются по данным аттестации рабочих мест и оценки на них условий труда. В воинских частях работникам, непосредственно занятым не менее 50% своего рабочего времени за учетный период на указанных работах (перечислены в приложении N 12 к приказу министра обороны Российской Федерации 1993 г. N 130), доплаты устанавливаются соответственно в размере 12 и 24%. Перечни рабочих мест и работ, на которых работникам устанавливаются повышения и доплаты за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, ежегодно утверждаются командиром воинской части по результатам аттестации рабочих мест. Конкретные размеры повышенной заработной платы устанавливаются командиром воинской части с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным, трудовым договором.

2. Порядок аттестации рабочих мест установлен постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 14 марта 1997 г. N 12 (см. комментарий к ст. 212).

 

Комментарий к ст. 148

1. Выплата надбавки установлена ст. 317 ТК РФ и ст. 11 Закона Российской Федерации "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" от 19 февраля 1993 г. N 4520-I (с последующими изменениями и дополнениями), приказом министра обороны Российской Федерации "О порядке установления и исчисления трудового стажа для получения процентной надбавки к заработной плате гражданскому персоналу Вооруженных Сил Российской Федерации, работающему в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и в остальных районах Севера" от 4 октября 1994 г. N 325. Начисление сумм надбавок производится на заработную плату без учета районного коэффициента. В соответствии с разъяснением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 11 сентября 1995 г. N 49 процентные надбавки начисляются на фактический заработок, включая вознаграждение за выслугу лет, выплачиваемое ежемесячно, ежеквартально или единовременно.

Надбавка не начисляется на суммы материальной помощи, выплачиваемой государственным служащим (письмо Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 22 июля 1999 г. N 716-7).

2. В соответствии со ст. 287 ТК РФ лицам, работающим по совместительству в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, гарантии и компенсации предоставляются только по основному месту работы.

Процентная надбавка устанавливается в зависимости от группы местности и непрерывного стажа работы.

 

Комментарий к ст. 149

См. комментарий к ст.ст. 150-153

 

Комментарий к ст. 150

При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы. В случаях когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу. В воинских частях поручение работ и соответственно определение уровня оплаты труда должно производиться с учетом утвержденного фонда заработной платы и штатной структуры.

 

Комментарий к ст. 151

1. Совмещение оформляется командиром части в соответствии с приказом министра обороны Российской Федерации 1993 г. N 130 (с последующими изменениями и дополнениями) с указанием совмещаемой профессии (должности), объема дополнительной работы, размера доплаты и срока, на который она устанавливается. Отмена или уменьшение размера доплаты за совмещение также производится приказом командира части с уведомлением работника об этом за 2 месяца в письменной форме.

2. От выполнения обязанностей временно отсутствующего работника следует отличать временное заместительство.

Временное заместительство допускается в тех случаях, когда это вызвано производственной необходимостью или связано распорядительными функциями отсутствующего работника и правом подписи соответствующих документов. Работники могут привлекаться к временному заместительству только невакантных должностей при отсутствии экономии по фонду заработной платы и если это нашло отражение в коллективном договоре.

Замещающему работнику выплачивается доплата разницы между его фактическим окладом и должностным окладом замещаемого работника, но при условии, что замещаемый работник не является штатным заместителем или помощником отсутствующего работника (при отсутствии должности заместителя).

В случае когда у руководителя имеется несколько помощников, штатным заместителем считается первый старший помощник. Разница в окладах при временном заместительстве выплачивается с первого дня за весь период заместительства им до дня освобождения от него. За день освобождения от должности разница в окладах не выплачивается.

 

Комментарий к ст. 152

Сверхурочная работа подлежит оплате, когда она произведена по приказанию (распоряжению) или с ведома командования воинской части.

 

Комментарий к ст. 153

1. В комментируемой статье установлен размер доплаты за работу в праздничный (выходной) день. Расчет суммы доплаты зависит от формы оплаты труда: повременной или сдельной. При повременной оплате труда заработная плата работников может исчисляться исходя: из часовой ставки; из дневной ставки; из месячного оклада.

2. Если работнику установлена часовая ставка заработной платы, то сумма доплаты рассчитывается следующим образом: сумма доплаты = часовая ставка х количество отработанных в праздничный (выходной) день часов х 2.

Если работнику установлена дневная ставка заработной платы, то сумма доплаты рассчитывается так: дневная ставка х количество отработанных праздничных (выходных) дней х 2.

Если работнику установлен месячный оклад, то для расчета суммы доплаты необходимо определить его часовую ставку.

Часовая ставка рассчитывается следующим образом: месячный оклад: количество рабочих часов в месяце.

3. Работник может отработать праздничный или выходной день: в пределах установленной нормы рабочего времени; сверх установленной нормы рабочего времени.

Если работник работал в праздничный или выходной день в пределах установленной нормы рабочего времени (например, в пределах 160 часов при 40-часовой рабочей неделе), то доплата рассчитывается так: часовая ставка х количество отработанных в праздничный (выходной) день часов.

Если работник превысил установленную норму рабочего времени (например, работник отработал 164 часа при норме рабочего времени 160 часов), работая в праздничные или выходные дни, доплата рассчитывается так: часовая ставка х количество отработанных в праздничный (выходной) день часов х 2.

 

Комментарий к ст. 154

1. Ночное время - время с 22 часов до 6 часов.

2. См. комментарий к ст. 144.

 

Комментарий к ст. 155

1. Оплата труда при невыполнении норм труда зависит от того, по чьей вине они не выполнены, либо от причин, не связанных с виной работника или работодателя.

Если причина невыполнения норм труда - вина работодателя, то оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу. Если нормы труда (должностных обязанностей) не выполнены по причинам, не зависящим от сторон трудового договора, то в этом случае работник имеет право на сохранение за ним не менее 2/3 тарифной ставки (оклада).

В любом случае основанием для оплаты является выполненная работа.

2. Невыполнение норм выработки по вине работника дает работодателю право оплатить труд в соответствии с выполненной работой.

 

Комментарий к ст. 156

1. Браком считается продукция, которая изготовлена с отклонением от установленных стандартов. Брак может возникнуть: не по вине работника (например, из-за скрытого дефекта материала); по вине работника.

2. Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Брак, возникший по вине работника, может быть полным (т.е. неисправимым) или частичным (брак, который можно исправить).

Полный брак, возникший по вине работника, не оплачивается.

Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности бракованной продукции.

 

Комментарий к ст. 157

Командир воинской части вправе не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке.

 

Комментарий к ст. 158

Если ни в коллективном, ни в трудовом договоре его сторонами не оговорены условия оплаты труда при освоении новых производств, то у работника нет оснований требовать выплаты ему средней заработной платы за указанный период.

 

Глава 22. Нормирование труда

 

Комментарий к ст.ст. 159-160

Норма времени - это величина затрат рабочего времени (в часах или минутах), установленная для выполнения единицы работы (производственной операции, комплекса операций, одного изделия и т.д.) одним работником или группой работников (в частности, бригадой) определенной квалификации в данных организационно-технических условиях. В соответствии с нормами времени рассчитываются другие нормы труда, например нормы выработки.

Примером могут служить Межотраслевые нормы времени на работы, выполняемые в библиотеках, утвержденные постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 3 февраля 1997 г. N 6. Они разработаны Центральным бюро нормативов по труду и Российской государственной библиотекой, служат основой для определения штатной численности сотрудников библиотек, планирования работ, выдачи нормированных заданий и установления соотношения между плановыми договорными работами.

 

Комментарий к ст. 161

1. Постановлением Правительства Российской Федерации от 11 ноября 2002 г. N 804 утверждены Правила разработки и утверждения типовых норм труда, которые определяют порядок разработки и утверждения типовых (межотраслевых, профессиональных, отраслевых и иных) норм труда для однородных работ.

2. Типовые нормы труда разрабатываются федеральным органом исполнительной власти, на который возложены управление, регулирование и координация деятельности в отрасли (подотрасли) экономики (далее - федеральный орган исполнительной власти).

3. Типовые межотраслевые нормы труда утверждаются Министерством труда и социального развития Российской Федерации.

Типовые профессиональные, отраслевые и иные нормы труда утверждаются федеральным органом исполнительной власти по согласованию с Министерством труда и социального развития Российской Федерации.

4. Типовые нормы труда утверждаются федеральным органом исполнительной власти в соответствии с правилами подготовки нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти.

5. Пересмотр типовых норм труда в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации, осуществляется в порядке, установленном для их разработки и утверждения.

 

Комментарий к ст.ст. 162-163

1. Как правило, в организации до начала года разрабатывается календарный план замены и пересмотра норм труда на основе технического развития и организации производства.

2. Срок предупреждения работников о введении новых норм труда увеличен с одного до двух месяцев. Указанный срок исчисляется со дня, следующего за днем объявления работникам утвержденных в установленном порядке новых норм труда.

3. Нормы труда, введенные с нарушением установленного срока, могут быть оспорены в установленном порядке.

4. В тексте ст. 163 ТК РФ речь идет лишь об одной из разновидностей норм труда - норме выработки. Однако содержание данной статьи предполагает обеспечение нормальных условий работы и для выполнения норм времени, норм обслуживания.

 

Раздел VII. Гарантии и компенсации

 

Глава 23. Общие положения

 

Комментарий к ст.ст. 164-165

1. В комментируемых статьях закреплены гарантии работникам в области социально-трудовых отношений.

2. В ст. 165 перечислены не все случаи предоставления гарантий и компенсаций. Предоставление отдельных гарантий и компенсаций регулируется ст.ст. 167-176 ТК РФ, а также федеральными законами, приказами министра обороны Российской Федерации, которые комментируются ниже.

 

Глава 24. Гарантии при направлении работников в служебные
командировки и переезде на работу в другую местность

 

Комментарий к ст.ст. 166-168

1. Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом воинской части. При этом размеры возмещения не могут быть ниже размеров, установленных Правительством Российской Федерации для организаций, финансируемых из федерального бюджета.

До настоящего времени действует порядок направления работников в командировки, который установлен Инструкцией Министерства финансов СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС "О служебных командировках в пределах СССР" от 7 апреля 1988 г. N 62 (издана на основании постановления Совета Министров СССР от 18 марта 1988 г. N 351, объявлена приказом министра обороны СССР "О служебных командировках военнослужащих, рабочих и служащих Советской Армии и Военно-Морского Флота в пределах СССР" 1988 г. N 225). Согласно этой Инструкции направление работников воинских частей в командировку производится командиром части и оформляется выдачей командировочного удостоверения. По усмотрению командира воинской части направление работника в командировку наряду с командировочным удостоверением может оформляться приказом.

Срок командировки работников устанавливается командиром воинской части (работодателем), однако он не может превышать 40 дней, не считая времени нахождения в пути. Срок командировки рабочих, руководителей и специалистов, направляемых для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, не должен превышать одного года.

Фактическое время пребывания в месте командировки определяется по отметкам в командировочном удостоверении о дне прибытия в место командировки и дне выбытия из места командировки. Если работник командирован в разные населенные пункты, отметки о дне прибытия и дне выбытия делаются в каждом пункте.

Днем выезда в командировку считается день отправления поезда, самолета, автобуса или другого транспортного средства из места постоянной работы командированного, а днем приезда - день прибытия указанного транспортного средства в место постоянной работы. При отправлении транспортного средства до 24 часов включительно днем отъезда в командировку считаются текущие сутки, а с 0 часов и позднее - последующие сутки. Если станция, пристань, аэропорт находятся за чертой населенного пункта, учитывается время, необходимое для проезда до станции, пристани, аэропорта. Аналогично определяется день приезда работника в место постоянной работы. На работников, находящихся в командировке, распространяется режим рабочего времени и времени отдыха тех объединений, предприятий, учреждений, организаций, воинских частей, в которые они командированы. Взамен дней отдыха, неиспользованных во время командировки, другие дни отдыха по возвращении из командировки не предоставляются.

Если работник специально командирован для работы в выходные или праздничные дни, компенсация за работу в эти дни производится в соответствии с действующим законодательством.

В случаях когда по распоряжению командования работник выезжает в командировку в выходной день, ему по возвращении из командировки предоставляется другой день отдыха в установленном порядке.

При командировках в такую местность, откуда командированный имеет возможность ежедневно возвращаться к месту своего постоянного жительства, суточные (надбавки взамен суточных) не выплачиваются. Вопрос о том, может ли работник ежедневно возвращаться из места командировки к месту своего постоянного жительства, в каждом конкретном случае решается руководителем объединения, предприятия, учреждения, организации, в котором работает командированный, с учетом дальности расстояния, условий транспортного сообщения, характера выполняемого задания, а также необходимости создания работнику условий для отдыха.

Согласно приказу Министерства финансов Российской Федерации "Об изменении норм возмещения командировочных расходов на территории Российской Федерации" от 6 июля 2001 г. N 49н (с последующими изменениями) оплата найма жилого помещения при командировках производится по фактическим расходам, подтвержденным соответствующими документами, но не более 550 руб. в сутки. При отсутствии подтверждающих документов расходы по найму жилого помещения возмещаются в размере 12 руб. в сутки.

Оплата суточных - 100 руб. за каждый день нахождения в командировке. Кроме того, работнику, направленному в командировку, возмещаются:

- сборы за услуги аэропортов, вокзалов, трансагентств;

- различные страховые и комиссионные сборы;

- расходы по проезду на аэродром или вокзал в места отправления, назначения или пересадок;

- расходы по провозу багажа.

По распоряжению командира воинской части (работодателя) работнику могут возмещаться и сверхнормативные расходы, связанные с командировками. Такими расходами могут быть суточные сверх норм, установленные приказом руководителя, оплата найма жилья сверх норм, оплата проезда на такси и др. В этом случае все суммы, возмещаемые работнику, не относятся на себестоимость при исчислении налогооблагаемой прибыли. В большинстве воинских частей, находящихся на сметно-бюджетном финансировании, подобные расходы не возмещаются.

2. Особые правила оплаты установлены при командировках на монтажные и наладочные работы. Так, согласно постановлению Министерства труда и социального развития Российской Федерации "О нормах и порядке возмещения расходов при направлении работников предприятий, организаций и учреждений для выполнении монтажных, наладочных, строительных работ, на курсы повышения квалификации, а также за подвижной и разъездной характер работы, за производство работ вахтовым методом и полевых работ, за постоянную работу в пути на территории Российской Федерации" от 29 июня 1994 г. N 51*(18) (с изменениями от 15 июня 1995 г.) рабочим, специалистам и руководителям, направленным для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, выплачивается за каждый календарный день пребывания на месте производства работ надбавка к заработной плате взамен суточных в размере 50% тарифной ставки, должностного оклада, но не свыше размера установленной нормы суточных при командировках на территории Российской Федерации. За время нахождения в пути этим работникам выплачиваются суточные в размере установленной нормы суточных при командировках на территории Российской Федерации. Указанным работникам жилое помещение предоставляется бесплатно.

Надбавка за подвижной характер работы начисляется в процентах к месячной тарифной ставке, должностному окладу без учета коэффициентов и доплат: в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях, а также в Хабаровском, Приморском краях и в Амурской области - 40%, в других районах страны - 30%, но во всех районах не более нормы суточных при командировках на территории Российской Федерации.

В случаях когда работа носит разъездной характер и ее продолжительность составляет 12 дней и более в месяц и при этом работники имеют возможность ежедневно возвращаться к месту жительства, им выплачивается надбавка в размере до 20% месячной тарифной ставки, должностного оклада, а при продолжительности работ менее 12 дней в месяц - до 15% месячной тарифной ставки, должностного оклада без учета коэффициентов и доплат.

В строительных организациях за разъездной характер работы выплачивается надбавка в размере до 20% месячной тарифной ставки, должностного оклада без учета коэффициентов и доплат, если время проезда в нерабочее время от места нахождения строительной организации или от сборного пункта до места работы и обратно в день составляет не менее трех часов, и до 15% - если время проезда составляет не менее двух часов.

При выполнении работ вахтовым методом за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места расположения предприятия (пункта сбора) к месту работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях - 75% месячной тарифной ставки, должностного оклада, в районах Европейского Севера, Сибири и Дальнего Востока, а также в районах освоения Прикаспийского нефтегазового комплекса - 50% месячной тарифной ставки, должностного оклада, в остальных районах страны - 30% месячной тарифной ставки, должностного оклада, но не свыше размера установленной нормы суточных при командировках на территории Российской Федерации*(19).

3. В соответствии с приказом министра обороны Российской Федерации от 18 февраля 2000 г. N 90 гражданскому персоналу воинских частей, привлеченных к выполнению задач по обеспечению правопорядка и общественной безопасности на территории субъектов Российской Федерации, расположенных в Северо-Кавказском регионе, суточные выплачиваются в двойном размере.

4. При направлении федеральных государственных служащих в служебные командировки им в соответствии с Указом Президента Российской Федерации "О нормах расходов для федеральных государственных служащих на служебные командировки в пределах Российской Федерации" от 24 ноября 1995 г. N 1177 обеспечиваются:

а) выплата суточных в порядке и размерах, указанных выше;

б) приобретение проездного документа на все виды транспорта при следовании к месту командирования и обратно к месту постоянной федеральной государственной службы;

в) бронирование и наем номера в гостинице;

г) предоставление рабочего места, пользование необходимыми материалами и оборудованием, а также всеми видами средств связи и транспортными средствами организаций, в которые федеральный государственный служащий направлен для выполнения должностных обязанностей и осуществления полномочий.

Возмещение расходов на служебные командировки в пределах Российской Федерации федеральным государственным служащим производится за счет средств, предусмотренных в федеральном бюджете на содержание федеральных органов государственной власти или их аппаратов, иных государственных органов, образуемых в соответствии с Конституцией Российской Федерации.

 

Комментарий к ст. 169

1. Указанные выплаты вызваны необходимостью для работника нести расходы в связи с переездом к новому месту работы и устройством на новом месте.

2. Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора, но не могут быть ниже размеров, установленных Правительством Российской Федерации для организаций, финансируемых из федерального бюджета.

3. Постановлением Правительства Российской Федерации "О размерах возмещения организациями, финансируемыми за счет средств федерального бюджета, расходов работникам в связи с их переездом на работу в другую местность" от 2 апреля 2003 г. N 187 установлено, что возмещение расходов работникам организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета, к которым относятся и воинские части, осуществляется при переезде на работу в другую местность (в другой населенный пункт по существующему административно-территориальному делению) по предварительной договоренности с работодателем (командиром воинской части) в следующих размерах:

а) расходы по переезду работника и членов его семьи (включая страховой взнос на обязательное личное страхование пассажиров на транспорте, оплату услуг по оформлению проездных документов, расходы за пользование в поездах постельными принадлежностями) - в размере фактических расходов, подтвержденных проездными документами, но не выше стоимости проезда:

- железнодорожным транспортом - в купейном вагоне скорого фирменного поезда;

- водным транспортом - в каюте V группы морского судна регулярных транспортных линий и линий с комплексным обслуживанием пассажиров, в каюте II категории речного судна всех линий сообщения, в каюте I категории судна паромной переправы;

- воздушным транспортом - в салоне экономического класса;

- автомобильным транспортом - в автотранспортном средстве общего пользования (кроме такси).

При отсутствии проездных документов, подтверждающих произведенные расходы, возмещение осуществляется в размере минимальной стоимости проезда:

- железнодорожным транспортом - в плацкартном вагоне пассажирского поезда;

- водным транспортом - в каюте Х группы морского судна регулярных транспортных линий и линий с комплексным обслуживанием пассажиров, в каюте III категории речного судна всех линий сообщения;

- автомобильным транспортом - в автобусе общего типа;

б) расходы по провозу имущества железнодорожным, водным и автомобильным транспортом (общего пользования) в количестве до 500 килограммов на работника и до 150 килограммов на каждого переезжающего члена его семьи - в размере фактических расходов, но не выше тарифов, предусмотренных для перевозки грузов (грузобагажа) железнодорожным транспортом.

При отсутствии указанных видов транспорта возмещаются расходы по провозу имущества воздушным транспортом от ближайшей к месту работы железнодорожной станции или от ближайшего морского либо речного порта, открытого для навигации в данное время.

Транспортные расходы не подлежат возмещению в случае, если работодатель (командир воинской части) предоставляет работнику соответствующие средства передвижения;

в) расходы по обустройству на новом месте жительства: на работника - в размере месячного должностного оклада (месячной тарифной ставки) по новому месту его работы и на каждого переезжающего члена его семьи - в размере одной четвертой должностного оклада (одной четвертой месячной тарифной ставки) по новому месту работы работника;

г) выплата работнику суточных - в размере 100 руб. за каждый день нахождения в пути следования к новому месту работы.

В случае если заранее невозможно точно определить размер подлежащих возмещению расходов в связи с переездом работника на работу в другую местность, ему по предварительной договоренности с работодателем выдается аванс.

Расходы по переезду членов семьи работника и по провозу их имущества, а также по обустройству их на новом месте жительства возмещаются в том случае, если они переезжают на новое место жительства работника до истечения одного года со дня фактического предоставления жилого помещения.

4. Возмещение расходов в вышеуказанных размерах осуществляется организациями, в которые переводятся, направляются или принимаются на работу работники, в пределах ассигнований, выделенных этим организациям из федерального бюджета на реализацию мероприятий, связанных с переездом работников на работу в другую местность, либо (в случае использования указанных ассигнований в полном объеме) за счет экономии средств, выделенных из федерального бюджета на содержание организации.

5. Работник обязан вернуть полностью средства, выплаченные ему в связи с переездом на работу в другую местность, в случае:

- если он не приступил к работе в установленный срок без уважительной причины;

- если он до окончания срока работы, определенного трудовым договором, а при отсутствии определенного срока - до истечения одного года работы уволился по собственному желанию без уважительной причины или был уволен за виновные действия, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации явились основанием прекращения трудового договора.

Работник, который не явился на работу или отказался приступить к работе по уважительной причине, обязан вернуть выплаченные ему средства за вычетом понесенных расходов по переезду его и членов его семьи, а также по провозу имущества.

6. Постановлением Правительства Российской Федерации "О льготах для граждан, переселяющихся для работы в сельскую местность" от 25 мая 1994 г. N 533 установлены компенсационные выплаты для данной категории граждан и перечни субъектов Российской Федерации, на территории которых действуют льготы по переселению.

7. Приказом министра обороны Российской Федерации "О мерах по выполнению постановления Правительства Российской Федерации от 20 апреля 2000 г. N 354 "О порядке возмещения расходов, связанных с перевозкой военнослужащих, граждан, уволенных с военной службы, и членов их семей, а также их личного имущества" от 8 июня 2000 г. N 300 возмещаются военнослужащим, гражданам, уволенным с военной службы, и членам их семей (близким родственникам), имеющим право на бесплатный проезд и перевоз личного имущества:

- расходы, связанные с приобретением проездных и перевозочных документов, в том числе расходы, связанные с пользованием постельными принадлежностями, проездом в вагонах повышенной комфортности, оплатой установленных на транспорте дополнительных сборов (за исключением расходов, связанных с доставкой билетов на дом, переоформлением билетов по инициативе пассажира), после осуществления проезда и перевоза, предъявления документов, подтверждающих фактические затраты по проезду и перевозу в пределах норм, установленных для соответствующих категорий военнослужащих, граждан, уволенных с военной службы, а также членов их семей (близких родственников);

- расходы по доставке личного имущества в контейнерах от места проживания до станции (пристани, порта) отправления и от станции (пристани, порта) назначения к новому месту проживания на основании документов, подтверждающих перевозку.

 

Глава 25. Гарантии и компенсации работникам при исполнении
ими государственных или общественных обязанностей

 

Комментарий к ст. 170

1. Действующим законодательством предусмотрено сохранение среднего заработка в случаях выполнения следующих государственных или общественных обязанностей в рабочее время:

а) согласно Федеральному закону "О выборах депутатов Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации" от 20 декабря 2002 г. N 175-ФЗ гражданам Российской Федерации, освобожденным по представлению соответствующей избирательной комиссии в период подготовки и проведения выборов от основной работы для выполнения государственной обязанности члена избирательной комиссии с правом решающего голоса, сохраняется основное место работы (должность), им выплачивается компенсация за период, в течение которого они были освобождены от основной работы;

б) в соответствии с Федеральным законом "Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации" от 12 июня 2002 г. N 67 члену избирательной комиссии, комиссии референдума с правом решающего голоса предоставляются аналогичные вышеизложенным гарантии и компенсации;

в) при явке по вызову в органы дознания, налоговые органы, органы предварительного следствия, к прокурору и в суд в качестве свидетеля, потерпевшего, эксперта, специалиста, переводчика, понятого, а также для участия в судебных заседаниях в качестве народных, арбитражных заседателей.

Время исполнения арбитражным заседателем полномочий по осуществлению правосудия учитывается при исчислении ему всех видов трудового стажа. За арбитражным заседателем в период осуществления им правосудия сохраняются средний заработок по основному месту работы, а также гарантии и льготы, предусмотренные законодательством Российской Федерации.

Федеральным законом "О народных заседателях федеральных судов общей юрисдикции в Российской Федерации" от 2 января 2000 г. N 37-ФЗ в ст. 11 предусмотрено, что за время участия народного заседателя в осуществлении правосудия соответствующий суд выплачивает ему за счет средств федерального бюджета компенсационное вознаграждение в размере одной четвертой части должностного оклада судьи данного суда. Указанное компенсационное вознаграждение не облагается подоходным налогом. За народным заседателем в период исполнения им своих обязанностей по осуществлению правосудия по основному месту работы сохраняются средний заработок, а также гарантии и льготы, предусмотренные законодательством.

Согласно ст. 106 УПК РФ за лицом, вызываемым в качестве свидетеля, потерпевшего, эксперта, специалиста, переводчика и понятого, сохраняется средний заработок по месту его работы за все время, затраченное им в связи с вызовом к лицу, производящему дознание, следователю, прокурору или в суд. Лицам, не являющимся рабочими или служащими, выплачивается вознаграждение за отвлечение их от обычных занятий. Кроме того, все указанные лица имеют право на возмещение понесенных расходов по явке.

Возмещение расходов по явке и выплата вознаграждения производятся из средств органов дознания, предварительного следствия и суда;

г) выполнения других государственных или общественных обязанностей - в случаях, предусмотренных законодательством.

Так, ст. 39 ТК РФ, ст. 9 Закона Российской Федерации "О коллективных договорах, соглашениях" (в редакции от 20 ноября 1995 г.) предусмотрено, что лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев.

Все затраты, связанные с участием в коллективных переговорах, компенсируются в порядке, установленном законодательством, коллективным договором, соглашением. Оплата услуг экспертов, специалистов и посредников производится приглашающей стороной, если иное не будет предусмотрено коллективным договором, соглашением.

2. Работникам, привлекаемым к выполнению воинских обязанностей, предоставляются гарантии и льготы, предусмотренные законодательством. Так, в соответствии со ст. 6 Федерального закона "О воинской обязанности и военной службе" от 28 марта 1998 г. N 53-ФЗ (с последующими изменениями) граждане на время медицинского освидетельствования, медицинского обследования или лечения для решения вопросов о постановке их на воинский учет, об обязательной подготовке к военной службе, о призыве или добровольном поступлении на военную службу, призыве на военные сборы, а также на время исполнения ими других обязанностей, связанных с воинским учетом, обязательной подготовкой к военной службе, призывом или добровольным поступлением на военную службу и призывом на военные сборы, освобождаются от работы или учебы с сохранением за ними места постоянной работы или учебы и выплатой среднего заработка или стипендии по месту постоянной работы или учебы в размере не более 1000 руб., им возмещаются расходы, связанные с наймом (поднаймом) жилья и оплатой проезда от места жительства (работы, учебы) и обратно, а также командировочные расходы.

Граждане на время прохождения военных сборов освобождаются от работы или учебы с сохранением за ними места постоянной работы или учебы и выплатой среднего заработка или стипендии по месту постоянной работы или учебы в размере не более 1000 руб. Им выплачиваются также оклад по воинской должности, предусмотренной штатом воинской части, корабля, учреждения, организации Вооруженных Сил Российской Федерации, других войск, воинских формирований и органов, оклад по воинскому званию и возмещаются командировочные расходы за время нахождения в пути.

 

См. комментарии к ст.ст. 373-376

 

Комментарий к ст. 172

1. Федеральным законом "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" от 8 января 1998 г. N 8-ФЗ (с изменениями от 13 апреля 1999 г.) в ст. 15 муниципальному служащему гарантируются:

- условия работы, обеспечивающие исполнение им должностных обязанностей;

- денежное содержание и иные выплаты;

- ежегодный оплачиваемый отпуск;

- медицинское обслуживание его и членов его семьи, в том числе после выхода его на пенсию;

- пенсионное обеспечение за выслугу лет и пенсионное обеспечение членов семьи муниципального служащего в случае его смерти, наступившей в связи с исполнением им должностных обязанностей;

- обязательное государственное страхование на случай причинения вреда здоровью и имуществу в связи с исполнением им должностных обязанностей;

- обязательное государственное социальное страхование на случай заболевания или потери трудоспособности в период прохождения им муниципальной службы или после ее прекращения, но наступивших в связи с исполнением им должностных обязанностей;

- защита его и членов его семьи в порядке, установленном законами, от насилия, угроз, других неправомерных действий в связи с исполнением им должностных обязанностей;

- в случае ликвидации органа местного самоуправления, сокращения штата работников данного органа предоставление гарантий, установленных законодательством Российской Федерации о труде для работников в случае их увольнения в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций, сокращения штата работников.

2. В соответствии со ст. 15 Федерального закона "Об основах государственной службы Российской Федерации" от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ (с изменениями от 18 февраля 1999 г., 7 ноября 2000 г.) государственному служащему гарантируются:

- условия работы, обеспечивающие исполнение им должностных обязанностей;

- денежное содержание и иные выплаты, предусмотренные федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

- ежегодный оплачиваемый отпуск;

- медицинское обслуживание его и членов его семьи, в том числе после выхода его на пенсию;

- переподготовка (переквалификация) и повышение квалификации с сохранением денежного содержания на период обучения;

- обязательность получения его согласия на перевод на другую государственную должность государственной службы, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;

- пенсионное обеспечение за выслугу лет и пенсионное обеспечение членов семьи государственного служащего в случае его смерти, наступившей в связи с исполнением им должностных обязанностей;

- обязательное государственное страхование на случай причинения вреда здоровью и имуществу в связи с исполнением им должностных обязанностей;

- обязательное государственное социальное страхование на случай заболевания или потери трудоспособности в период прохождения им государственной службы;

- защита его и членов его семьи от насилия, угроз, других неправомерных действий в связи с исполнением им должностных обязанностей в порядке, установленном федеральным законом;

- в зависимости от условий прохождения им государственной службы предоставление в случаях и порядке, установленных федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации, жилой площади, служебного транспорта или денежной компенсации транспортных расходов;

- в соответствии с нормативными правовыми актами Российской Федерации и нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации возмещение расходов и предоставление иных компенсаций в связи со служебными командировками, с приемом на государственную службу, переводом на государственную должность государственной службы в другой государственный орган, направлением на государственную службу в другую местность, а также возмещение связанных с этим транспортных расходов и расходов на оплату жилья. Указанные расходы, связанные с предоставлением гарантий, производятся за счет средств соответствующих бюджетов.

Федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации могут быть предусмотрены и иные гарантии для государственного служащего.

 

Глава 26. Гарантии и компенсации работникам,
совмещающим работу с обучением

 

Комментарий к ст. 173

1. Общее понятие гарантий и компенсаций приведено в ст. 164 ТК РФ. В некоторых других статьях данного Кодекса изложены отдельные особенности условий труда работников, связанные с их профессиональным обучением (гл. 31 и 32). При этом ТК РФ никаких особенностей в правовом регулировании этих гарантий и компенсаций для гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации не содержит. Поэтому на них в полной мере распространяются общие нормы законодательства, регулирующие порядок совмещения работы с обучением.

Предусмотренные ТК РФ гарантии и компенсации заменили льготы, которые предоставлялись работникам в период обучения в учебных заведениях. Причем данным Кодексом существенно пересмотрены их перечень и основания предоставления, и они приведены в соответствие с реальными возможностями работодателей. Эти гарантии и компенсации могут быть конкретизированы и расширены в коллективном договоре организации, соглашениях, а также в трудовом договоре, заключаемом с работником. В связи с принципиальными изменениями этого правового института в настоящее время не рекомендуется руководствоваться Положением, объявленным приказом министра обороны СССР от 23 февраля 1983 г. N 55.

2. Комментируемой статьей, а также в части, ей не противоречащей, ст. 17 Федерального закона "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ предусмотрены гарантии и компенсации трем категориям работников, совмещающих работу с обучением во всех видах высших учебных заведений (университетах, институтах, академиях и т.д.): по заочной и очно-заочной (либо вечерней) формам обучения; по очной форме обучения с работой в свободное время; слушателям подготовительных отделений этих образовательных учреждений.

3. Работники, обучающиеся без отрыва от производства в образовательных учреждениях высшего, среднего и начального профессионального образования, а также в общеобразовательных учреждениях, состоят не только в трудовых правоотношениях с работодателем, но и в административном правоотношении с этими учреждениями.

ТК РФ определены некоторые требования к обеим сторонам последних из названных правоотношений. Для того чтобы воспользоваться данными гарантиями и компенсациями, работник, зачисленный на обучение решением образовательного заведения (приказом, распоряжением его руководителя), обязан обучаться в нем успешно, т.е. не иметь неудовлетворительных оценок и каких-либо задолженностей по обязательным аттестациям. В то же время ТК РФ не придается существенного значения способу поступления гражданина на обучение: по направлению работодателя либо самостоятельно. В этих случаях он является обладателем одних и тех же гарантий и компенсаций.

В свою очередь, все типы образовательных учреждений (начального, среднего, высшего профессионального образования, а также общеобразовательные учреждения) независимо от их организационно-правовых форм (государственные, частные и т.п.) должны иметь государственную аккредитацию, и лишь при этом условии обучение в них поощряется ТК РФ. Положение о государственной аккредитации высшего учебного заведения утверждено постановлением Правительства Российской Федерации от 2 декабря 1999 г. N 1323. При обучении работников в не имеющих такой аккредитации образовательных учреждениях гарантии и компенсации для них могут устанавливаться коллективным договором или трудовым договором (ст.ст. 173-176 ТК РФ).

Исключительно при одновременном соблюдении сторонами вышеназванного правоотношения перечисленных условий работодатель обязан предоставить работникам предусмотренные для них ТК РФ гарантии и компенсации. Основанием их предоставления является справка-вызов (см. п. 5 комментария). В случае ее отсутствия указанная обязанность на работодателя ТК РФ не возложена. Иные условия предоставления названных гарантий и компенсаций определены ст.ст. 177, 196 и 197 ТК РФ.

4. Работникам, обучающимся без отрыва от производства в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, предоставляются: учебные отпуска, к которым по договоренности с работодателем могут быть присоединены ежегодные отпуска (ч. 2 ст. 177 ТК РФ); оплата проезда в оба конца в размере 100% стоимости проезда при обучении на заочных отделениях (факультетах); право на сокращенное рабочее время в течение 10 учебных месяцев перед началом выполнения выпускной квалификационной (дипломной) работы или сдачи государственных экзаменов.

Всем остальным категориям работников, обучающимся в высших учебных заведениях, предоставляются отпуска без сохранения заработной платы. Для поступающих в учебное заведение этот отпуск определен без учета времени на проезд к месту его нахождения и обратно. Причем лицам, поступающим в военно-учебные заведения, предоставляется отпуск той же продолжительности для явки и сдачи экзаменов, но с сохранением среднего заработка по месту работы за время сдачи экзаменов и пути следования туда и обратно. Данное правило предусмотрено п. 72 Положения, утвержденного постановлением Совета Министров СССР от 17 февраля 1981 г. N 193 (объявлено приказом министра обороны СССР от 16 марта 1981 г. N 65). Этим же гражданам за счет Министерства обороны Российской Федерации должна производиться оплата проезда к месту нахождения военного образовательного учреждения и обратно.

5. Основанием для предоставления работникам, обучающимся в высших учебных заведениях, гарантий и компенсаций во всех перечисленных случаях является справка-вызов, две формы которой установлены приказом Министерства образования Российской Федерации от 13 мая 2003 г. N 2057. Направляемый по месту жительства работника, этот документ вместе с личным заявлением работника является основанием для предоставления ему отпуска. Реальное время нахождения работника в образовательном учреждении позднее подтверждается отрывной частью этой справки, которая называется справкой-подтверждением. По прибытии из отпуска работник обязан представить ее работодателю.

6. Средний заработок для оплаты учебных отпусков исчисляется по правилам ст. 139 ТК РФ. Расходы по проезду один раз в учебном году (в том числе на последнем курсе обучения) к месту нахождения заочного образовательного учреждения и обратно возмещаются работодателем в порядке, предусмотренном законодательством для компенсации таких же расходов при служебных командировках (ст. 168 ТК РФ).

Сокращенное рабочее время в течение 10 учебных месяцев перед началом выполнения выпускной квалификационной (дипломной) работы или сдачи государственных экзаменов предоставляется по желанию работника. По письменному соглашению сторон трудового договора и в соответствии с приказом сокращение рабочего времени может быть произведено по двум следующим вариантам: предоставлением работнику одного свободного от работы дня в неделю либо сокращением продолжительности рабочего дня в течение недели.

7. Льготы для лиц, получающих послевузовское профессиональное образование, предусмотрены ст. 19 Федерального закона от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ. Эти льготы предоставляются им на основании Положения о подготовке научно-педагогических и научных кадров в системе послевузовского профессионального образования в Российской Федерации, утвержденного приказом Министерства образования Российской Федерации от 27 марта 1998 г. N 814. Система этого образования предоставляет гражданам возможность повышения уровня научной и научно-педагогической квалификации в докторантуре, аспирантуре, адъюнктуре, созданных в высших учебных заведениях, имеющих государственную аккредитацию, и научных учреждениях, организациях, имеющих лицензию на право ведения деятельности в сфере этого образования.

Положением, утвержденным приказом министра обороны Российской Федерации от 5 сентября 2002 г. N 358, допускается зачисление в интернатуру, ординатуру, очные адъюнктуру (аспирантуру) и докторантуру военно-медицинских вузов гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации из числа граждан Российской Федерации, имеющих соответствующее образование. Их подготовка допускается при наличии вакантных мест и на основании конкурса документов после окончания комплектования военно-медицинских вузов офицерами медицинской службы. Зачисление осуществляется приказом начальника Главного военно-медицинского управления.

Командиры воинских частей, начальники военно-медицинских учреждений, ВВУЗов и научно-исследовательских организаций, направившие гражданских лиц на обучение, обязаны по окончании подготовки предоставить им должности не ниже ранее занимаемых и соответствующие уровню приобретенного образования.

 

Комментарий к ст. 174

1. Работникам, обучающимся без отрыва от производства в средних образовательных учреждениях профессионального образования (техникумах, колледжах, лицеях), предоставляются: учебные отпуска, к которым по договоренности с работодателем могут быть присоединены ежегодные отпуска (ч. 2 ст. 177 ТК РФ); оплата проезда в оба конца в размере 50% стоимости проезда при обучении на заочных отделениях (факультетах); право на сокращенное рабочее время в течение 10 учебных месяцев перед началом выполнения выпускной квалификационной (дипломной) работы или сдачи государственных экзаменов с оплатой свободного от работы времени.

Всем остальным категориям работников (студентам средних учебных заведений, работающим в свободное от учебы время, и лицам, допущенным к вступительным испытаниям в эти образовательные учреждения) предоставляются отпуска без сохранения заработной платы. Для поступающих в учебное заведение этот отпуск определен без учета времени на проезд к месту его нахождения и обратно.

2. При предоставлении гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением в средних специальных учебных заведениях, следует в обязательном порядке учитывать условия их реализации, указанные в п. 3 комментария к ст. 173. Основанием для предоставления этих гарантий и компенсаций является справка-вызов, формы которой утверждены приказом Министерства образования Российской Федерации от 17 декабря 2002 г. N 4426.

3. Средний заработок для оплаты учебных отпусков исчисляется по правилам ст. 139 ТК РФ.

Расходы обучающихся по проезду один раз в учебном году (в том числе на последнем курсе обучения) к месту нахождения заочного образовательного учреждения и обратно возмещаются работодателем в порядке, предусмотренном законодательством для компенсации таких же расходов при служебных командировках (ст. 168 ТК РФ).

Сокращенное рабочее время в течение 10 учебных месяцев перед началом выполнения выпускной квалификационной (дипломной) работы или сдачи государственных экзаменов предоставляется по желанию работника. О порядке его сокращения см. п. 6 комментария к ст. 173.

 

Комментарий к ст. 175

1. Работникам, обучающимся без отрыва от производства в профессиональных училищах, предоставляются только учебные отпуска, к которым по договоренности с работодателем могут быть присоединены ежегодные отпуска (ч. 2 ст. 177 ТК РФ). При предоставлении работникам этой гарантии следует в обязательном порядке учитывать условия ее реализации, указанные в п. 3 комментария к ст. 173. Типовой формы документа, являющегося основанием для предоставления этой гарантии, не установлено.

2. Средний заработок для оплаты учебных отпусков исчисляется по правилам ст. 139 ТК РФ.

 

Комментарий к ст. 176

1. Работникам, обучающимся без отрыва от производства в вечерних (сменных) общеобразовательных учебных заведениях, предоставляются: только для обучающихся в 9-м и 11-м (либо в 12-м) классах на период сдачи выпускных экзаменов учебные отпуска, к которым по договоренности с работодателем могут быть присоединены ежегодные отпуска (ч. 2 ст. 177 ТК РФ); право на сокращенное рабочее время в течение учебного года с оплатой свободного от работы времени.

При предоставлении работникам учебных отпусков следует в обязательном порядке учитывать условия их реализации, указанные в п. 3 комментария к ст. 173. Типовой формы документа, являющегося основанием для предоставления этих гарантий и компенсаций, не установлено. Сокращенное рабочее время для этих работников в указанных пределах устанавливается по их желанию без каких-либо условий.

2. Средний заработок для оплаты учебных отпусков исчисляется по правилам ст. 139 ТК РФ.

 

Комментарий к ст. 177

1. Закон не обязывает работодателя предоставлять работникам, совмещающим работу с обучением (ст.ст. 173-176 ТК РФ), установленные для них гарантии и компенсации, если они получают второе образование соответствующего уровня (высшее, среднее и т.д.). Причем работникам, обучающимся одновременно в двух образовательных учреждениях (независимо от типов и видов), гарантии и компенсации предоставляются по их выбору в связи с обучением в одном из них.

2. О полномочиях работодателя и работников в области профессиональной подготовки персонала см. ст.ст. 196, 197 ТК РФ. По договоренности с работодателем, которая достигнута при заключении коллективного или трудового договора (и позднее, но оформленная соглашением сторон), работник вправе воспользоваться гарантиями и компенсациями без ограничений, определенных комментируемой статьей. В этом случае все дополнительные расходы, в том числе связанные с налогообложением, компенсируются за счет средств работодателя.

3. Определенное ТК РФ присоединение учебного отпуска к ежегодному отпуску осуществляется по соглашению сторон трудового договора и без учета имеющегося у работника стажа на отпуск (ст. 121 ТК РФ).

 

Глава 27. Гарантии и компенсации работникам, связанные
с расторжением трудового договора

 

Комментарий к ст. 178

1. Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено коллективным договором или трудовым договором (ст. 292 ТК РФ).

2. При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ).

3. Случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора с работодателем - физическим лицом выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

4. В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст. 181 ТК РФ).

Выплата выходного пособия и сохраняемого среднего заработка производится по прежнему месту работы.

5. За работниками, высвобождаемыми из организаций в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях в связи с реорганизацией либо ликвидацией, средняя заработная плата сохраняется на период их трудоустройства, но не свыше шести месяцев (ст. 6 Закона Российской Федерации "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" от 19 февраля 1993 г.

6. Работникам предприятий или объектов, расположенных в закрытых административно-территориальных образованиях, высвобожденным в связи с ликвидацией предприятий или объектов, а также по сокращению численности или штата, также выплачивается средняя заработная плата в период шестимесячного срока их трудоустройства (п. 4 ст. 7 Закона Российской Федерации "О закрытом административно-территориальным образовании" от 14 июля 1992 г.

7. Государственным служащим при увольнении в связи с ликвидацией государственного органа или сокращением штата одновременно выплачивается средний заработок в течение трех месяцев без зачета выходного пособия (п. 2 ст. 16 Федерального закона "Об основах государственной службы в Российской Федерации" от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ).

8. Работникам, высвобождаемым при ликвидации организаций по добыче (переработке) угля, сверх установленных законодательством выходного пособия, других льгот и компенсаций Федеральным законом "О государственном регулировании в области добычи и использования угля, об особенностях социальной защиты работников организаций угольной промышленности" от 20 июня 1996 г. N 81-ФЗ предусмотрены дополнительные выплаты.

9. Согласно приказу министра обороны Российской Федерации от 11 июля 2002 г. N 265 женам военнослужащих, проходящих военную службу по контракту на территории Российской Федерации, по месту военной службы их мужей выплачивается выходное пособие в размере двухмесячной средней заработной платы в случаях, когда расторжение ими трудового договора обусловлено перемещением (переводом, прикомандированием) военнослужащих к новому месту военной службы в другую местность Российской Федерации или бывшего Союза ССР. Для получения выходного пособия военнослужащим выдают справки по установленной форме о перемещении их к новому месту военной службы в другую местность для представления по месту работы их жен.

Расходы на выплату выходного пособия производятся за счет средств, выделяемых из федерального бюджета и предусмотренных в сводной смете расходов Министерства обороны Российской Федерации на обеспечение льгот и компенсаций военнослужащим и членам их семей.

10. В соответствии с ч. 2 ст. 178 ТК РФ сохранение среднего месячного заработка за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения возможно в исключительных случаях по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Указание в тексте ТК РФ на исключительность подобных случаев подчеркивает специальный характер приведенного правового предписания. Последнее следует рассматривать как исключение из общего правила, закрепленного в ч. 1 ст. 178 ТК РФ и допускающего сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства "не свыше двух месяцев".

Фактически (при соблюдении работником условия об обращении в органы службы занятости населения в двухнедельный срок после увольнения) любой случай нетрудоустройства работника через службу занятости в течение трех месяцев со дня увольнения является исключительным, позволяющим сохранить за уволенным работником средний месячный заработок в течение третьего месяца.

При этом следует учитывать, что решение о сохранении за уволенным работником среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня увольнения принимается в том случае, когда у органа службы занятости населения отсутствует возможность предложить уволенному работнику подходящую работу.

Каких-либо ограничений права на сохранение средней заработной платы на период трудоустройства (в порядке исключения) в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости в отношении высвобождаемых по п. 1 и п. 2 ст. 81 ТК РФ работников пенсионного возраста, действующее законодательство не содержит. Данные граждане не лишены права вновь трудоустроиться как самостоятельно, так и с помощью службы занятости. Однако они не могут быть зарегистрированы в качестве безработных.

Исходя из положений Закона Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации" и Порядка регистрации безработных граждан, не каждое обращение граждан в органы службы занятости должно заканчиваться принятием решения о регистрации в качестве безработного или об отказе в такой регистрации. Нет оснований также утверждать, что органы службы занятости могут и должны оказывать содействие в трудоустройстве только безработным гражданам. Так, в соответствии со ст. 12 вышеназванного Закона государство гарантирует гражданам Российской Федерации бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве при посредничестве органов службы занятости.

 

Комментарий к ст. 179

1. Нетрудоспособными членами семьи умершего кормильца признаются:

1) дети, братья, сестры и внуки умершего кормильца, не достигшие возраста 18 лет, а также дети, братья, сестры и внуки умершего кормильца, обучающиеся по очной форме в образовательных учреждениях всех типов и видов независимо от их организационно-правовой формы, за исключением образовательных учреждений дополнительного образования, до окончания ими такого обучения, но не дольше чем до достижения ими возраста 23 лет или дети, братья, сестры и внуки умершего кормильца старше этого возраста, если они до достижения возраста 18 лет стали инвалидами, имеющими ограничение способности к трудовой деятельности. При этом братья, сестры и внуки умершего кормильца признаются нетрудоспособными членами семьи при условии, что они не имеют трудоспособных родителей;

2) один из родителей или супруг либо дедушка, бабушка умершего кормильца независимо от возраста и трудоспособности, а также брат, сестра либо ребенок умершего кормильца, достигшие возраста 18 лет, если они заняты уходом за детьми, братьями, сестрами или внуками умершего кормильца, не достигшими 14 лет и имеющими право на трудовую пенсию по случаю потери кормильца в соответствии с подп. 1 настоящего пункта, и не работают;

3) родители и супруг умершего кормильца, если они достигли возраста 60 и 55 лет (соответственно мужчины и женщины) либо являются инвалидами, имеющими ограничение способности к трудовой деятельности;

4) дедушка и бабушка умершего кормильца, если они достигли возраста 60 и 55 лет (соответственно мужчины и женщины) либо являются инвалидами, имеющими ограничение способности к трудовой деятельности, при отсутствии лиц, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации обязаны их содержать.

Члены семьи признаются состоявшими на иждивении, если они находились на полном содержании умершего кормильца или получали от него помощь, которая была для них постоянным и основным источником средств к существованию.

Иждивение детей предполагается и не требует доказательств, за исключением детей, объявленных в соответствии с законодательством Российской Федерации полностью дееспособными или достигших возраста 18 лет (Федеральный закон "О трудовых пенсиях в Российской Федерации").

2. Супруги военнослужащих - граждан при прочих равных условиях имеют преимущественное право на поступление на работу в государственные организации, воинские части и на оставление на работе в государственных организациях, воинских частях при сокращении численности или штата работников, а также на первоочередное направление для профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки с отрывом от производства с выплатой в период обучения средней заработной платы.

Гражданам, уволенным с военной службы, и членам их семей гарантируется преимущественное право на оставление на работе, на которую они поступили впервые, при сокращении штата работников (ст.ст. 10, 23 Федерального закона "О статусе военнослужащих" от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ).

 

Комментарий к ст. 180

1. Согласно Указу Президента Российской Федерации "О порядке увольнения работников при передислокации воинских частей и выплате им пособий и компенсаций" от 7 сентября 1992 г. N 1056 (с изменениями от 5 августа 1995 г., 19 ноября 2003 г.) в целях усиления социальной защиты работников воинских частей командирам воинских частей предоставлено право при выводе этих частей с территории государств - бывших союзных республик СССР и других государств на территорию Российской Федерации, а также при передислокации воинских частей на территории Российской Федерации в другую местность увольнять работников (в том числе беременных женщин и женщин, имеющих детей) в порядке, установленном для работников, высвобождаемых при ликвидации предприятия, учреждения, организации.

Женщины, уволенные в связи с выводом или передислокацией воинских частей, имеющие право на обязательное трудоустройство в соответствии с действующим законодательством и проживающие на территории Российской Федерации, трудоустраиваются по месту жительства органами государственной службы занятости населения.

Указанным выше работникам выплачивается за второй и третий месяцы периода трудоустройства средняя заработная плата, предусмотренная действующим законодательством при высвобождении в связи с ликвидацией предприятия, учреждения, организации, одновременно с выплатой выходного пособия при их увольнении с работы.

2. В соответствии со ст. 16 Федерального закона "Об основах государственной службы Российской Федерации" от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ при ликвидации государственного органа или сокращении его штата государственному служащему в случае невозможности предоставления работы в том же государственном органе должна быть предложена другая государственная должность государственной службы в другом государственном органе с учетом его профессии, квалификации и занимаемой ранее должности. При невозможности трудоустройства государственному служащему, заключившему трудовой договор на неопределенный срок, гарантируются переподготовка (переквалификация) с сохранением на период переподготовки (переквалификации) денежного содержания по занимаемой до увольнения государственной должности государственной службы и непрерывного трудового стажа, а также предоставление возможности замещения иной государственной должности государственной службы.

При увольнении в связи с ликвидацией государственного органа или сокращении штата государственному служащему выплачивается средний заработок по ранее занимаемой должности в течение трех месяцев (без зачета выходного пособия). В случае непредоставления государственному служащему работы в соответствии с его профессией и квалификацией государственный служащий остается в реестре государственных служащих (с указанием в резерве) с сохранением в течение года непрерывного стажа государственной службы.

 

Комментарий к ст. 181

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

 

Глава 28. Другие гарантии и компенсации

 

Комментарий к ст. 182

Трудовое увечье, профессиональное заболевание, иное повреждение здоровья, связанное с работой, - самостоятельное основание для предоставления работнику в соответствии с медицинским заключением другой нижеоплачиваемой работы. Перевод в данном случае может быть как постоянным, так и временным. Если здоровье работника, несмотря на лечение, не восстановилось, то орган медико-социальной экспертизы определяет степень стойкой утраты профессиональной трудоспособности, после чего у работника возникает право на получение страховых выплат в порядке обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Работодатель обязан сохранять за таким работником его прежний средний заработок за все время постоянного перевода до определения МСЭ степени стойкой утраты профессиональной трудоспособности.

 

Комментарий к ст. 183

1. Порядок назначения, продолжительность выплаты пособия по временной нетрудоспособности и его размеры предусмотрены постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС "О пособиях по государственному социальному страхованию" от 23 февраля 1984 г. N 191 (с последующими изменениями и дополнениями) и Положением о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, утвержденным постановлением ВЦСПС от 12 ноября 1984 г. N 12-6 (с последующими изменениями и дополнениями, объявлены приказом министра обороны СССР 1984 г. N 90). Это пособие выдается: при заболевании (травме), связанном с утратой трудоспособности; санаторно-курортном лечении; болезни члена семьи в случае необходимости ухода за ним и иных случаях.

2. Основанием для назначения данного пособия является выданный в установленном порядке листок нетрудоспособности (либо при его утрате- дубликат). Условия и порядок выдачи документов, удостоверяющих временную нетрудоспособность граждан, определены Инструкцией, утвержденной приказом N 206 Министерства здравоохранения и медицинской промышленности Российской Федерации и постановлением Фонда социального страхования Российской Федерации от 19 октября 1994 г. N 21 (с изменениями и дополнениями).

3. Непрерывный трудовой стаж, от продолжительности которого зависит размер выплачиваемого пособия, - это продолжительность последней непрерывной работы в данной организации с зачетом времени предыдущей работы или иной деятельности. Непрерывный трудовой стаж сохраняется при переходе работника с одной работы на другую при соблюдении установленных перерывов в работе.

Правила исчисления непрерывного трудового стажа рабочих и служащих при назначении пособий по государственному социальному страхованию утверждены постановлением Совета Министров СССР от 13 апреля 1973 г. N 252 (с последующими изменениями и дополнениями).

Предыдущая работа в данной организации или иная деятельность включается в непрерывный стаж, если:

- при переходе с одной работы на другую перерыв в работе не превысил одного месяца. При увольнении после 1 сентября 1983 г. по собственному желанию без уважительных причин непрерывный трудовой стаж сохраняется при условии, что перерыв в работе не превысил трех недель. Федеральным законом "О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации"" от 10 января 2003 г. N 8-ФЗ установлен исчерпывающий перечень причин, являющихся уважительными при увольнении по собственному желанию. К ним отнесены: переезд на новое место жительства в другую местность; болезнь, препятствующая продолжению работы или проживанию в данной местности; необходимость ухода за инвалидами I группы или больными членами семьи; нарушение работодателем коллективного или трудового договора; наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофы, стихийные бедствия, аварии, эпидемии и другие чрезвычайные обстоятельства); увольнения женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет) и др. Указанные причины увольнения по собственному желанию подтверждаются записями в трудовой книжке;

- перерыв в работе не превысил двух месяцев:

а) при поступлении на другую работу лиц, работавших в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, после увольнения с работы по истечении срока трудового договора;

б) при поступлении на работу в Российской Федерации после освобождения от работы в организациях Российской Федерации за границей или в международных организациях и в некоторых других случаях;

- перерыв в работе не превысил трех месяцев:

а) при поступлении на работу лиц вследствие ликвидации организации, сокращения численности или штата работников;

б) при поступлении на работу после окончания временной нетрудоспособности, повлекшей в соответствии с действующим законодательством увольнение с прежней работы, и в некоторых других случаях.

Непрерывный трудовой стаж сохраняется независимо от продолжительности перерыва в работе:

а) при поступлении на работу после увольнения по собственному желанию в связи с переводом мужа или жены на работу в другую местность;

б) при поступлении на работу после увольнения по собственному желанию в связи с уходом на пенсию по старости либо после увольнения пенсионера по старости по другим основаниям.

4. Законодательством установлены также сроки другой продолжительности.

Например, п. 5 ст. 23 Федерального закона "О статусе военнослужащих" от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ устанавливает, что гражданам, уволенным с военной службы, и членам их семей время военной службы засчитывается в непрерывный стаж работы, если перерыв между днем увольнения с военной службы и днем приема на работу (поступления в образовательное учреждение) не превысил одного года.

Согласно п. 2 ст. 28 Закона Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации" от 19 апреля 1991 г. N 1032-I время, в течение которого гражданин в установленном порядке получает пособие по безработице, стипендию, принимает участие в общественных работах, время, необходимое для переезда по направлению органов службы занятости в другую местность и трудоустройства, а также период временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, призыва на военные сборы, привлечения к мероприятиям, связанным с подготовкой к военной службе, с исполнением государственных обязанностей, не прерывает трудового стажа, но в непрерывный трудовой стаж этот период не засчитывается.

В соответствии с п. 4 ст. 10 Федерального закона "О статусе военнослужащих" супругам военнослужащих, проходящих службу по контракту, в непрерывный трудовой стаж, необходимый для получения пособий по социальному страхованию, засчитывается весь период проживания с супругами до 1992 г. вне зависимости от мест дислокации воинских частей, с 1992 г. - в местностях, где они не могли трудиться по специальности в связи с отсутствием возможности трудоустройства и были признаны в установленном порядке безработными, а также период, когда супруги военнослужащих были вынуждены не работать по состоянию здоровья детей, связанному с условиями проживания по месту военной службы супругов, если по заключению учреждения здравоохранения их дети нуждались в постороннем уходе.

 

Комментарий к ст. 184

1. Начиная с 6 января 2000 г. в связи с вступлением в силу Федерального закона "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ установлен принципиально новый порядок возмещения вреда в указанных случаях. В настоящее время возмещение вреда ocуществляется в системе обязательного социального страхования работников и других работающих граждан.

2. Законом установлены следующие виды обеспечения по страхованию:

1) пособие по временной нетрудоспособности, назначаемое в связи со страховым случаем и выплачиваемое за счет средств на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

2) страховые выплаты:

- единовременная страховая выплата застрахованному либо лицам, имеющим право на получение такой выплаты в случае его смерти;

- ежемесячные страховые выплаты застрахованному либо лицам, имеющим право на получение таких выплат в случае его смерти. Застрахованому ежемесячные страховые выплаты производятся в течение всего периода стойкой утраты им профессиональной трудоспособности, а в случае смерти застрахованного причитаются лицам, имеющим право на их получение;

3) оплата дополнительных расходов, связанных с повреждением здоровья застрахованного, на его медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию, включая расходы на:

а) дополнительную медицинскую помощь (сверх предусмотренной по обязательному медицинскому страхованию), в том числе на дополнительное питание и приобретение лекарств;

б) посторонний (специальный медицинский и бытовой) уход за застрахованным, в том числе осуществляемый членами его семьи;

в) санаторно-курортное лечение, включая оплату отпуска (сверх ежегодного оплачиваемого отпуска, установленного законодательством Российской Федерации) на весь период лечения и проезда к месту лечения и обратно, стоимость проезда застрахованного, а в необходимых случаях также стоимость проезда сопровождающего его лица к месту лечения и обратно, их проживания и питания;

г) обеспечение специальными транспортными средствами, их текущий и капитальный ремонт и оплату расходов на горюче-смазочные материалы;

д) профессиональное обучение (переобучение).

Дополнительные расходы, предусмотренные подп. "а" - "д", оплачиваются страховщиком, если учреждением медико-социальной экспертизы установлено, что застрахованный нуждается в указанных видах помощи, обеспечения или ухода. Оплата таких расходов производится в порядке, определенном Правительством Российской Федерации.

Возмещение застрахованному морального вреда, причиненного в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием, осуществляется причинителем вреда, но не в порядке страхового возмещения.

Размер единовременной страховой выплаты зависит от степени утраты застрахованным профессиональной трудоспособности и рассчитывается исходя из 60-кратного минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом на день выплаты. В случае смерти застрахованного страховая выплата устанавливается в сумме, равной 60-кратному минимальному размеру оплаты труда, установленному федеральным законом на день выплаты.

Процедура назначения и выплаты обеспечения по страхованию включает в себя многоэтапные действия всех субъектов страхования, начиная с обращения застрахованного и (или) иных лиц, имеющих на него право, с соответствующим обращением к страховщику и заканчивая непосредственной выдачей этого обеспечения.

 

Комментарий к ст. 185

1. В соответствии со ст. 21 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 г. N 5487-I (в редакции Федерального закона от 2 декабря 2000 г. N 139-ФЗ) в целях охраны здоровья граждан, предупреждения инфекционных и профессиональных заболеваний работники отдельных профессий, производств, предприятий и организаций, перечень которых утверждается Правительством Российской Федерации, проходят обязательные предварительные при поступлении на работу и периодические медицинские осмотры.

Работодатели несут ответственность за выделение средств на проведение обязательных и периодических медицинских осмотров работников в случаях и порядке, предусмотренных законодательством Российской Федерации, республик в составе Российской Федерации.

2. Согласно п. 2 ст. 14 Федерального закона "Об основах охраны труда в Российской Федерации" от 17 июля 1999 г. N 181-ФЗ (в редакции Федерального закона от 20 мая 2002 г. N 53-ФЗ) работодатель обязан обеспечить проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров (обследований) работников, внеочередных медицинских осмотров (обследований) работников по их просьбам в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских осмотров.

Действие данного Закона распространяется на работников, состоящих с работодателем в трудовых отношениях; студентов образовательных учреждений высшего профессионального и среднего профессионального образования, учащихся образовательных учреждений начального профессионального, среднего профессионального образования и образовательных учреждений среднего (полного) общего, основного общего образования, проходящих производственную практику.

 

Комментарий к ст. 186

1. Руководители организаций независимо от форм собственности, командиры (начальники) воинских частей в соответствии с Законом Российской Федерации "О донорстве крови и ее компонентов" от 9 июня 1993 г. N 5142-I обязаны:

- беспрепятственно отпускать работника, являющегося донором, в организацию здравоохранения в день обследования и сдачи крови и ее компонентов;

- предоставлять работнику, являющемуся донором, установленные законодательством льготы.

2. В день сдачи крови и ее компонентов, а также в день медицинского обследования работник, являющийся донором, освобождается от работы на предприятии, в учреждении, организации независимо от форм собственности с сохранением за ним среднего заработка за эти дни. Военнослужащий, являющийся донором, освобождается от несения нарядов, вахт и других форм службы.

В день сдачи крови донор обеспечивается бесплатным питанием за счет средств соответствующего бюджета.

3. Донору, сдавшему безвозмездно в течение года кровь и (или) ее компоненты в суммарном количестве, равном двум максимально допустимым дозам, предоставляются следующие дополнительные льготы:

- в течение шести месяцев студентам образовательных учреждений - надбавка к стипендии в размере 25% за счет средств соответствующих бюджетов;

- в течение года - пособие по временной нетрудоспособности при всех видах заболеваний в размере полного заработка независимо от трудового стажа;

- в течение года - лечение в государственных или муниципальных учреждениях здравоохранения за счет средств соответствующих бюджетов;

- в течение года - первоочередное выделение по месту работы или учебы льготных путевок для санаторно-курортного лечения.

 

Комментарий к ст. 187

1. За слушателями на время их обучения с отрывом от основной работы сохраняется средняя заработная плата по основному месту работы. Иногородним слушателям, направленным на обучение с отрывом от основной работы, выплачиваются суточные по установленным для командировок на территории Российской Федерации нормам.

Оплата проезда слушателей к месту учебы и обратно, а также выплата суточных за время их нахождения в пути осуществляются за счет средств федеральных органов исполнительной власти, предприятий (объединений), учреждений и организаций по месту основной работы слушателей.

2. На время обучения слушатели обеспечиваются общежитием с оплатой расходов за счет направляющей стороны (Типовое положение об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации), утвержденное постановлением Правительства Российской Федерации от 25 июня 1995 г. N 610) (см. также приказ министра обороны Российской Федерации "О внесении изменений в нормы и порядок возмещения расходов при направлении гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации : на курсы повышения квалификации ..." от 9 сентября 1995 г. N 294).

 

Комментарий к ст. 188

1. Работникам, использующим личные легковые автомобили для служебных поездок, установлены компенсации в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 8 февраля 2002 г. N 92. При этом компенсируются амортизационные расходы, затраты на горюче-смазочные материалы, техническое обслуживание, текущий ремонт. Размер компенсаций за использование автомобилей с рабочим двигателем до 2000 куб. см составляет 1200 руб. в месяц, свыше 2000 куб. см - 1500 руб. в месяц.

2. В соответствии с Федеральным законом от 13 января 1996 г. N 12-ФЗ, изложившим в новой редакции Закон Российской Федерации "Об образовании" от 10 июля 1992 г. (см. приказ министра обороны Российской Федерации "О выплате денежной компенсации на приобретение книгоиздательской продукции и периодических изданий педагогическим работникам образовательных учреждений Министерства обороны Российской Федерации" от 4 октября 2002 г. N 401) педагогическим работникам образовательных учреждений (в том числе руководящим работникам, деятельность которых связана с образовательным процессом) в целях содействия их обеспечению книгоиздательской продукцией и периодическими изданиями выплачивается ежемесячная денежная компенсация в размере 150 руб. Сумма выплаченной денежной компенсации налогообложению не подлежит.

 

Раздел VIII. Трудовой распорядок, дисциплина труда

 

Глава 29. Общие положения

 

Комментарий к ст. 189

1. В Министерстве обороны Российской Федерации действуют в части, непротиворечащей ТК РФ, Правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих воинских частей, учреждений, военно-учебных заведений, предприятий и организаций Министерства обороны, введенные в действие приказом министра обороны СССР 1984 г. N 210. Структурно Правила состоят из семи разделов: I. Общие положения; II. Порядок приема и увольнения работников; III. Основные обязанности работников; IV. Основные обязанности работодателя; V. Рабочее время и его использование; VI. Поощрения за успехи в работе; VII. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

2. Уставы и положения о дисциплине утверждаются Правительством Российской Федерации (ранее - Советом Министров СССР). Структурно они состоят из трех разделов: 1. Общие положения; 2. Поощрения; 3. Дисциплинарная ответственность. В отдельных уставах имеется раздел 4 - "Заключительные положения". В уставах и положениях о дисциплине предусмотрена повышенная дисциплинарная ответственность работников по сравнению с общими правилами. В Вооруженных Силах Российской Федерации, например, действует Устав о дисциплине экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота, утвержденный постановлением Правительства Российской Федерации от 22 сентября 2000 г. N 715.

Кроме того, дисциплинарная ответственность отдельных категорий работников, регулируется: Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, Уставом о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии и др.

 

См. комментарий к ст. 372

 

Глава 30. Дисциплина труда

 

Комментарий к ст. 191

1. Поощрение - это публичное признание результатов труда работников. Оно осуществляется с помощью различных мер поощрения (морального и материального характера), а также путем предоставления льгот и преимуществ.

Меры поощрения в зависимости от общественной значимости заслуг работников подразделяются на две группы: поощрения за успехи в работе и поощрения за особые трудовые заслуги.

2. За особые трудовые заслуги, т.е. за трудовые успехи, которые по своей общественной значимости выходят за рамки конкретного предприятия, учреждения, организации, работники представляются в соответствующие органы к поощрению, награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными значками, знаками и к присвоению почетных званий.

3. На федеральном уровне Указом Президента Российской Федерации от 2 марта 1994 г. N 422 утверждено Положение о государственных наградах Российской Федерации. Согласно этому Положению государственные награды Российской Федерации являются высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в защите Отечества, государственном строительстве, экономике, науке, культуре, искусстве, воспитании, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан, благотворительной деятельности и иные выдающиеся заслуги перед государством. Государственными наградами Российской Федерации являются:

- звание Героя Российской Федерации, ордена, медали, знаки отличия Российской Федерации;

- почетные звания Российской Федерации.

В системе государственных наград:

- учреждены: орден Святого апостола Андрея Первозванного, орден "За заслуги перед Отечеством", орден Жукова, орден Мужества, орден "За военные заслуги", орден Почета, орден Дружбы, знак особого отличия - медаль "Золотая Звезда", медаль ордена "За заслуги перед Отечеством", медаль "За отвагу", медаль "Защитнику свободной России", медаль "За спасение погибавших" и др.;

- установлены:

а) звание Героя Российской Федерации;

б) почетные звания: "Летчик-космонавт Российской Федерации", "Народный артист Российской Федерации", "Заслуженный юрист Российской Федерации" и др.

В Вооруженных Силах Российской Федерации вопросы, связанные с награждением личного состава государственными наградами и наградными знаками регулируются также приказом министра обороны Российской Федерации от 7 августа 1996 г. N 280 (с последующими изменениями).

Приказом министра обороны Российской Федерации от 5 июня 2000 г. N 310 учреждена медаль Министерства обороны Российской Федерации "За трудовую доблесть"

4. Приказом министра обороны Российской Федерации "Об упорядочении расходования наградного фонда и фонда единовременных денежных пособий" от 18 декабря 1997 г. N 469 установлено, что поощрение военнослужащих и гражданского персонала путем награждения их ценными (в том числе и именными) подарками или деньгами (денежной премией) производится за счет и в пределах денежных средств, выделенных в установленном порядке по бюджетной статье "Наградной фонд" сметы Министерства обороны. Поощрение и оказание единовременной денежной помощи лицам, не проходящим военную службу (не работающим) в центральных органах военного управления, объединениях, соединениях, воинских частях и организациях Министерства обороны Российской Федерации, за счет денежных средств наградного фонда и фонда единовременных денежных пособий запрещаются.

Решение о поощрении военнослужащего, лица гражданского персонала, а также об оказании им единовременной денежной помощи оформляется приказом командира воинской части.

В приказах об оказании единовременной денежной помощи также указываются мотивы, послужившие основанием для принятия такого решения.

Командирам воинских частей, которым в соответствии с ДУ ВС РФ и ТК РФ предоставлено право поощрять подчиненных военнослужащих и гражданский персонал, при принятии решения о награждении следует исходить из стоимости вручаемого ценного (в том числе именного) подарка или суммы денег, но не более:

- командиру полка (корабля 1 ранга) - пяти минимальных размеров оплаты труда;

- командиру дивизии - восьми минимальных размеров оплаты труда;

- командиру корпуса (эскадры) - десяти минимальных размеров оплаты труда;

- командующему армией (флотилией) - двенадцати минимальных размеров оплаты труда;

- командующему войсками округа, флотом - пятнадцати минимальных размеров оплаты труда;

- главнокомандующему видом Вооруженных Сил Российской Федерации, заместителю министра обороны Российской Федерации - двадцати минимальных размеров оплаты труда.

 

Комментарий к ст. 192

1. Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности служит один и тот же вид правонарушения - дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, влекущее за собой применение мер дисциплинарного воздействия.

2. Указанный в ТК РФ перечень взысканий является исчерпывающим и дополнению в локальных правилах внутреннего трудового распорядка не подлежит.

3. Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине. В этих нормативных правовых актах, как уже отмечалось выше, предусмотрены более строгие меры взыскания.

 

Комментарий к ст. 193

1. В комментируемой статье подробно изложена процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Вместе с тем командирам воинских частей в целях принятия законных и обоснованных решений при наложении дисциплинарных взысканий необходимо учитывать и выяснять следующие обстоятельства:

1) в чем конкретно выразилось нарушение, явившееся поводом к увольнению, и может ли оно служить основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя;

2) тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, отношение к труду.

Кроме того, необходимо соблюдать сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом надлежит иметь в виду, что:

а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания следует исчислять со дня обнаружения проступка;

б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

в) в силу закона в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается только время болезни работника или пребывания его в отпуске; отсутствие на работе по другим основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом